مرجع کامل طرح های گرافیکی و پروژه های دانشجویی
مقاله های دانشجویی و دانش آموزی ، پاورپوینت و اسلاید ، تحقیق ، فایلهای گرافیکی( هر آنچه درباره پروژه های و تحقیقات خود می خواهید فقط در قسمت جستجو مطلب مورد نظر خود را وارد کنید )مرجع کامل طرح های گرافیکی و پروژه های دانشجویی
مقاله های دانشجویی و دانش آموزی ، پاورپوینت و اسلاید ، تحقیق ، فایلهای گرافیکی( هر آنچه درباره پروژه های و تحقیقات خود می خواهید فقط در قسمت جستجو مطلب مورد نظر خود را وارد کنید )پاورپوینت مدیریت منابع انسانی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 10 |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 12508 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 136 |
فهرست مطالب
مقدمه
مدیریت:
فرآیند بکارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در راستای ارزشهای حاکم با بکارگیری اصول 5 گانه :برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل؛ به منظور نیل به اهداف از پیش تعیین شده
فایل پاورپوینت 136 اسلاید
دانلود پاورپوینت سیستم گرایان در مدیریت
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 3 |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 167 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 24 |
پنجمین مکتب از دوره نوین مدیریت، سیستم گرایان نام دارد.
مجموعه ای از عنصر و اجزا که با هم در ارتباط متقابل هستند و مجموعه واحدی را تشکیل می دهد و نقش معینی را ایفا می کند.
تحقیق ضرورت مدیریت
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 50 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 31 |
یکی از ارکان نظام اجتماعی مدیریت است، زیرا در اجتماع منافع و مقاصد افراد و سرنوشت اشخاص با یکدیگر ارتباط و اشتراک پیدا می کند و به خاطر هر چه مطلوب تر این ارتباط و پایمال نشدن حقوق، تعیین وظایف، معرفی حدود و وضایف حقوق ، ضرورت دارد تا حق از باطل و راستی از کژی مشخص گردد. و از همینجاست که هماهنگی بین افراد و واحدهای سیاسی ، اجتماعی، هدایت به سوی هدف، نظارت بر ضوابط و ارزشیابی کارها، ضرورت مدیریت را روشن می سازد و در یک کلام می توان این ضرورت را چنین ترسیم کرد که در نظام اجتماعی، مدیریت، محور زندگی است.
دانلود پاورپوینت مدیریت علمی- تیلور
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 2 |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 166 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 29 |
تعریف مدیریت
الف - مدیریت در قدیم الایام و قرون وسطی
ب - مدیریت در قرن بیستم و آغاز قرن 21
فایل ورد 29 اسلاید
دانلود پاورپوینت مدیریت تکنولوژی و نوآوری
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 2 |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 13085 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 225 |
بخش اول – مفاهیم تکنولوژی
بخش دوم – مباحث عمومی انتقال تکنولوژی
بخش سوم – مباحث جانبی تکنولوژی
مفاهیم تکنولوژی
واژه تکنولوژی Technology در اصل ریشه یونانی دارد و از دو جز Techne ( فن و هنر) و Logia ( شناخت علم ) تشکیل گردیده و می توان آنرا به “ فن شناسی” تعبیر کرد.
تکنولوژی هر ابزار یا روش ، محصول، فرایند، تجهیزات فیزیکی و یا روشهای انجام یا ساخت است که بوسیله آن قابلیت های بشری توسعه می یابد.
تکنولوژی زمینه ای عقلانی است که جهت کسب اطمینان از مهار کردن طبیعت فیزیکی توسط انسان از طریق کاربرد قوانین علمی شناخته شده طراحی شده است.
تکنولوژی بصورت کلی عبارت است از محصولات ساخت بشر که انسان از آنها برای دسترسی به هدف های خود و دانش مورد نیاز برای تولید و به کارگیری آنها استفاده می کند. در این تعریف تکنولوژی همیشه شامل مصنوعات ساخت دست بشر است و نرم افزار ( دانش و روش ها) نیز بلافاصله با آن همراه می شود.
تعریف تکنولوژی در سطح ملی ، مجموعه ای از توانها برای تولید محصول یا صنعتی شدن است هدف کاربرد آن می تواند نیل به توسعه اقتصادی توان رقابتی، رفاه عمومی، قابلیت دفاعی و رزمی، بهره برداری صحیح از منابع طبیعی و حفظ محیط زیست و همچنین ارتقا فرهنگ روابط و ساختارهای اجتماعی می باشد.
تعریف تکنولوژی :
ترکیبی از مهارتها، دانشها،توانایی ها، مواد، ماشینها، و ابزارها است که انسان از آن برای تبدیل و یا تغییر مواد خام به اجناس ارزشمند یا خدمات استفاده می کند.
و.........................
فایل پاورپوینت 225 اسلاید
دانلود فایل بررسی مدیریت در نظام آموزش
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 5 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 32 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 62 |
مقدمه:
امروزه اهمیت فرایند مدیریت بر کسی پوشیده نیست.((کشورهای صنعتی پیشرفتـه ازدهها سال قبل به این مقوله توجه داشته اند و عملا“ توسـعه خویـش را مدیـون بهبود شیوه های مدیریت میدانند)) (محمدرشـیدی،جایگاه برنامه ریزی آموزشی درفراگردمدیریت،مدیریت دولتی،23،دورة جدید،33،1372 )در حالیکه کشورهای درحال توسـعه هنوز در گیر مسایل و مشکلاتی از قبیل فقر، رشد نرخ جمعیت ،نرخ بالای بیکاری،تورم افسارگسیخته،اتلاف سرمایه های گرانبهای انسانی و مادی و…هستند که سیستم مدیریت بخصوص نظام آموزشی این کشورها از حل آن ناتـوان است.به عنوان مثال:خسارات اقتصادی ناشی از شکست تحصیلی دانش آموزان در مدارس ایران در فاصلة سالهای 1365 تا 1371 مبلغ 394 میلیارد ریال بوده است .
نیاز به مدیریت و رهبری در همه زمینه های فعالیت اجتماعی امری محسوس و حیاتی است.منابع انسانی و مادی عظیم بدون هدایت و رهبری لایق بزودی رو به اضمحلال و نابودی میرود.
(علی علاقه بند،اصول مدیریت آموزشی،تهران،انتشارات دانشگاه پیام نور1369 ص1 )
پیتردراکر در مورد اهمیت مدیران در سازمانها می گوید:
((مدیران کمیاب ترین و در عین حال با ارزش ترین سرمایة سازمانها هستند))peter drucke
اما میـان در میان مدیران آموزشـی به عنوان اداره کنندگان یا مسئولین سازمانـها و واحدهای آموزشی عوامل اصلی و تعیین کننده آماده سازی و تأمین نیروی انسانی دیگر نهادهای تولیدی و خدماتی در جامعه هسـتند که نقش اساسی و حیاتـی در رشد و توسعه جامعه ایفا میکنند و همچنین عامل موفقیت در امر بهسازی و حتی بازسـازی این سازمانها محسوب می گردند،چرا که مدیریـت و مدیران آموزشـی لایق و آگاه قادرند با بهره گیری ازتواناییهای ذاتی،دانش تخصی و تجربیات شغلی اهداف سازمان را با صرف منابع کمتر و کیفیت بهتر تحقق بخشند و اثربخشی و کارآیی سازمان را ارتقاء دهند.
(علی شیرازی ،مدیریت آموزشی،مشهد،انتشارات جهاد دانشگاهی 1373 ص32)
وظیفه اساسی مدیریت آموزشی کمک به فراهم آوردن زمینه ها و شرایط مناسب کار برای معلمین و دانش آموزان وتحقق هدفهای آموزشی و پیشبرد مؤثر آموزش و یادگیری و در نتیجه پیشرفت امور آموزشی است.
اگر مدیران مدارس بخواهند شرایط مناسب تحصیل و رشد دانش آموزان را فراهم آورند تا آنجا که امکان دارد باید ایجاد توسعه و گسترش روابط حسنه بین معلمین ،هدفهای سازمان را از طریـق رضایـت مسندی معلمان بوجود آورنـد. یک مدیـر بوجود آورنده جو مدرسه است. ارزشهـا و اعتقـادات و اقدامـات مدیر بر رفتـار دیگران اثـر میگذارد.
یک مدیر ممکن اسـت نبوغ و خلا قیـت را تشـویـق کند یا مدرسـه را همچـون کارخانه ای اداره نماید. مدیر ممکن است راههای سـازنده را برای نیـل به اهداف پیشنهادکند. ارتباطاتبین اعضا را بهبود بخشد و دیگران را در تصمیم گیریها شریک نماید. در هرصورت اقدام مدیر در انجام کارها بر جو سازمان اثر می گذارد چون:
1-تصمیم اجرایی ،رضایت یا عدم رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار می دهند.
2-اعضای سازمان در عکس العمل به عملکرد های مدیریت یکسان نیستند.
3-عملکردهای مدیریت و رسیدن برای تعیین روندها و شرایط محسوب میشوند که می توانند حل مسایل سازمانی را تسهیل نمایند یا اثر بخشی عملکرد سازمانی را مانع شوند.
بیان مسئله:
در زمـان بوجود آمدن علم مدیریـت تا کنون در زمینـه های بسـیاری بـخصوص مدیریت ، پژوهشهای متعددی در کشورهای پیشرفته انجام شده است . با مشخص شدن اثرات مثبت و منفـی آن در زمینه های تحقیقاتی ،پیشـنهادهایی کاربـردی در بهبود کیفی و کمی امر مدیریت ارائه گردیده است.
در کشور ایران نیز پژوهشهای متعددی در زمینـه مدیریت انجام پذیرفته اسـت. با وجود این ،هنوز شیوه های مدیریتی ،بخصوص در مدارس تا حدودی نا شناختـه مانده است و پیشـنهادهای کاربردی مؤثر در بهبود کیفـی مدیریت ارائه نگردیـده است. شناخت و به کار گیری مبانی علمی سبکهای مدیریتی ، از ضروریات مهم و حیاتی در نظام آموزش و پرورش می باشد.لازم است مورد توجه قرار گیرد،اثرات مثبت و یا منفی هر کدام از سبکها شناخته شوندتا شیوه های مؤثر ترغیب و شیـوه –های نا مناسب کنارگذارده شوند.در واقع برای سنجش میزان موفقیت یک مدرسه و یا یک مجتمع آموزشیو یا حتی میزان پیشرفت تحصیلی دانش آموزان به بررسی نحوة مدیـریت در آن سـازمان می پردازند. لذا در این تحقـیق سـعی خواهد شـد ((رابطه بین نوع مدیـریت مدیران آموزشـی مدارس راهنمائی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان)) بررسی شده و به سؤال تحقیق یعنی ((آیا رابطه ای بین نوع مدیریت آموزشی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان وجود دارد؟)) پاسخ داده شود و با توجه به نتایج تحقیق ، پیشنهادهای لازم ارائه گردد.
اهداف تحقیق به دلیل اینکه تحقیقات علمی کافی در زمینه مطالعه و بررسی رابط بین نوع مدیریت و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان انجام نگرفته است ،و این امر در آموزش و پرورشدارای اهمیت خاص در زمینه اعتلای مسائل علمی،فرهنگی، اقتصادی،اجتماعی و … در جامعه می باشد.
از این رو پژوهش حاضر ، بررسی و مطالعه بین نوع مدیریت آموزشی بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان را هدف اصلی خود قرار دادهتا از این طریق روشن کند که چه نـوع مدیریت آموزشی بر پیشـرفت تحصیلی دانش آموزان مؤثر اسـت ،تا بـه دست اندرکاران با تـوجه بـه جنبه های مختـلف پیشنهادهای لازم جهـت اعمـال نـوع مدیریت در مدارس را ارائه دهد.
اهمیت و ضرورت مسئله تحقیق:
چیزی که امروز به آن آموزش و پرورش گفته می شود،حتی در بهترین مدارس و دانشکده های ما به طور یأس آوری نا بهنگام و بی مورد است .والدین محصلین از آموزش و پرورش انتظار دارند که بچه هایشان را برای زندگی در آینده آماده سازد. آموزگاران هشدار میدهند که بی بهره شدن از آموزش و پرورش مناسب شانس و اقبال بچه ها را در دنیای آینده تباه می کند.
مدرسه های ما به جای آنکه به جامعه جدیدی که در حال پیدایش است چشـم داشته باشند، به یک سیستم در حال مرگ واپسین می نگرند .همة توانائیشان در این جهت بکار گرفته می شودتا انسـانهایی شبیه به ابزار درست کنند و تحویـل دهند،انسانهایی که بتوانند در سیستم مختصری که قبل از خودشان خواهد مرد به زندگی ادامه دهند.
(الوین تافلر،شوک آینده،ترجمه حشمت ا… کامرانی،چاپ اول ،تهران،انتشارات مترجم،72 ،ص410 )
بی شک در نظام آموزشی فعلی ما تلاشهای فراوانی برای بهبود چنین وضعی صورت می گیرد که سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی برای گسترش و
بهبود کارهای آموزشی اعم از تهیه تجهیزات آموزشگاهی،احداث مدارس و مؤسسات آموزشی جدید، پرداخت مستمری به کارکنان و بازنشستگان ،ایجاد و تشکیل کلاسهای ضمن خدمت و… صرف می شود .با وجود این مدارس ما هنوز به شیوه هایی که در نیم قرن گذشته شکست آفرین بوده اند اداره می شود .(علی علاقه بند ـمبانی نظری و اصولی مدیریت آموزشی ،چاپ دوم،تهران،انتشارات بعثت،سال71 ص3)
از اواسط قرن بیستم مدیریت و رهبری آموزشی دستخوش تحولات و تغییرات قابل توجهی شده است و از رفتارهای مدیریت و رهبری آموزشی در کشور ایران با تحولات و خلاقیتهای آموزش و پرورش در جهان همخوانی ندارد واز مطالعه و تحقیق در مورد مسائل آموزشی در مدارس خبری نیست.
تا زمانی که اقدام به مطالعه و تحقیق از نوع کاربردی نشود و شیوه های اثر بخش مدیریت در مدارس شناسایی نشود نباید به روابط اجتماعی و اقتصادی صحیح و بالنده و از همه مهمتر به اعتلای فرهنگ خود امیدوار باشیم.
در ادبیات مدیریتی شاهد سبکهای مختلف مدیریتی هستیم که هر یک حاصل تحقیقات دامنه دار و تجربیات گرانبهای مدیران برجسته و نظریه پردازان مشهول مدیریت است.
اکثر این نظریه ها و سبکها اثر بخشی خود را در بوته آزمایش نشان دادند.
مدیرانی که تنها به یک بعد (رابطه-کار)تأکید داشته اند از اثر بخشی مطتوبی برخوردار نبوده اند.
تنهامدیرانی کارا و اثر بخش بودند که همزمان به هر دو بعد رابطه و کار با قوت بیشتر توجه داشته اند . از اینرودر این تحقیق در صدد هستیم نشان دهیم که: 1-آیامدیران مدارس به حضور در محل کار و اجرای مقررات اداری از طرف دبیران تأکید دارند ؟
2-اولویت نیروی انسانی را مورد توجه قرار داده و برای حفظ رابطهدوستانه در محیط کاری تلاشی میکنند ؟
با انجام این تحقیق مدیران میتوانند با یک نگرش اصلاحی به سبک مدیریت خود بازنگری نموده و پیشرفت تحصلی یا عدم پیشرفت تحصیلی دانش آموزان خود را از این زاویه مورد بررسی قرار دهندو از طرف دیگر نتایج این تحقیق میتواند مورد استقاده مسئولان و برنامه ریزان امر تعلیم و تربیت قرار گیردودر جلوگیری از افت تحصیلی با اصلاح سبک مدیریت مدیران مدارس اقدام نمایند.
فرضیه های تحقیق :
فرضیه اهم تحقیق:
(( بین سبک مدیریت دبیران آموزشی و پیسرفت تحصیلی دانس آموزان رابطه وجود دارد.))
فرضیه یک:
((سبک مدیریت رابطه مدار مدیران آموزشی با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پایه سوم راهنمایی رابطه وجود دارد.))
فرضیه دو:
((سبک مدیریت کار مدار مدیران آموزشی با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پایه سوم راهنمایی رابطه وجود دارد.))
تعزیف مفاهیم و واژه گان :
1-سبک عبارت است از تعبیر و تفسیر افراد و گروهها از الگوههای رفتاری ثابت مدیر در کار باما و از طریق آنان .(علی رضاییان ،کدامین سبک مدیریت ،نشریة علوم تربیتی 3-4 ،1367)
2-کلمه سبک دقیقأ برابر است با روشی که رهبر پیروان را تحت نفوذ خود قرار دهد ،(fred luthans .organizatinal.behavior,sixth edition mc grow –hill,1992,P.299 )
سبک عبارت است: از زیر بنای ساختارنیاز فرد ،که رفتار او در وضعیتهای مختلف بر می انگیزد .(خلیلی شورینی-1373،ص35 )
3-سبک رهبری یک فرد عبارت است از (( الگوی رفتاری که مدیر هنگام هدایت کردن فعالیتهای دیگران از خود نشان میدهد.(پال هرسی و کنت بلاز چارد،مدیریت رفتار سازمانی ،ترجمه علاقه بند سال 65 ص85)
سبک رهبری عبارت است از ((رفتار ویژه رهبر به منظور انگیزش گروه برای تحقق پاره ای از هدفها.)) (هنسن،مدیریت آموزشی و رفتار سازمانی ،ترجمه نائلی 1370 ص274)
مدیریت عبارت است از ((کار با، افرادوگروهها به منظور کسب اهداف سازمانی ))
(علی رضائیان ،مدیریت رفتاری سازمانی، سال 72 ص188)
5-مدیریت کارمدار(task oriented) عبارت است از توجه مدیریت به اهداف سازمانی از طریق اعمال قوانین و ساختار رسمی سازمان.در این سبک مدیریت ،مدیر تلاش میکند به اهداف سازمانی برسد،آنچه برای مدیر مهم است رسیدن به هدف سازمان می باشد.
مدیریت کار مدار:
مدیران وظیفه مدار کسانی هسـتند که رضایـت اصلـی را از انجـام کاربه دست می آورند و عزت نفس خود را از دسـت یابی به هـدف حاصل میکننـد نـه از روابطشان با دیگران.(خلیلی شورینی 1373 ص138)
6-مدیریت رابطه مدار عبارت است از :توجه مدیریت به نیازها و مسائل انسانی از طریق برقراری روابط با زیردستان و رسیدن به اهداف سازمانی و یا فردی با توجه
به ابعاد انسانی .
مدیریت رابطه مدار:برخی از مدیران رضایت عمده خود رااز روابط شخص خوب با دیگران بدست می آورند در واقع زمانی احساس راحتی میکنند که روابط خوبی بـا دیـگران داشـته باشند ،عزت نفس آنها تا حدود زیادی بستـه به این اسـت که اطرافیان چه نظری نسبت به آنها ابراز می دارند (خلیلی شورینی 1373 ص138 )
7-پبشرفت تحصیلی Acadamic Achievment ،منظور افزایش کمی نمرات درسی دانش آموزان در یک مقطع زمانی معین یکسال است.
پیشرفت تحصیلی:اصطلاحی به معنای موفقیت در کسب معلومات یا مهارتهای اکتسابی عمومی یا خصوصی در موضوعهای درسی است که معمولا“ بوسیله آزمونهای میزان شده standard dized test وآزمونهای معلم ساخته teacher made test اندازه گیری می شود.(علی اکبر سیف، اندازه گیری و ارزشیابی پیشرفت تحصیلی ،سال1371 ،ص41)
خلاصه روش اجرای تحقیق:
نوع تحقیق:
نوع تحقیق توصیفی-استنباطی و کاربردی است ! این تحقیق شیوه های مدیریت ، مدیران آموزشی مدارس واسطه آن با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان را بررسی و ارزیابی میکنند.
هدف عمده این تحقیق شناسایی سبک های موجودمدیران آموزشی جامعه آماری میباشد ،به تعبیردیگر شناسـایی سبـک های مدیریتی اسـت که در فرضیه های تحقـیق عنوان شده است و همچنین بررسی رابطه هر یک از سبکهای مورد نظر در جامعه
آماری با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان است .هدف عمده دیگر این تحقیق استفاده کاربردی و عملی است که موقعیت شیوه های مدیران آموزش مدارس مورد نظر را بررسی و تجزیه و تحلیل نموده و از یافته های بدست آمده در جهت ترویج سبکهای اثر بخش و نهی سبکهای غیر اثر بخش استفاده نماید.
در این تحقیق جمع آوری اطلاعات علاوه بر استخراج داده ها از سایت رایانه ای امور امتحانات منطقه 15 شهر تهران از طریق پرسشنامه نیز انجام گرفته است .
خلاصه روش انجام تحقیق :
الف)روش کتابخانه ای :جهت بررسی و مطالعه ای نظری موضوع و دسترسی به اطلاعات اولیه مطالعات کتابخانه ای با استفاده از کتب ،مجلات،نشریات مرتبط با موضوع انجام گرفته است.
ب)روش میدانی :
1)جهت شناسایی و تعیین سبکهای مدیریتی پرسشنامه تهیه شده و در بین دبیران توزیع و جمع آوری گردیده است.
دانلود فایل تاثیر IT برنقش مدیران منابع انسانی در سازمانها
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 6 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 9 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 11 |
ـ تأثیر IT برنقش مدیران منابع انسانی در سازمانها
در سالهای گذشته محققین و صاحبنظران مدیریت منابع انسانی شاهد تغییر و انتقال نقش مدیریت منابع انسانی از نقشی اداری، عملیاتی وظیفه محور و انفعالی به نقشی استراتژیک، مشاوره‌ای تجارت محور و فعال بوده‌اند به عنوان مثال الریخ بیان نموده است که این نقشهای جدید برای مدیریت و مدیران منابع انسانی به ایجاد ارزش و ارائه نتایج اثر بخش برای سازمان منجر میشود. فشار فزاینده بر مدیریت منایع انسانی در جهت برعهده گرفتن نقش بیشتر در کسب و کارها و حمایت بیشتر مؤثرترو ملموس تر از اهداف و استراتژی‌های سازمانی باعث پذیرش نقشهای جدیدی برای مدیران منابع انسانی شده است تا آنجا که یکی از صاحبنظران 4 نقش D جدید را بر مدیران منابع انسانی تعیین می‌نماید. این نقشها عبارتند از :
1ـ مدیریت استراتژیک منابع انسانی: در این نقش مدیران منابع انسانی بایستی استراتژی‌ها و اهداف توسعه منابع انسانی در سازمان و دنباله رو استراتژی‌ها و اهداف و خط مشی‌های کسب و کار تجاری تنظیم نمایند. بدین ترتیب مدیران منابع انسانی به یک مشارکت کننده استراتژیک [1] در سازمان تبدیل خواهند شد.
2ـ مدیران منابع انسانی بایستی به مدیریت با استفاده از ساز کارهای مهندسی مجدد به هرچه کاراتر کردن فرایندهای مدیریت منابع انسانی از قبیل کارمندیابی، آموزش، ارزیابی عملکرد، نظام حقوق و استزا، برنامه، پری یزدی انسانی و ... بپردازند.
3ـ مدیران منابع انسانی بایستی با افزایش مشارکت پرسنل در امور سازمانی به افزایش میزان تعهد و دلسوزی کارکنان پرداخته و آنها را به عنوان قهرمانان کار[2] مطرح نماید.
4ـ مدیریت انتقال و تغییر نقش دیگری است که به مدیران منابع انسانی در سازمان واگذار شده است بدین معنا که از مدیران منابع انسانی انتظار میرود به عنوان یک عامل تغییر در ایجاد سازمانی جدید و اثر بخش عمل نمایند در راستای ایفای این نقش مدیران منابع انسانی بایستی از وجود ظرفیت بالقوه فرهنگی و سازمانی برای پذیرش تغییرات مطمئن شود. ( S:D.Gardner,P.Iet )
در هر حال آنچه که مسلم است مدیران منابع انسانی در این نقشها، به عنوان عواملی استراتژیک ظهور خواهند نمود اما سؤال اساسی که مطرح میشود آن است که با توجه به روند فزاینده استفاده از تکنولوژی اطلاعات و مظاهر آن در سازمانها این فن‌آوری برچه جنبه‌های گوناگون نقشهای مدیران منابع انسانی مؤثر است و مدیران منابع انسانی چگونه میتوانند از ویژگیهای خارق‌العاده تکنولوژی اطلاعات در افزایش اثر بخشی حرفه‌ای خود استفاده کنند؟
برای پاسخ به این پرسش ابتدا با توجه به ادبیات موضوع فن‌آوری اطلاعات یکی از شایع‌ترین چارچوب‌های تأثیرات فن‌آوری اطلاعات را معرفی می‌نماییم سپس تأثیر انها ب ر نقشها وظایف مدیران منابع انسانی را مورد علاقه قرار می‌دهیم.
1ـ چارچوب تکنولوژی اطلاعات
با توجه به یکی ازشایع‌ترین تقسیم‌بندی‌ها از روند تأثیر گذاری تکنولوژی اطلاعات بر سازمانها تذثیر تکنلوژی اطلاعات بر سازمانها را می‌توان تحت سه مرحله مورد بررسی قرار داد:
مرحله اول، مرحله اتوماسیون میباشد در این مرحله از تکنولوژی اطلاعات بصورت ابتدای در جهت خودکارسازی سیستمهای دستی و کاهش نیاز به کارکنان در جهت انجام فعالیت‌ها و وظایف یکنواخت استفاده میشود. اتوماسیون اغلب باعث کاهش میزان استفاده از پرسنل در جهت انجام وظایف یکنواخت و افزایش فرصت استفاده از تفکر و قابلیت‌های ذهنی به پرسنل گردیده است. به عنوان مثال در مدیریت منابع انسانی اتوماسیون شامل فعالیتهای ادارای تکراری از قبیل گزارش گیری از پرسنل میشود.
مرحله دوم، مرحله اطلاعاتی میباشد. در این مرحله استافده از تکنولوژی اطلاعات از حالت ساده خودکار سازی عملیات به حالت پیچیده ارزش افزا تبدیل میشود. در این حالت از تکنولوژی اطلاعات در جهت پردازش دقایع و رخدادهای سازمانی و ایجاد اطلاعات مورد نیاز مدیریت منابع لنسانی استفاده میگیرد به نوعی که هر شخصی در درون سازمان میتواند به راحتی به اطلاعات مورد نیاز خود دسترسی داشته و به تجزیه و تحلیل آمار و ارقام و اطلاعات مربوطه بپردازد.
دانلود فایل مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 5 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 59 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 125 |
مقدمه:
بارشد و گسترش روزافزون تکنولوژی این سوال برای مدیران مطرح است که چگونه امکان دارد سازمانی با وجود محدودیت‌های گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته، در عرصه رقابت بین‌المللی ثبات خود را حفظ نماید و همچنان به جلو گام بردارد؟ برای چنین سوالی پاسخ‌های گوناگونی می‌توان ارائه کرد که یکی از مهمترین آنها دراختیار داشتن نیروی انسانی کار آمد و با انگیزه است که میتواند دیگر مولفه‌های موفقیت هرسازمان را در اختیار بگیرد.
امروزه دیگر مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل میکند و کارکنان تحت نظارت هستند، کارآمد نیست و نقش مدیریت به منظور ایجاد محیط کار توانمند، باید از چارچوب ذهنی، فرماندهی و کنترل محیط، به حبس مسؤلیت و احترام متقابل به کارکنان تبدیل شود.
همانطور که در ادبیات مدیریت بیان شده هر فرد برای انجام فعالیت به دوعامل اصلی دانش و انگیزه نیاز دارد. که درپرتو کسب این دو عامل می‌توان انجام موفق هر فعالیت هدفمندی را پیش بینی کرد و د رمجموع افراد به واسطه این عوامل است که صاحب قدرت خواهند بود و با افزایش سطح این دو عامل هر سازمان میتواند تصویر روشنی از از آینده را برای دستیابی به اهدافش ترسیم نماید.
درفرن اخیر که شکاف بین پیشرفت‌های علمی و فنی و سطح بهره‌وری در کشورهای مختلف هر لحظه ژرف‌تر و عمیق‌تر م‌شود و سازمانها چون آب‌‌های خروشان و گل‌آلود یک رود، همواره دستخوش تغیرات ناگهانی هستند و زمان آرامش و سکون کمتر احساس میشود، نقش نیروی انسانی با انگیزه و علاقه‌مند به کار به هیچ و به قابل چشم‌پوشی نیست. اکنون سازمانهای موفق در عرصه‌هایی با به‌کارگیری شیوه‌ها و متدولوژی‌های مدیریت نوین، تعهد و مسئولیت‌پذیری پرسنل را به ارزش تبدیل کرده‌اند و به این حقیقت دست یافته‌اند که در سایه توانمند سازی کارکنان در جهت رضایت شغلی و به‌طور خلاصه مدیریت انگیزش و حرکت به سوی تربیت کارکنان برانگیخته می‌توان گوی رقابت را از دیگر رقبا ربود.
( لاجوردی، سال 1382، صفحه 42)
هدف از بحث انگیزش
هدف از بحث انگیزش، شناخت این مسئله است که چرا از افراد در سازمان بیشتر از دیگران به کارخود علاقه‌مندند ودر راه نیل به اهداف سازمان کوشش بیشتری به خرج میدهند، در حالی که دیگران فاقد حرکت لازم و هستند.
( صادق‌پور – 1382 – 237)
یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان است به گونه‌ای که عملکرد آنها بالاترین سطح ممکن برسد بدین معنی که سخت‌تر تلاش کند، به طور منظم در محل کارحاضر شوند و برای عملی شدن هدفها و تصمیم‌های سازمان کوشش کند.
البته عملکرد شغلی علاوه برانگیزش به توانایی فرد و آمادگی محیط بستگی دارد. روابط فیلترها به شکل زیر است.
محیط = توانایی = انگیزش= عملکرد =
تعاریفی از انگیزش برای کار به سبب سهم قابل ملاحظه‌ای که ادرکات، امیال، سائقها واکنشهای متقابل محیط در فرایند انگیزش دارند، نمی‌توان به تعریفی دست یافت که ازنظر همه‌ی متخصصان امر قابل قبول باشد. حتی در برخی از منابع معتبر، از تعریف انتیزش خودداری شده است. انگیزش یا motivation از ریشه‌ی واژی لاتین Movere به معنای حرکت کردن مشتق شده است. ولی برای مفهوم انگیزش بار کاره چنین معنای کافی نیست و بنابر دلایلی که پیش از این شاره کردیم باید تعریفی را ارئه دهیم که ابعاد و جنبه‌های مختلف فرایندی را که درفتار مورد نظر در سازمانها را موجب گردد مشخص نماید. استیزوپورتر[1] به چند تعریف که توسط عده‌ای از نظر پردازان انگیزشی عنوان شده اشاره میکنند:
*جانانکینون[2] انگیزش را عبرات از نفوذ و تأثیرات مقارنی میداند که در راستا، شدت و پایداری کنش به عمل آیند
*. ویکتوروردم[3] نظریه پرداز دیگر، انگیزش را فرایندی تصور میکند که گزینشهایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می‌پذیرد، تحت نفوذدار میدهد.
- کمپل و پریچارد[4] که هردو از نظریه پردازان بنام در انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش به مجموعه روابط متغیر مستقل یا غیر مستقلی که راستاء وسعت و پایداری رفتار را تبیین می نمایند مربوط است. با این شرط که تأثیرات استعداد مهارت و درک وظیفه‌ی مورد نظر و همچنین محدودیتهایی که برمحیط خاک هستند ثابت نگاه داشته شود.
- صاحب نظران در رفتار سازمانی تعاریضی دیگر از انگیزش ارائه کرده‌اند
- وین واندی و همکارانش[5] انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه نسبت به انجام فعالیتهای میدانند که برای نیل به اهداف سیستم مودر نظر لازم است.
- بیریل سان داستایز[6] مقتقندند که انگیزش حالت درونی فرد است و رفتاری را در وی به وجود می آورد تا رسیدن به هدف مشخصی ممکم گردد.
از نظر استونر انگیزش یعنی مجموعه عواملی که باعث به وجود آوردن نوع خاصی از رفتار، جهت دادن به رفتار و تداوم بخشیدن به آن میگردد.
انگیزش به معنای هرنوع نفوذی که باعث انجام یا خودداری از انجام رفتاری هدف‌دار گردد تعریف میشود.
موفقیت سازمان، مستلزم این امر است که اعضای آن هم بخواهند. و هم بتوانند وظیفه‌ی خود را به بهترین وجهی انجام دهند. به عبارت دیگر اعضای سازامان بایستی دارای انگیزش لاز جهت ا نجام کار از یک طرف و توان لازم جهت انجام ان از طرف دیگر باشند. انگیزش و توانایی مجموعاً به صورت دو عامل اصلی کار مؤثر در سازمان است. ( صادق‌پور – 1382 – 237)
در تعرفی دیگر از انگیزش داریم: انگیزش در واقع علت اصلی رفتار است و بیانگر این است که چرا یک عمل انجام میگیرد. کلمات دیگری مانند نیازها، محرک‌ها، خواسته‌ها وجه‌‌دیگری از انگیزش را بیان میکند. ( صادق‌پور – 1382 – 238)
رفتار در اصل هدفگر است. به عبارت دیگر انگیزه رفتار معمولاً آروزی رسیدن به هدف است. شخص در همه حال آگاهانه، از هدف خاص مطلع نیست. دلیل اعمال، همیشه برای ذهنی بیدار روشن نیست. کشش‌های که به حرکت درآورنده الگوهای رفتاری غریزی ( شخصیت) افراد است تا حدود متنابهی نیمه خودآگاهند و از این رو به آسانی در معرض امتحان و ارزیابی قرار نمی‌گیرد. زیجگنوند فروید از اولین کسانی بود که به اهمیت محر نیخ خودآگاه پی‌برد.
انگیزه‌های گاهی اوقات به نیازها، خواسته‌ها، کشش ها و یا طپش‌های درونی یک فرد تعبیر میگردد. انگیزه‌ها در «چراها» ی رفتارند. آنان باعث روز فعالیت‌اند و حاجی آن: ضمناً جهت کلی رفتار فرد را تعیین می‌نمایند. ( هرسی و بلانچارد – 1368 – 33)
مدیر موفق و موثر
در تحقیقی که توسط ویلیام جیز در بین کارکنان ساعتی انجام گرفته وی سطح تاثیرگذاری توسط انگیزش را طبق شکل بدست آورده است.
مدیر
1) موفق 20% الی 30% ظرفیت کارکنان را به‌ار گیرد بدون استفاده از انگیزش
2) مؤثر 80% الی 90% ظرفیت کارکنان را به‌کار گرد با استفاده از انگیزش.
از این رو داشتن
1) انگیزه توسط کارکنان برای انجام وظایف
2) و همه‌سویی اهداف با اهداف سازمانی
نقش اسای در موفقیت سازمان دارد
اگر کارکنان انگیزش بیشتری داشته باشند تقریباً 80% الی 90% توانای خودکار میکنند و با میزان کاری در حدود 20% الی 30% توانای خود میتوانند شغل خود را حفظ کرده و بعنوان حقوق‌بگیر درهمان مجموعه باقی بمانند.
نظریههای انگیزش
نظریههای انگیزش را می‌توان در دوگروه کلی نظریههای محتوایی و نظریههای فرآیندی تقسیم کرد. نظریههای محتوایی می‌کوشند تا عواملی که افراد را به کار برمی‌‌انگیزد، دقیقاً مشخص کند و در این تئوری‌ها، نیازها و محرک‌هایی که موجب انگیزش میشوند، برشمرده شده و غالباً نحوه ارضای آنها بیان میگردد.
اما در تئوری‌های فرآیندی بیشتر بر جریان انگیزش افراد تاکید میشود. به عبارت دیگر در تئوری‌های فرآیندی قبل از آنکه به یک یا چند عامل خاص که موجب انگیزش می‌گدد تکیه شود، به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادارکی پرداخته میشود. (لاجوردی، سال 82، صفحه 43) مجله مدیریت مدیریت انگیزش.
نظریههای نخستین درباره انگیزش:
دهه 1950 برای شکل‌گیری مفهوم انگیزش دوران پرثمری بود. در این دروه سه نظریه مشخص به شکلی منظم مطرح گردید که عبارت بودند از نظریه سلسله مراتب نیازها، نظریه X و Y و نظریه انگیزش سلامت
سلسله مراتب نیازها
یکی از ممعروف ترنی نظریههای مربوط به نیازها، به سلسله مراتب نیازها شهرت یافته است. یکی از روان‌شناسان به نام ابراهام مزلو در سال1954 این نظریه را مطرح کرده است. منظور از سلسله مراتب نیازها این است که نیازها در قالب یک نوع سلسله مراتب تصوری قرار می‌گیرند به این ترتیب تا زمانی که نیازاهای طبقه اول رفع نگردد، توجهی به نیازهالی طبقات دیگر نمی‌شود و به محض این که آن احتیاج برطرف شد، احتیاج طبقه بالاتر ظاهر میشود. سلسله مراتب نیازها از پائین به بالا به شرح زیر است:
- نیازها فیزیولوژیی با جسمانی
- براساس این نظریه، نیازهای فیزیولوژی[7] مانند غذا، احتیاجات اولیه فرد را تشکیل میدهند، منظور از نیازهای اولیه این است که مثلا شخصی در زمان واحدی احساس گرسنگی، نداشتن مسکن و کمبود بحت واحترام بنماید، اما در همان زمان، احساس گرسنگی برای او بیش از نیازهای دیگر مطرح باشد و اهمیت پیدا کند. به عبارت دیگر اگر قادر نباشد که همه این نیازها را برآورده نماید، همه آنها به جز گرسنگی برای او بی‌اهمیت میشوند و تمام نیروی او برای ارضای گرسنگی به کار می افتد.
- نیازهای ایمنی
از آن جاکه ارضای یک نیاز با محروم شدن از ارضای نیاز دیگر همراه است، اگر نیازهای فیزیولوژیکی ارضاء شوند، دسته دیگری از نیازها، که آنها را نیازهای ایمنی[8] می‌نامیم بروز میکنند. همانطور که انسان گرسنه فقط به غذا فکر میکند، شخص بیمار نیز آرزویی جز بازگشت به سلامت خود ندارد، اما تا زمانی که دچار ناراحتی نشده است کوچک‌ترین اثری از این نیاز را نمی‌بیند. برای درک نیازها ایمنی می‌توان کودکان را مورد بررسی قرار داد؛ زیرا از یک طرف نیازهای آنان بسیار ساده و آشکار است و از طرف دیگر وقتی ایمنی کودکان دچار تهدید میشود از مقابله با آن عاجزند؛ درحالی که اشخاص بالغ آموخته‌اند که حتی‌المقدور در برابر خطر دفاع کنند. حتی در کودکان به‌طور طبیعی می‌توان مسیر و کیفیت واکنش بدنی را تشخیص داد. مثلاً وقتی کودک دچار درد دل شدید میشود می‌توان تشخیص داد که دنیا در برابر چشم او تغییر میکند و از روشنایی به تاریکی می‌گراید. امنیت و عدالت اجتماعی برای افراد بزرگسال از همین طبقه نیازهاست. شدید تجسم کامل این نیاز در انسانی که راه خود را در جنگلی ناشناخته به هنگام شب گم‌کرده است، به وجود آید. در این وقت است که نیاز به یافتن راهی به خارج از جنگل، نیازهای دیگر را تحت‌الشعاع قرار دهد.
- نیازهای دوستی و محبت
پس از این که نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی تقریباً ارضاء گردید، نیازهای دوستی و محبت[9] ظاهر میشوند و تمام مراحلی که قبلاً توصیف گردید دوباره تکرار میشوند. در این موقع انسان احساس کمبود دوست، همسر و فرزند می‌نماید و به زبان ساده، تشنه محبت دیگران میشود. او در این هنگام برا نیل به این هدف، بیش از هرچیز تلاش میکند و حتی ممکن است گرسنگی زمان گذشته را فراموش کند. روانکاوان، بسیاری از ناراحتی‌های روانی افراد را از این دید بررسی میکنند.
نیازهای قدر و منزلت در جوامع ثروتمند که تقریباً نیازهای طبقات اول، دوم و سوم مردم برطرف گردیده است، بیشتر مردم احتیاج دارند مورد احترام دیگران قرار گیرند. نیازهای قدر و منزلت[10] را می توان به طور کلی به دودسته فرعی تقسیم کرد: اول نیاز به قدرت و دوم نیاز به شهرت.
ارضای نیاز قدر و منزلت، احساساتی مانند اتکای به نفس، ارزش داشتن، صلاحیت و قابلیت داشتن و غیره را در فرد به‌وجود می‌آورد. برعکس، عدم ارضای این نیازها باعث میشود شخصی احساس خودکم بینی، ضعیف و بی‌پنهای نماید و احتمالاً ناراحتی‌های عصبی را در او ایجاد گردد
.نیاز به خودیابی
چنانچه کلیه نیازهای قبلی ارضاء شوند، هنوز امکان دارد حالت نارضایی و بی‌تابی در شخص وجود داشته باشد. تنها هنگامی ممکن است این حالت بروز نکند که شخص، کاری را که مناسب حال و مقام خود اوست، انجام دهد، پس منظور از نیاز به خودیابی[11] درواقع این است که فرد کاری را انجام دهد که استعداد آن را دارد و مورد علاقه‌اش است . به‌طوری که می‌دانیم تمام افراد دارای یک ذوق و استعداد نیستند بلکه بعضی به صنعت، دیری تجارت و شخصی به موسیقی و عده‌ای هم به تحقیق و تجسس علاقه دارند. البته این نیازها زمانی آشکار می شوند که احتیاجات قبلی، ارضاء شده باشند.
بعد از ارائه نظریه فوق، متذکر می‌شویم که تحقیقات بسیاری در مورد کاربردی بودن تئوری مذکور به عمل آمده و این نتیجه، حاصل شده است که دلایل روشنی وجود ندارد که نیازهای افراد، این چنین طبقه‌بندی شود. البته ناگفته نماند که یکی از فواید سلسله مراتب نیازها این است که یک پایة‌نظری جهت شناخت انواع نیازهای انسان در دو سطح مختلف قرار دارد: سطح اولیه نیازهای فیزیولوژیکی و سطح دوم، نیازهای بالاتر.
در نیازاهای بالاتر، سلسله مراتب در تمام افراد یکسان نیست و در افراد مختلف فرق میکند. بعضی، نیازهای اجتماعی را در مقایسه با خودیابی، برتر میدانند و برخی دیگر نیاز خودیابی را بر نیاز اجتماعی ارجح می‌‌شمارند.
نظریه‌ها دیگر در این مورد باشد. مثلا یکی از دانشمندان، نظریة انگیزش را به صورت عامل‌های دوگانه بیان کرده است. عامل‌های اول مربوط به نیازهای اولیه است که وجود آنها انگیزش ایجاد نمی‌کند بلکه نبود آن ها باعث نارضایتی میشود. این عامل‌ها را بهداشتی می‌نامند. درواقع نیازهای بالاتر باعث انگیزش میشود.
یکی دیگر از دانشمندان به نام الدرفر در سال 1972 نظریة دیگری مطرح کرده است که براساس آن، نیازها به سه دسته تقسیم میگردد. نظریه این دانشمند به نام هستی، وابستگی و رشدERG [12] معروف شده است.
اختلافات اساسی تئوری فوق با نظریه مزبور عبارت‌اند از:
- طبقات پنجگانه مزلو به سه طبقه تقسیم میشود.
2. در نظریه سلسله مراتب نیازها بروز یک نیاز در محدوده سلسله مراتب انجام میگیرد، به‌طوری که تا نیاز اولی تأمین نگردد نیاز بعدی بروز نمی‌کند؛ اما در تئوری هستی، وابستگی و رشد، چنین محدودیتی وجود ندارد. این تئوری، انعطاف‌پذیری بیشتری دربرابر پیچیدگی نیازهای انسانی بروز میدهد.
تئوری سلسله مراتب نیازها تئوری هستی. وابستگی و رشد
نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی نیاز هستی
نیاز عشق و محبت نیاز وابستگی
نیاز قدرت و منزلت وخودیابی نیاز رشد
کاربرد الگوی سلسله مراتب نیازهای مزلو در سازمانها
دربیشر موارد، هدف از ا شتغال در سازمانها ارضای نیازهای‌مان میباشد. از نقطه نظر مدیران سازمان نیز هنگامی می‌توان بهترین فرصتها را جهت برآورده شدن نیازهای کارکنان فراهم کرد که آنان نیز برای تحقق هدفهای سازمان برانگیخته شده باشند. باید درنظر گرفت که هر سازمان زیر سیستمی از یک جامعه است از ویژگیهای ایدئولوژیکی، سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، و فرهنگی آن متأثر میشود. از این‌رو، در بررسی نیازهای کارکنان هر سازمان نیز نباید کنش متقابل مولفه‌های یاد شده را از نظر دور داشت.
بیشتر پژوهشهایی که بر پایه الگوی سلسله مراتب نیازهای مزلو انجام پذیرفته در جوامعی بوده است که اساسی‌ترین نیازهای آنها برآورده شده است؛ مزلو خود نیز به این مهم اشاره نموده است گروههای مورد برسی وی کسانی بودند ک در ارضای نیازهای اساسی خویش مشکلی نداشتند. با این ملاحظات و برپایه آنچه استدلال کردیم، یافته‌های پژوهشهالی دقیق نیاز داریم.
با علم به این تکه جوامع پیشرفته هنوز با مسایل و مشکلاتی که زاییده ماشین و عصر فراصنعتی است روبرو هستند، تاحد زیادی در از میان برداشتن تنگناهای اقتصادی توفیق به دست آورده و رفاه نسبی کارکنان سازمانها را فراهم ساخته و حتی این رفاه را به سطح جامعه گسترش داده‌اند. در این جوامع بتدریج جذابیتهای شغلی عصر صنعتی ـ عمدتا زمینه‌های اقتصادی ـ اعتبار میگردد و انگیزه‌های اجتماعی و ارضای نیازها عالی بویژه برای نسلهای جوان بعد ارزشی تازه به خود میگیرد. نمونه‌های از این نوع ارزشهای تکوینی در محیطهای کار و کارگر خود را آشکار می‌سازد. به جای مطرح ساختن حوایج اولیه وزیر فشار قرار دادن اتحادیه‌های کارگری برای افزایش دستمزدها، از موضوعات مربوط به خط مشی، کنترل ، و اصلاح آیین‌نامه‌های کار سخن به میان می‌آید. صداهایی که خواهان دگرگونی سیستمهای تصمیم‌گیری هستند روز بروز رساتر میگردد. با به‌کارگیر رویت در صنایع و قریبا در کشاورزی، ساختار کاردگرگون شده و نظام مدیریت مشارکتی را هرچه بیشتر نوید میدهد.
از جمله این تحولات، یافته های پژوهشی است که دانیال کتز (D . Katz) و رابرت کان (Robert L . Kahn) بدان اشاره میکنند: در یک بررسی از 700 نفر از رهبران کارگری و صنعتی ژاپن خواسته شد که تمایلات کارگران را نسبت به بعضی از جنبه‌های شرایط کار مورد دقت و ارزیابی قرار دهند. این رهبران معتقد بودند ک در سالهای آینده اهمیت حقوق و دستمزدها برا کارگران کاسته شده و براهمیت خشنودی شغلی به طور بارز افزوده خواهد شد. این مسئولان کارگران پیش‌بینی کردند که در سالهای آتی عمده‌ترین مساله کارگری را شرایط کیفی کار به خود اختصاص خواهد داد.
از تئوری مزلو استنباط میشود که اگر نیازهای سطح پایین به‌طور منظم ارضاء نشوند، ممکن است باردیگر به عنوان نیازهای مسلط ظاهر گردند. بحرانهای اقتصادی، جنگ، بلاهای طبیعی، و مسایل مشابه در ساختار نیازهای کارکنان دگرگونی به وجود می‌آورد و قلمرو و فعالیت نیازهای سطح پایین را گسترش میدهد، به‌طوری که معنی‌دار بودن کار نیز میتواند تا حد امرار معاش تنزل کند. از این استدلال برم‌آید که فرایند اوج‌گیری برگشت ناپذیر نیست. با وجود این ، وارونگی یا سقوط انگیزش، فرایندی پیچیده، پویا و متفاوت از برجشت ساده به شرایط نیازهای ابتداغیی است. به رغم تسلط غیر قابل انکار موجود درنیازهای فیزیولوژیکی اگر فرد دارای تجربه‌ای از برآورده‌شدن نیازهای سطح بالا باشد، این تجربه، مکانیسم چنین برگشتی را تحت تأثیر قرار خواهد داد.
در جوامعی که در مراحل اولیه توسعه اقتصادی ـ اجتماعی ـ فرهنگی به سرمی‌برد و همچنین از آن جا که نیازهای مسلط اجتماعی آنان با سطوح پایین الگوی مزلو هماهنگی دارد، دولتمردان، برنامه ریزان، سیاستگذاران و مدیران سازمانها در جوامع مذکور یا توجهی به نیازهای عالی افراد و کارکنان ندارند و یا زمینه‌ای برای طرح آنها نمی‌یابند.
در این جوامع، بجز در برخی از سازمانها تخصصی، مِوسسات خصوصی، و نهادهای ایدئولوژیکی، که امکام آورده شده نیازهای عالی تا حدودی فراهم میگردد، معمولاً کارکنان دیگر سازمانها هرگز فرصتی برای کامروای نیازهای حرمت و خودشکافی به دست نمی‌آورند. با این استدلال، مدیریت در سازمانهای جهان سوم، مهارت، دقت، ظرافت، تدبیر، و حساسیت بیشتری لازم دارد.
تئوری X و تئوری Y
داگلاس مک گریگور
طبق نظر مکگریگور سازمانهای سنتی که قدرت تصمیم‌گیری مرگزی دارند و هرم رئیس و مرئوس و کنتر امورشان از خارج صورت میگیرد به مفروضاتد در مورد طبیعت و انگزیش انسانی پای‌بندند. این مفروضات شباهتی بسیار به ایده‌های مردمی دارد که در نظریه توده‌های می‌بود شرح آن آمده است. تئوری x فرض را براین میگیرد که اغلب مردم ترجیح داده شوند، علاقه ای به قبول مسئولیت ندارند و بیش از هرچیز خواهان امنیت‌اند. مدیرانی که مفروضات تئوری X را قبول دارند سعی میکنند که کارمندان خود را انضباط کنترل و سرپرستی دقیق درآورند.
مکگریگور پس از تشریح تئوری x سؤال میکند که آیا ا ین نظریه در مورد طبیعت درست است یا نه؟ مگر نه این است که مردم جوامع دموراتیک با بالا رفتن سطح دانش و زندگجی توانای مرختار به مراتب مکلفانه‌تر از این راهم دارند؟ و با توجه به سلسله مراتب نیازهای مذلو نتیجه میگیرد که مفروضات تئوریx درباره ی طبیعت انسانی، وقتی به صورت عام به‌کار گرفته شود. اغلب نادرست است.. براساس مکگریگور مدیریت از راه جهت بخشی و کنترل ممکن است موفقیت آفرین باشد.
او دریافت که مدریت به روشهاییی نیاز دارد که براساس درک صحیح‌تر و طبیعت و انگیزش انسانی باشد. در نتیجه این اداراک او نظریه رفتاری دیگری را بنام تئوری y به عنوان تئوری علی البدل تدوین نمود این تئوری فرض را براین میگیرد که مردم درذات تنبل و غیر قابل اطمینان نیستند. اصل مسلم تئوری این است که اساساً خود مردم میتوانند به رفتار خود جهت دهند درصورتیکه به طریق مناسب برانگیخته شوند توانایی آن را دارند که در کارخود مبتکر و خلاق باشند.
تئوریx
1) کاربرای بسیاری از مردم ذاتاً ناخوشایند است.
2) بسیاری از مردم بلندپردازی ندارند، کمتر میل به قبول مسئولیت نشان میدهند و ترجیح میدهد دیگران راهنمای‌شان کند.
3) بسیاری از م ردم در خلاقیت و حل مسائله سازمانی ظرفیت اندک دارند
4) انگیزش فقط در سطوح احتیاجات فیزیوفوژیک دانست صورت میگیرد.
5) بسیاری از مردم را باید دقیقاً نظارت کرد و اغلب بازور وادار به رسیدن به اهداف
سازمان نمود.
تئوری y
1) در صورتیکه شرایط کار مطابق میل بادش کارچون بازی امری طبیعی است.
2) مسلط برنفس بودن دررسیدن به اهداف سازمان امری غیرقابل اجتنباب است.
3) ظرفیت برای آفرینندگی در حل مشکلات سازمانی بطریق گسترده در میان جمعیت پراکنده است.
4) انگیزش در سطوح نیازهای مربوط به وابستگی اجتماعی، اعتبار و خودشکوفایی و نیز نیازهای فیزیولوژیک و امنیت صورت میگیرد.
5) در صورتی که مردم به طریق مناسب برانگیخته شوند درکارهایشان خلاق بوده وخود راه خود را پیدا میکنند. مردم در گرایش‌های تئوریX را در مورد طبیعت بشری می‌‌پذیرند معمولاً جهت میدهند. کنترل میکنند و چهار چشمی افراد را می‌پایند، در مقابل طرفدارن تئوریY حامی و تسهیل کننده‌اند. این نظریه مراجع به تئوری X و Y صحیح نیست چرا که اندیشه را به سوق میدهد که تئوری X بد است و تئوری Y خوب و ان که هر آدمی مستقل خود برانگیخته است عکس نظریه‌ی مکگریگور که معتقد است: بسیاری از مردم استعداد نهایی برای خود برانگیزی دارند. این گرایش خود برانگیزی بالقوه مردم ایجاب میکند که اختلاف بین گرایشها و رفتار شناخته شود. تئوری X یا Y گرایشها و یا موضع‌گیری‌های از قل اماده شده در برابر مردم‌اند. از ای رو با آن که ممکن است بهترین مفورضات برای ک مدیر تئوری Y باشد و به نظر نمی‌آید که رفتار مستمر در راستای این گرایش همیشته کاری بجا باشد.
( هرسی و بلانچارد – 1368 – 83 و 84 و 85)
نظریه انگیزش ـ بهداشت ( حفظ الصعه)
چنین مشاهده شده است که به موازات رشد (بلوغ) مردم نیازهایی ماننداحترام و خود شکوفایی اهمیت بیشتری پیدا میکنند.
مجموعه‌ای از جالبترین تحقیقاتی که فوق‌العاده براین محدوده تکیه نموده است بر برهبری فردریک هرزبرگ که اکنون در دانشگاه یوتا است انجام گرفته است. او از این تحقیقات یک تئوری مربوط به انگیز د کارتکوین نموده است که در کارد مدیران و تلاش آنها حهت استفاده مؤثر نیروهای انسانی دارای مفاهیم وسیع کاربردی است.
چنین به نظر می‌آید که هرزبرگ د رتکمیل تئوری انگیزش حفظ الصحه خویش این مطلب ار که دانش‌پژوهانی چون مک گریگور آرجیرین به نکته‌ی مهمی اشاره کرده‌اد درک کرده باشد: آگاهی از طبیعت انسانی، انگیزه‌ها و احتیاجات هم برای افراد و هم برای سازمانها بی‌نهایت گرانبها است.
هرزبرگ دست به کار جمع‌آوری اطلاعات درمورد رفتارهای شغلی نموده از آنها مفروضات مربوط به رفتارانسانی به‌وجود آورد.
تئوری انکگزش حفظ الصحه نتیجه تجربه و تحلیلی از یک تحقیق در موسسه خدماتی روانشناسی تپیز برج بودکه به وسیله‌ی او و همکارانش انجام شد. این بررسی شامل مصاحبه‌های مفصلی بود. در تجزیه و تحلیلی که از این محاصبه‌ها بعمل آمد هرزبرگ به این نتیجه رسید که مردم دوگروه حوائج دارند که در اصل مستقل از هم بوده و به طرق مختلف دررفتا تأثیر می‌گذارند. او دریافت که وقتی مردم ا زکارشان ناراضی هستند نگرانی‌اشان از محیطی است که در آن کار میکنند. ازطرف دیگر وقتی در مورد کارشان احساس رضایت میکنند این به خود کار مربوط میشود. هرزبرگ گروه اول را عوام حفظ الصحه نام نهاد زیرا آنها شرحی بر محیط‌اند. و وظیفه اولیه شان جلوگیری از نارضایتی در حرفه است. دومین گروه نیازها را محرک‌ها نهاده زیرا که به‌نظر می‌‌آمد که آنها در انگیختن مردم به اجرای بهتر کار تأثیر می‌گذاشتند.
دانلود فایل بررسی چگونگی مدیریت و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 2 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 109 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 127 |
فصل اول:
کلیات تحقیق
موضوع تحقیق:
بررسی چگونگی مدیریت و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان
مقدمه:
مولفه های جز دستمزد وجود دارند که نیروی کار برتر را حفظ می کند عاملی دیگری جزء بهای نازل کالا نیز وجود دارند که مشتریان خود را حفظ می نمایند همچنین در توسعه و اقتصاد کشور به جزء ثروت و منابع موجود در آن عوامل وجود دارند که پیشرفت را تضمین می کند. چه بسا کشورهایی که با در دست داشتن معادن، منابع مختلف از جمله کشور های با درآمد کم و اقتصاد ضعیف تک محصولی به شمار می روند و کشورهای که با فقر منابع طبیعی دارای اقتصادی کار آمد و تاثیر گذار می باشند و البته فاکتور اصلی و مهم دیگری به نام مدیریت نیز به کمک می آید.
مدیریتی، یک مدیریت صحیح محسوب می شود که یک مدیریت موثر می باشد. مدیریت موثر جزء منابع اصلی توسعه ملتها شده است و مهمترین منابع لازم برای توسعه ملتها است. اعمال مدیریت توسط مدیر در موفقیعت یک سازمان نقش بسزایی دارد هر چه سازمان پیچیده تر باشد نقش مدیریت دشوار تر خواهد شد. مدیریت یعنی تصمیم گیری در زمان مناسب با افراد مناسب در جای که فعالیت در آن جریان دارد.
مدیران موثر، رهبران موثری هستند که با اعمال مدیریت اصلی و کار آمد خود می تواند نقش به سزایی در جامعه از طریق مشارکت در صنایع و ارائه خدمت مطلوب ایفاء نمایند و مدیران موثر و موفق مدیرانی هستند که ملبس به جامعه علم و تجربه باشند دیگر زمان آن که مدیر در یک برج بلند و لوکس بنشیند و از راه دور کنترل و دستور دهد سپری گردیده است حال زمان آن فرا رسیده است.
که مردان و زنان سخت کوش و مستعد و اثر بخش با ایجاد انگیزه و تقویت حس همکاری و جلب مشارکت و روابط هم سطح زمام امور را در دست گرفته و مدیریت سازمانهای وسیع و گسترده پیچیده کنونی را به عهده گیرند چرا که بدو مشارکت همگانی و بکار گیری کلیه عوامل و امکانات راه رسیدن به موفقعیت بس دشوار و خطیر است.
مدیریت را می توان متشکل از علم و هنر دانست به طور که بخشی از دانش مدیریت را می توان از طریق آموزش فرا گرفت و بخش دیگر را ضمن کار باید آموخت و در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت و دیگر بخش را که موجب به کار بستن اندوخته در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نمایند.
فرایند مدیریت متشکل از 5 عنصر به نام های برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، کنترل، کارگزینی می باشد. که در بخشه های مختلف جامعه از جمله دولتی، صنعتی، بازرگانی و آموزش فعالیت می کند.
افراد به منظور تامین زندگی مادی و معنوی خود همه فعالیتهای اقتصادی در اقتصادبازار را انجام می دهند این امر طبیعتا هنگامی که فالیت اقتصادی در جهت الگو و نظم تشکیلاتی باشد نیز صحت دارد خواه آنها خودشان گاه درگیر فعالیت اقتصادی شوند خواه عمدتا ویژگی اقتصادی داشته باشند و خواه تنها فعالیت اقتصادی را نظم دهند، عجیب این که این امر اغلب به حساب نمی آید و نفعی که در به حداکثر رساندن درآمدها در اقتصاد بازار وجود دارد قدرت محرک کلیه فعالیتهای اقتصادی است زیرا هر فعالیتی که نیازمند کالاها و خدماتی باشد اما به عنوان کالاهای آزاد در اختیار عاملان نباشد مستلزم این است که جهت کسب و درآمدهای آتی کنترلی بر روی آنها باشد.
قبل از قرن هفدهم علم و فلسفه با یک دیگر در قلمرو معارف بشری مورد تحقیق واقعی می شوند و مرز مشخص میان آن دو وجود نداشت. تا آن که در دوران رنسانس فرهنگ اومانسم زمینه های شناخت مسائل اجتماعی را از طریق عقل و تجربه به وجود آورد این روند در خلال قرن 17 آنچنان شتاب یافت که باعث شد در ابتدای قرن18 زمزمه ی استقلال و جدایی علوم اجتماعی از فلسفه آغاز شود و پدیده استقلال انفکاک علوم اجتماعی از فلسفه نیز به طور طبیعی این اندیشه را نمودار ساخت که پدیده اجتماعی ویژگی های منظمی دارند و قانون حاکم بر رفتار اجتماعی همانند قانون مندی حاکم بر جهان ماده و طبیعت است در مورد اقتصاد هم اندیشمندان اقتصاد معتقد بودند که فعالیتهای انسان در تولید توزیع و مصرف تابع قوانین طبیعی است که باید آنها را شناخت تا آن که بتوان و روابط علمی بین پدیده های اقتصادی را تبین کرد.
فرضیه های تحقیق:
1- رابط معنا داری بین مشارکت کارکنان و افزایش عملکرد آنها وجود دارد.
2- رابطه معنا داری بین به کارگیری آموزش در سازمان و افزایش کارآیی کارکنان وجود د ارد.
3- رابطه معنا داری بین به کار گیری پرداخت حقوق و مزایا متناسب با عملکرد کارکنان سازمان وجود دارد.
4- رابطه معنا داری بین بکار گیری رهبری و افزایش کارآیی عملکرد کارکنان وجود دارد.
5- رابطه معنا داری بین انگیزش و افزایش عملکرد کارمندان وجود دارد.
هدف تحقیق:
تعهد سازمانی عامل بسیار مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو نگرش کلی نزدیک به هم و در ارتباط با هم می باشند که به رفتارهای مهمی در سازمان می انجامد بسیاری از این رفتارها در جهت افزایش بهبود سازمانی بوده و باعث پیشرفت و ترقی سازمان می شوند. نظم در کار، مشارکت در امور مختلف سازمان، پذیرش مسئولیت، عدم ترک کار و عدم غیبت از جمله عوامل و پیامدهای مثبت تعهد بالا می باشد که این پیامدها در جهت بهبود و پیشرفت سازمان نقش اساسی دارند. چرا که کارمندانی که رفتارهای فوق را بروز دهند مدت زمان طولانی در سازمان می مانند و همچنین تلاش بیشتری را در راه موفقیت سازمان
می نماید. همچنین تعهد سازمانی علاوه بر اثرات بالقوه و جدی که بر عملکرد سازمان دارد می تواند پیشگویی کننده مهمی برای اثر بخشی و کارایی سازمان باشد. لذا نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار بوده و هزینه های زیادی را نیز به دنبال خواهد داشت.
به صورت مشخص چنانچه میزان تعهد سازمانی کارکنان از سطح بالایی برخوردار باشد می تواند آثار و تبعات ذیل را برای موسسه به دنبال داشته باشد. و به بیان دیگر می توان این موارد را به عنوان ویژگی های افراد و کارکنان متهد نیز بر شمرد:
1- پذیرش و قبول ارزش ها و اهداف موسسه از سوی کارکنان
2- علاقه و تمایل شدید کارکنان به ماندگاری در سازمان ها
3- به کارگیری حداکثر تلاش و توان در جهت انجام وظایف سازمانی.
همچنین شواهد و مدارک معتبری وجود دارد که حاکی از تایید تعهد سازمانی بر جنبه های مختلف رفتار کاری کارکنان می باشد که از جمله می توان به موارد مشروح زیر اشاره کرد.
اولاً احساس متعهد و وفاداری افراد به سازمان باعث می شود نرخ ترک خدمت و غیبت در سازمان کاهش یابد و با به حداقل ممکن برسد.
ثانیاً افرادی که از تعهد سازمانی بالایی برخوردار هستند، کمتر به فکر یافتن فرصت ها و موقعیت های شغلی جدید در دیگر سازمان ها می باشد.
ثالثاً تعهد سازمانی دارای تأثیر مستقیم در میزان تلاش و عملکرد کارکنان دارد و افرادی که از تعهد سازمانی بالایی برخورار هستند حداکثر مساعی و تلاش خود را در جهت انجام هر چه بهتر وظایف سازمانی به کار خواهند برد.
ضرورت تحقیق
امروزه ایران از لحظ زمانی در موقعیتی قرار دارد که تمایل و تلاش خود را به سوی صنعتی شدن معطوف کرده است اما وجود ابرقدرت های مخالف و تحریم های آنها از یک طرف و ضعف مدیریتی که امروزه در کشور وجود دارد از طرف دیگر مانع پیشرفت کشور شده است.
وقتی پا به یک سازمان می گذاریم مشاهداتی را می کنیم که سخت نشان دهنده ضعف مدیریتی آن است. کاغذ بازی که در سازمان وجود دارد و باعث می شود گاهی برای یک کار کوچک روزها معطل آن بود و یا عملکرد ضعیف کارکنان زمانی که از
بخش نامه ها اطلاعات ضعیفی دارند و بارها دیده شده که کارمندان در مورد یک موضوع مشخص درباره انجام کار ارباب رجوع دیدگاه های متفاوتی داشته باشند و اصلاً از یک فکر واحد برخوردار نیستند حتی زمانی که از دید بالاتری به مدیریت ضعیف کشور نگاه می کنیم مشاهده می کنیم درآمد نفتی کشور نمی تواند در مسیر درستی برای پیشرفت کشور قرار گیرند حتی این درآمد خود باعث عقب ماندگی کشور ما شده است زیرا خیلی راحت تصمیم گیری های ضعیف مدیریت را پوشش می دهد و از نمایان شدن ان جلوگیری می کند.
ضرورت مدیریت را می توان در فرمایشات حضرت علی (ع) و امام رضا نیز به روشنی مشاهده کرد.
حضرت علی (ع) می فرماید: بدون امیر مردم به جان یکدیگر خواهند افتاد.
امام رضا همچنین در لزوم رهبری می فرمایند:
1- بقا و حیات هر ملتی بستگی به وجود حکومت و زمامدار دارد.
2- حفظ اصول و فروع دین و مکتب بستگی به وجود رهبر و مدیر دارد.
3- جهت اجرای قوانین و جلوگیری از تجاوزات مردم نسبت به یکدیگر بنا به دلایل بالا و بسیاری از دلایل دیگر ضرورت این تحقیق مشخص می شود.
محدودیت ها و مشکلات تحقیق
در جریان این تحقیق البته مشکلات و موانعی وجود داشت که به شرح زیر بیان
می شود:
1- کمبود منابع به طوری که کتابخانه ها تا یک حدی مجاز به تحویل کتاب بوده اند.
2- شرایط سخت پخش پرسشناسه ها در سازمان ها بطوری که خیلی افراد از همکاری سر باز می زدند.
3- وقت بسیار کمی که برای این تحقیق وجود داشت.
تعریف واژه ها و اصطلاحات:
هماهنگی (Coordinqting): یعنی تطبیق وظایف مشاغل مختلف سازمان به منظور محقق ساختن اهداف سازمان.
سازماندهی (Organizing): یعنی تعیین حد و مرز اختیارات که طبق آن وظایف از هم تفکیک می شوند و در عین حال بین وظایفی که اجرای آنها برای تحقق هدف معینی لازم است، ارتباط هماهنگی برقرار می نماید.
برنامه ریزی: شامل پیش بینی عملیات اساسی و تعیین طرق اجرایی آن به منظور تامین هدف سازمان می باشد.
انگیزش: حالتی درونی است که سطح، جهت و تداوم فعالیت انسان برای انجام کار را تحت تاثیر قرار می دهد.
بودجه: تنظیم بودجه یعنی ارائه برنامه‌های سازمان در قالب اعداد و ارقام پولی و مالی.
کنترل عملیات: روش هایی هستند که در امور تدارکات، بازاریابی، حسابداری و نظایر آن به کار می رود و عملیات مرتبط با تولید را در دوره های عملیاتی کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت بررسی می کند.
مدیریت مشارکتی: در این سیستم مرئوسین می تواند مسایل مربوط به کار را آزادانه با مدیر در میان بگذارند و مدیر به جای موضع گیری در قبال ورود مرئوس به صحنه تصمیم گیری از او حمایت و پشتیبانی می نمایند.
فصل دوم:
ادبیات موضوع
تاریخچه موضوع
مدیریت در دوران باستان
انسان با انگیزه های گوناگون که همگی ناشی از اجتماعی بودن انسان و تمایل به زندگی با دیگران بوده جوامع متعددی ایجاد و برای اداره آن چاره اندیشی کرده است. که روابط انسان ها خانواده را به عنوان اولین هسته سازمان اجتماعی بر اساس تمایلات فطری برای زندگی مشترک به وجود آورد. به تدریج مقررات ضروری مانند رهبری، تقسیم کار، مسئولیت مشترک و ... در درون خانواده به وجود و از نسلی به نسل دیگر منتقل شد. چنانکه سومری ها نوعی سیستم پدرشاهی توسعه یافته داشتند و کشاورزی و صنعت با معابد و زیر نظر روحانیون بود و در دست نوشته های مصری آمده است که هیچ حرفه و شغلی نیست که مدیری نداشته باشد و در یونان اولین نظریه های دولت و حکومت شکل گرفت. در ایران دستورات زرتشت مبنای سازماندهی حکومت های ایران شد. همچنین در چین مدیریت و حکومت یک ودیعه الهی محسوب می شد و با صیغه آسمانی و الهی در هم آمیخته بود. شبکه منظم یرای ارتباط، انتخاب فرمانروایی از سوی حکومت نیز در چین شکل گرفت. و اما بعد از این دوران در روم باستان با عناوینی همچون مدیر سر شماری و ارزیابی مالیات ها، مدیر امور دام ها، سرپرستی وظایف مدیر نیروی دریایی بر می خوریم که امروزه هم رایج است.
در عصر تاریک یا همان قرون وسطی با پیدایش دین مسیحیت به تدریج کلیسا بر دولت تسلط یافت اورینگس اعتقاد داشت شخص باید مطیع دولت باشد اگر با شرع هماهنگ بود اما اگر بر خلاف آن بود باید شرع را قبول و دولت را نادیده گرفت. کشیشی به نام جان نظریه ارگانیسم اجتماعی را دارد و جامعه را به اعضای بدن تشبیه کرد طوری که روحانیون روح ان، مجلس سنا قلب آن، مردم عادی معده و حکام ولایت چشم و گوش آن بودند. در همین زمان توماس آگونیاس با در هم آمیختن نظرات ارسطو، روافیان و سیسرو اصولی را عرضه کرد که دولت را مسئول اجرای قانون می دانست و به دنبال آن کلیسا ها قدرتمند شده و در عصر تاریک افرادی چون ماکیاول، لاماکلی، فرانسین دیمارکو، برادرن سورانزو توماس مور، ژان بودن و ... در مورد حکومت و مدیریت نظریاتی داده اند اما نکته این است که پیدایش مدیریت به یک قوم یا ملت خاص تعلق ندارد. در زمان پیدایش اسلام مدیریت اسلامی مطرح شد که از آن جمله مدیریت امیر مومنان علی (ع) است که امروزه نیز مورد توجه و تجزیه و تحلیل فراوانی است. رسالت عهده ایشان مبارزه ایدئولوژیک، مبارزه سیاسی، مبارزه اجتماعی در دوران حکومت بود همچنین امام صادق می فرماید خداوند بالاتر و بلند مرتبه تر از آن است که زمین را بدون امام عادل بگذارد.
در عصر رنسانس بر اثر جنگ های صلیبی قدرت مطلقه کلیسا ها کاهش پیدا نمود و نظام های متمرکز ملی جایگزین آن شد. و ارتش های بزرگی به وجود آمد که در درجه اول اهمیت قرار داشت و نیازهای آن بود که باعث توسعه گردید. بتدریج سازمان های اداری بزرگ بوجود آمد. و سرانجام این انقلاب صنعتی بود که دنیا را وارد مرحله ای دیگر از مدیریت نمود.
ماکس‌وبر اولین کسی بود که در زمینه مسائل سازمانی از دیدگاه تاریخی به امر جامعه شناسی سازمان ها پرداخت.
تیلور پدر مدیریت علمی است.
ادوارد مینگ پور مدیریت کیفیت جامع است[1].
تعریف مدیریت:
مدیریت فراگردبه کارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی بر مبنای یک نظام ارزشی پذیرفته شده است که از طریق برنامه ریزی سازماندهی بسبج منابع و امکانات، هدایت و کنترل عملیات برای دستیابی به اهداف تعیین شده صورت می پذیرد. به گفته مگیسنون، موسلی و پیتری مدیریت کار کردن با منابع انسانی، مالی و فیزیکی است جهت دست یابی به اهداف سازمان توسط برنامه ریزی، سازماندهی رهبر و کنترل عملیات.
اهمیت مدیریت:.
بعضی ها معتقدند که کارکنان قادرند وظایف مدیریت را نیز انجام و به واحد مدیریت جدا و مستقل نیازی ندارند اما هنوز در طول تاریخ نمادی را نمی توان یافت که بدون داشتن سلسله مراتب مدیریت، پایدار مانده باشد در واقع مدیریت عضو اصلی حیات بخش هر جامعه است. هارلود کونتز مدیریت را مهمترین زمینه فعالیت انسانی میداند. در واقع وظیفه دست یابی سازمان به اهداف و ایجاد محیطی امن برای کارکنان و هدایت و رهبری به عهده مدیران است.
مدیر و مدیریت موفق و موثر:
مدیر کسی است که مسئولیت عملکردیک یا چند نفر در سازمان را به عهده می گیرد. در واقع مدیران و کارکنان منابع مهم و ارزنده ایی هستند که با دیگر منابع سازمان از جمله اطلاعات فن آوری مواد خام و ... دست به تولید کالا و خدمات ودر مفهوم گسترده تر در کارایی اقتصاد نقش مهمی را ایفا می کنند.
مدیریت موفق و موثر مدیریتی است که به کسب هدفهای سازمانی یا چیزی پیش از آن می انجامد و بتواند بهتر از یک مدیر موفق که حداقل نتیجه قابل قبول را کسب
می کند ایفای نقش کند و از 80تا90 درصد توانایی های افراد را به کار گیرد.
مدیریت موثر متسلزم داشتن تواناییهای فنی، انسانی، ادراکی، طراحی و توان حل مسئله است و برای او داشتن توانایی های ذاتی و اکتسابی معینی ضرورت دارد.
منابع قدرت تولید به دو دسته تقسیم می شود:
1- قدرتی که از منصب و مقام مدیر ناشی می شود.
2- و منابعی که از توان شخصی مدیر نشأت می گیرد و اما اگر بخواهیم میزان موفثیت مدیر را بصورت فرمولی بنویسم می شود که ( میزان تطابق تواناییها مهارتها، نگرشهاو انگیزه های افراد با شغل آنان+ نحوه ارزیابی مقام های ما فوق و میزان همکاری کارکنان+ فرصتها و محدودیت های پیش بینی شده= میزان موفقیت مدیر)
سطوح مدیریت:
با گسترده تر و پیچیده تر شدن سازمان ها سلسله مراتبی از سرپرستان و زیردستان و مدیران به وجود می آیند که معمولا در سه سطح مدیریتی دیده می شود:
1- سطح عملیاتی
2- سطح میانی
3 - مدیران رده بالا(عالی)
که از سطح پایین هر چه سطح بالاتر هرم پیش می رویم از تعداد افراد هر سطح کاهش می یابد و تعداد مدیران افزایش می یابند یعنی بیشتر افراد در سطح پایین سازمان هستند.
مدیران سطح پایین افراد پر مشغله ای هستند و برنامه های عملیاتی کوتاه مدت واحد را تنظیم می کند. و اغلب وقتشان را با زیردستان سپری می کنند آنها با مسائل آنی سرو کاردارند و در حلقه واسطه مدیران میانی می باشد که به نظارت مدیریت عملیاتی و گزارش به مدیریت عالی است. آنها سیاست ها و دستورات صادره توسط مدیران رده عالی را تفسیر و وقتشان را صرف تحلیل داده ها برای آماده کردن اطلات جهت تصمیم گیری می کنند این مدیران فعالیت علمی کم و فعالیت فکری بیشتر و کسل کننده تری هستند و برنامه ریزی های میان مدت می کند. و اما مدیران سطح عالی که مسئول تمام سازمان هستند مدیران مرکزی نیز نامیده می شوند. مدیر کل رئیس هیات مدیره، پرزیدنت از جمله آنها می باشد وظایف مدیران این رده حمایت تمام سازمان و بقای سازمان را برای کارکنان، سهامداران و ... تامین نماید[2].
مهارتها ی مدیریتی:.
مهارت یک فن است و داشتن توانایی انتقال علم به عمل است تمام مدیران نیازمند داشتن تکنیک (فن) برقراری روابط انسانی، ادراک و تشخیص لغزشها، و مهارتهای سیاسی می باشند. مهارتهای گوناگون به شرح زیر می باشد.
مهارتهای فنی: معمولا شامل استفاده کردن از علم و تکنیکهای موثر انجام کار است این یک عمل ویژه و تجربی است که در ارتباط با مشکلات و فعالیتهای روزانه مورد استفاده قرار می گیرد این مهارت در سطح مدیران رده پایین بسیار الزامی است. و هر چه به سطح بالاتر می رویم اصل مهارت اهمیتش کمتر می شود.
مهارتهای انسانی: توانای کار با دیگران است که شامل درک متقابل، صبر اعتماد و در گیری واقعی در روابط میان فردی است افراد با مهارتهای انسانی و جلب مشارکت دیگران مدیران موفق هستند و هر چه به سوی تجارت چند ملیتی و جهانی تر پیش می رویم نیاز این مهارت بیشتر حفظ می شود.
مهارت ادراکی: که این مهارت توانایی دیدن سازمان به صورت کل است و در سطوح بالای مدیریت اهمیت دارد. یعنی فرد باید پیچیدگی سازمان نقش هر واحد سازمانی را در موفقیت تمامی سازمان درک نماید.
مهارت ارتباطی: که جزء مهمی از مهارتهای میان فردی است و پایه تمام مهارت های دیگر است. و در تمام سطوح مدیریت الزامی است. ارتباطات خوب بنیان مدیریت ژرف است مهارت های چهار گانه ارتباطی (نوشتن، خواندن، گوش کردن و ارتباط غیر کلامی). اجزاء مهم رهبری موفق هستند.
مهارت های سیاسی: مهارت های دیپلو ماسی مهارت بسیار پیچیده ای است که توانایی دستیابی به قدرت و اختیارات و استفاده از آن بدون داشتن ترس از دادن آن اطلاق
می شود که متسلزم بر قراری ارتباط تاثیر گذار بر افراد و برخورداری درست و ماهرانه از ارتباطات به نفع خویش می باشد. این مهارت برای مدیران میانی بسیار حائز اهمیت است[3].
نقش های مدیریتی::
در اواخر ساله های1960 مینز برگی10 نقش مدیریتی را در ارتباط با افراد و روابط میان فردی آنان ارائه نموده که به3 گروه مراوده ای، اطلاعاتی و تصمیم گیری طبقه بندی کرد.
الف. نقش های مراوده ای: مدیران80درصد وقت خود را با دیگران در تماس می باشد که این تماس ها شامل 3 نقش مراوردهای می باشد
1- نماینده تشریفاتی که به عنوان سمبل و یا نماینده سازمان عمل می کند که شامل شرکت در محافل سخنرانی امضای اسناد قانونی و ... دارای اهمیت است.
2- رهبر:که بازدید مجموعه خود ارتباط برقرار کرده و با ایجاد انگیزه رشد آنان را فراهم می آورد.
3- رابط که در این نقش مدیر اطلاعات مورد نیاز را از طریق شرکت ارتباطات فراهم می آورد.
ب: نقش های اطلاعاتی: مدیر به عنوان یک پدیده منابع اطلاعاتی سازمان محسوب می شود. و نقش های زیر را ایفا می کند.
1- مراقبت: که مدیر اطلاعات خارجی و داخلی موثر بر سازمان را کسب با بر گزاری جلسات محیط داخلی و خارجی را کنکاش و مراقبت نماید.
2- توزیع کنند ه اطلاعات: که در این بخش مدیران اطلاعات واقعی و با ارزش خود را به مجموعه خود منعکس و منتقل می سازند.
3- سخنگو: که مدیر اطللاعاتی را راجع به عملکرد برنامه های شرکت در اختیار مراجع خارج از سازمان می گذراند.
ج: نقش های تصمیم گیری: که مدیر باید تصمیم گیری کند و مشکلات سازمان را حل نماید که چهار نقش مهم را ایفا کند.
1- کار آفرینی: در این نقش مدیر طراحی مجدد شغل توسط تغییرات تکنولوژی و درک نظامات جدید مدیریتی صورت می پذیرد.
2- حل مشکلات: که مدیر در کشمکش با کارمندان می بایستی این نقش را بر عهده داشته باشند.
3- تحقیق منابع: که مدیر با اختصاص دادن بودجه کافی به برنامه و پروژهای سازمان ، نیروی انسانی و تجهیزات و تبلیغات ایفای نقش می کند و منابع کمیاب سازمان را بررسی می کند.
4- مذاکره: که طی آن مدیر با مدیران زیرمجموعه خارج از سازمان و ... نقش مهمی در فروش و قیمت ایفا می کنند[4].
مدیریت مشارکتی:
مشارکت معانی مختلفی در فرهنگ لغت دارد که از آن جمله به معنای شرکت دادن و شرکت انبازی آمده است. در علوم اجتماعی به معنای شرکت فعالانه انسانها در تمامی ابعاد زندگی است.
مدیریت شمارکتی عبارت از دخالت و ورود کارکنان مختلف سازمان در رده های مختلف بر حسب ضرورت در فرایند تبین مشکل، تجزیه و تحلیل موفقیت و اتخاذ تصمیمات در هر سطحی به شکل های گوناگون و ادغام و یکی کردن تصمیمات برای بدست آوردن نتیجه.
البته تاثیر اصلی این نوع مدیریت بر همکاری و مشارکت علاقه مندانه و داوطلبان عموم افراداست و می خواهد از ایده ها، نظرات و ابتکارات آنها در حل مشکلات و مسائل سازمانی استفاده کند لذا اساس فرایند این مدیریت بربنیان تقسیم اختیارات و کارکنان استوار است[5].
فلسفه مدیریت مشارکتی:
انسان ها خواهان بر ابری با یکدیگرند و دوست دارند که با آنها برخورد محترمانه شود. و در جامعه همواره به چیزهایی که متعلق به آنها است حمایت می کنند. انسانها دوست دارند همواره از ایده های آنها و نظراتی که دارند برای بهبود استفاده شوند که تمامی آنها در یک سازمان با مدیریت مشارکتی حل می شود از طرفی مشارکت آنها به بهبود نیروی انسانی کمک می کند و این امکان را می دهد که از بهترین تصمیم یکی با داشتن نظرات بیشتر انتخاب شود. و همواره بهبود در روابط انسانی بین مدیریت و کارکنان سازمان را شاهد باشیم. امروزه نیاز به اطلاعات جامع در تصمیم گیری مدیریت نقش اساسی دارد که می توان با مشارکت به آن دست پیدا کرد.
پیش نیازهای نظام مشارکت:
برای آنکه مدیریت مشارکتی کارایی و اثر بخش خود را حفظ کند بستگی به عوامل دارد که می بایستی از ابتدا وجود داشته باشد.
1- اعتقاد مدیریت ارشد و پشتیبانی جدی از مراحل اجرای نظام مدیریت مشارکتی
2- اعتقاد کارکنان به بهبود موثر
3- داشتن زمان کافی برای آمادگی مشارکت
4- تعریف مشارکت برای کارکنان
5- هزینه این نوع مدیریت باید کمتر از سود آن باشد
6- نهادینه کردن فرهنگ مشارکت
7- همه باید شنونده بودن را بیاموزند
8- قدردانی از کارکنان بابت مشارکت
9- توانایی کارکنان برای کار روی موضوع
10- مطلوبیت شرایط فیزیکی و محیط کار
11- نظام ارزش یابی کارکنان درست عمل کند
12- حس خود باوری و اعتماد به نفس احیاء شود
13- روشن و مشخص بودن هدف سازمان برای کارکنان
14- مشخص بودن وظایف
15- پشتیبان عملکرد خوب و موثرکارکنان
16- مشارکت در تصمیم گیری باید اندک اندک صورت گیرد
17- اعمال سبک های آمرانه گروهی از سوی مدیران
18- کسب آگاهی از فواید مشارکت و انگیزهای قوی برای ورود فعالیت از جانب کارکنان
19- قابل فهم بودن برنامه های کوتاه مدت و بلند مدت[6]
دانلود فایل بررسی مدیریت اسلامی
| دسته بندی | معارف اسلامی |
| بازدید ها | 6 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 22 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 43 |
مفهوم و تعریف مدیریت اسلامی
مدیریت اسلامی ،یعنی اگر بخش از «مدیریت» و فرآیند آن که هستند بر ویح الهی و منابع اسلامی باشد که وجه تمایز آن با دیگر مدیریت ها را می توان در مواذد ذیل دانست:
1- مبتنی بر وحی الهی است.
2- در آن از استثمار و استعمار و یا بهره کشی انسان از انسان خبری نیست.
3- مبتنی بر ارزشهای متعالی ،مطلق و ثابتی است.
4- بر پایه تعالی ،کرامت و شرافت انسانی استوار است.
و تعبیر «مدیریت اسلامی» حاکی از این است که «مدیریت » می تواند دارای صفت «اسلامی » و یا «غیر اسلامی» باشد که ارتباط بین مباحث مدیریت و اسلام را منعکس می نماید.
رابطه مدیریت با اسلام:
بطور کلی مهمترین ارتباطی که میان علوم (بویژه علوم کاربردی) و ادیان (بویژه اسلام) وجود دارد و طبعاً در مورد مدیریت هم صدق می کند ،رابطه جهان بینی اسلامی و رابطه نظام ارزشی اسلام با علوم انسانی است که رابطه اول از راه تأثیر نظریات اسلامی پیرامون هستی شناسی و انسان شناسی بعنوان اصول موضوعه در علوم انسانی و از جمله مدیریت تجلی می کند و رابطه دوم از راه تأثیر ارزشهای اسلامی در تعیین اهداف و خط مشی ها و روشهای علمی ظاهر می شود([1])
سرچشمه مشروعیت مدیریت اسلامی:
مدیریت ارتباط تنگاتنگی با جهان بینی اسلامی دارد و براساس توحید ،مجموعه جهان هستی یک واحد بیش نیست که از سوی خدای واحد به وجود آمده.
واژه «رَب » که ما انسانها روزی ده مرتبه به کار می بریم به معنی «سرپرست» مدیر و مدبر هست ؛ براساس این تفکر ،تمام مدیریتها به «مدیریت خداوند» باز می گردد و شاخه هایی از آن هستند،همانطوری که تمام مالکیتها از او سرچشمه می گیرد و مالک تمام هستی اوست . به ما آزادی ،اراده ، لیاقت ،مالکیت و مدیریت در محیط زندگی خودمان بخشیده است، او ما را به عنوان نماینده و جانشین (خلیفه ا… ) در زمین برگزیده و شایستگی های لازم را برای این «نمایندگی» به ما عنایت فرموده است.
وظایف مدیریت (فرایند مدیریت )
امروزه یکی از مهمترین فعالیتهای زندگی اجتماعی انسان «مدیریت» است ،در زمان حاضر تنها به کمک این فعالیت «مدیریت» است که مأموریتها و اهداف سازمانهای اجتماعی با توجه به امکانات و منابعی که در اختیار هست تحقق می یابد، زیرا به بهترین وجه ممکن از منابع و امکانات موجود بهره برداری شده و توانایی و استعداد انسانها را فعالیت می بخشد. مدیران در انجام مأموریت خویش فرآیند و یا وظایفی را مثل تصمیم گیری ، برنامه ریزی ، سازماندهی ،هدایت و رهبری ، نظارت و کنترل ،هماهنگی ، انگیزش و ارتباطات را پیگیری کرده ،که در واقع این مجموعه ، فعالیت «مدیریت» و وظایف او را تشکیل داده و با هماهنگی همه آنها نیل به اهداف را ممکن می سازد؛ در این باره صاحبنظران هر یک به گونه ای متفاوت مدیریت را تعریف نموده اند که یکی آن را هنر انجام امور به وسیله دیگران توصیف نموده و بر نقش دیگران و قبول هدف از سوی آنان تأکید کرده است.([2])
گروهی نیز آن را علم و هنر هماهنگی کوششها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به هدف مشخص توصیف کرده اند. و گروهی دیگر مدیریت را در قالب انجام وظایفی مثل برنامه ریزی ، سازماندهی و هماهنگی و .. بیان نموده اند و یکی از دانشمندان مدیریت و اقتصاد ([3]) مدیریت را تصمیم گیری دانسته و این وظیفه را بهترین و اصلی ترین نقش مدیر قلمداد کرده است. و برخی نیز برای مدیر وظایف و نقشهایی مانند رهبری ، منبع اطلاعاتی و عامل تصمیم گیری و روابط با سایر سازمانها بر شمرده اند.([4])
تصمیم گیری:
یکی از فعالیتهای مهم مدیریت که هسته و جوهر همة فعالیتهای دیگر را تشکیل
می دهد، تصمیم گیری است . مناسب است ابتدا به اهمیت و ضرورت تصمیم گیری در مدیریت بپردازیم.
تعریف تصمیم گیری:
تعریف آن عبارتست از انتخاب یک راه حل از میان راه حلهای مختلف ،بنابراین کار تصمیم گیرنده پیدا کردن راه حلهای ممکن و ملاحظه نتایج هر یک از آنها و انتخاب بهترین آنها ، که اگر این انتخاب بنحو مطلوبی انجام گیرد تصمیمات او مؤثر و مفید خواهد بود.
اهمیت تصمیم گیری:
در اهمیت تصمیم گیری چنین نوشته اند: ([5]) جوهر تمامی فعالیتهای مدیریت تصمیم گیری است . تصمیم گیری از اجزای تفکیک ناپذیر مدیریت بشمار می آید و در هر وظیفه مدیریت بنحوی جلوه گر است ،در تعیین خط مشهای سازمان ، در تدوین هدفها (برنامه ها ) ، طراحی سازمان ،انتخاب ،ارزیابی و در تمامی اعمال مدیریت تصمیم گیری جزء اصلی و رکن اساسی است ؛ مدیر همواره با مواردی که تصمیم گیری را طلب می کند سر و کار دارد و چگونگی این تصمیم ها میزان موفقیت و تحقق اهداف را معین می کند.
بنابراین ،شناخت شیوه ها و روشهای تصمیم گیری و آگاهی از فنون آن برای مدیران حائز اهمیت بوده و با بهره گیری از آنها ، توانایی مدیر در اخذ تصمیمات مؤثر و کارآمدتر افزایش می یابد.
به نظر هربرت سایمون ، تصمیم گیری جوهر اصلی مدیریت است و حتی می توان مدیرت را مترادف با آن دانست . وی همچنین سازمان را مجموعه ای از تصمیم گیران می داند. وی نظریه تصمیم گیری خود را تحت عنوان «مدیر به عنوان تصمیم گیرنده» ارائه نمود. و ما در این جا این نکته را متوجه می شویم که مهارت لازم برای یک مدیر همان مهارت تصمیم گیری می باشد.
در واقع مدیر باید قبل از هر چیز برای انجام وظایفی که به او واگذار می شود تصمیم گیری لازم را بعمل آورد و گاهی اگر تصمیمات بجا و بموقع اتخاذ نشود منجر به خسارات و شکستهای بزرگی خواهد شد . و علی (ع) تصمیم گیری افراد عاقل را نجات بخش توصیف می کنند و می فرمایند و تصمیم و رأی انسان عاقل نجات بخش است که اشاره دارد به اینکه تصمیم باید عاقلانه باشد. و بر این اساس در مدیریت امروز می گویند: تصمیم گیری اثر بخش و کارساز باید عقلانی باشد.([6])
حالا عقل چیست ؟امام علی (ع) عقل را اندیشة فرد می داند و می فرماید:
«رأی الرجل میزان عقله » یعنی میزان عقل فرد ،اندیشة اوست.
و امام علی (ع) تصمیماتی را نجات بخش و سعادت آفرین و موجب موفقیت و پیشرفت می داند که با خرد و دوراندیشی و دقت همراه باشد آنجا که می فرمایند:
«اذا اقترن العزم با لحزم کملت السعادتی»
«وقتی که تصمیم با دوراندیشی هموراه شود سعادت و پیشرفت تکمیل گردد»
برای اهمیت امر تصمیم گیری همین بس که خداوند خطاب به رسول اکرم می فرمایند.
«پس از مشورت ، تصمیم گیری نمایید و بر خدا توکل نما» (سورة آل عمران ،آیه 152)
امر ، به مشورت و جلب آرای عقلاء برای اهمیت تصمیم گیری است و الا اگر امر تصمیم گیری اینقدر مهم نباشد لزومی به مشورت با دیگران نیست و برخی از دانشمندان اساساً مدیریت را تصمیم گیری دانسته اند که مدیر بدون تسلط بر ابزار و وسائل و تکنیکهای تصمیم گیری ،سازمان و جامعه را به سر منزل مقصود نخواهد رساند.
مبانی تصمیم گیری در مدیریت اسلامی :
تصمیم گیری در مدیریت اسلامی با توجه به مبنای آن اتخاذ می شود ، که در جزء جزء تصمیمات باید ملحوظ و مراعات گردد که عبارتند از : 1- تجربه 2- دوراندیشی و عاقبت نگری 3- مشاوره 4- توکل
الف :تجربه های گذشته :
تصمیم گیری با توجه به تجارب تلخ و شیرین در ذهن مانده از گذشته ها ، و وضعیت موجود و آینده اتخاذ می شود. تجارب گذشته را باید با دقت تمام بررسی کرد و نقاط قوت و ضعف راه حلهای بکار گرفته شده را مشخص نمود و هیچ گاه اصراری بر پیمودن راه حلی که منجر به شکست شده نشود، زیرا که آزمودن آزموده از نظر خردمندان محکوم است. و خرد با ایمان از یک سوراخ دوبار گزیده نمی شود «لا یلدغ المؤمن من حجر مرتین» ([7]) و امام علی در مورد تجارب می فرمایند:
تجربیات ،علم و دانش جدید است و در جای دیگر می فرمایند:
«رأی الرجل علی قدر تجربه » (اعتبار تصمیمات افراد به اندازه ای که از تجربه برخوردار می باشد) بنابراین ، با استفاده از علم جدید و توان بیشتر باید اقدام به اخذ تصمیم نمود و قرآن می گوید:
«لقد کان قی قصصهم عبره لا ولی الالباب» سورة یوسف آیه 111
«در سرگذشت پیشینیان عبرتی برای صاحبان اندیشه است.
و امام علی می گویند: حفظ تجارب و استفاده از آن موجب موفقیت می شود.
اگر گذشته نگری و استفاده از تجارب گذشته ، با آگاهی و عبرت همراه شود می توان آینده ای روشن ترسیم نمود.
ب :دوراندیشی و عاقبت نگری (آینده نگری) :
یکی دیگر از مبانی تصمیم گیری که در تمام تصمیم گیریها باید رعایت شود و شاید به تعبیر بعضی ،از لوازم اساسی تصمیم گیری محسوب شود ،دور اندیشی و عاقبت نگری در تصمیمات است که از اهمیت خاصی برخودار می باشد دور اندیشی اقتضا دارد به سرانجام و نتایج تصمیمات بیندیشیم ،واقعیات امر را در نظر داشتند و جوانب و عواقب و پیامدهای کوتاه مدت و بلند مدت آن را ملاحظه نموده و آنگاه اقدام به اخذ تصمیم نماییم تا از آثار و نتایج منفی اجتناب کنیم.
امام علی (ع) می گو یند: «اذا هممت بامر فاجتنب ذمیم العواقب فیه»
«وقتی که در کاری تصمیم گرفتی از عواقب ناپسند آن بپرهیز»
بنابراین ظاهر خوب و زودگذر تصمیم نباید مدنظر باشد ، بلکه باید دید سرانجام کار چگونه است. و در جای دیگر حضرت می فرمایند اقدام به کار (اخذ تصمیم ) تو را از پیشمانی در امام می سازد.
روزی مردی خدمت پیامبر آمد و تقاضای راهمایی نمود پیامبر (ص) سه بار فرمودند :«اگر راهنمایی کنم می پذیری ؟» عرض کردند بله ، فرمودند: «بله ،فرمودند: «به تو توصیه می کنم هر گاه به کاری همت نمودی به عاقبت آن بیندیش اگر مایه پیشرفت و سعادت یافتی تداوم ببخش و اگر موجب عقب ماندگی و شکست دانستی از آن صرف نظر کن»
موانع دوراندیشی:
به تعبیر بعضی عواملی مانند پیروی از هوا و هوسها ،ارتکاب گناهان ، مشغله دنیوی ،کوته بینیها موجب شده است انسانها کمتر به دور اندیشی و عاقبت نگری در تصمیمات خود توجه نمایند و در عوض ، گرایش به سطحی نگری پیدا کنند.
آثار و فواید دوراندیشی و عاقبت نگری:
براساس روایات مذکور دوراندیشی و عاقبت نگری فواید و آثار مثبت زیر را به همراه دارد.
1- سبب اجتناب از عواقب بد می شود.
2- دوراندیشی موجب امنیت خاطر و اطمینان به اقدامات در آینده می گردد.چ
3- دوراندیشی موجب شناسایی فراز و نشیبها و خطوط اصلی تصمیمات و اقدامات آینده می گردد.
4- دوراندیشی باعث شناسایی راه حلهای احتمالی برای خروج از شکست می گردد.
5- دوراندیشی ما را از سطحی نگری و خطر آن آگاه می سازد.
امام علی (ع) می فرماید «اساس دوراندیشی و ژرف نگری توقف نمودن هنگام شبهه است» یعنی هنگامی که امری شبهه انگیز است و دقیقاً آغاز و سرانجام آن و پیامدهای مثبت و منفی آن معلوم نیست اخذ تصمیم ؟؟ تا با دقت و مشورت و استفاده از تجارب گذشته خود و دیگران و احتیاط کافی همراه باشد.
و در مورد مقدار دور اندیشی امام حسن عسگری می فرماید :
« برای دور اندیشی مقداری است که اگر زیادتر از آن مقدار شد ، ترس است » .
یعنی دور اندیشی بیش از اندازه موجب ایجاد ترس و سستی در تصمیم گیری خواهد شد که انسان عاقل باید مواظب باشد از مقدار لازم و ضروری آن فراتر نرود .
ج : بهره گیری از مشاورت :
یکی دیگر از مبانی یا ابزارهای مهم تصمیم گیری استقاده از مشورت و شورا دست که ضررت و اهمیت آن را از دیدگاه اسلام بیان می کنیم .
1 – اهمیت مشاورت درمدیریت اسلامی :
برای اهمیت و ضرورت مشاوره و فراخوانی به مشورت همان بس ؟؟ خداوند خطاب به پیامبر می فرمایند :
« و شاورهم فی الامر » سروه آل عمران آیه 159 که یعنی ( با مردم مشورت کن ) و یا در سورة شوری آیه 36 می فرمایند « و امرهم شورا بینهم » کار مؤمنین پیوسته شور و مشورت است .
2 – دوری از استبداد :
در اهمیت و ضرورت مشاوره باید گفت مشورت و یا مشاوره سبب دوری از استبداد و خود گامگی می شود ، زیرا چنین روحیه ای بسیار خطرناک است اگر مدیران احساس بی نیازی نسبت به مشورت دیگران داشته باشد سبب عقب ماندگی و نابودی خود را فراهم آورده اند . که امام علی این خطر چنین یاد آور شده و می فرمایند :
« کسی که استبداد رأی داشته باشد هلاک می شود . هر کس با مردان بزرگ مشورت کند در عقل و دانش آنی شریک شده ا ست .»
با چه کسانی باید مشورت کرد ؟ ( ویژگی مشاور )
چون این بحث مربوط به تحقیق درمورد مشاوره می شود و یکی دیگر ا زدانشجویان درمورد ؟؟ یک بحث کلی را داشت بنابراین در این مبحث بحث با چه کسانی نباید مشورت کرد تنها بصورت فهرست وار مطالب گفته خواهد شد .
1 – عاقل باشد : پیامبر می فرماید : از عاقل مشورت خواهی نماد از راهنماییهای او سرپیچی نکنید تات پشیمان نشوید .
2 – تقوا ، تدیق : امام صادق می فرماید : در امور خود با کسانی مشورت کنید که از خداوند ترس دارند .
3 – عالم و صالح : پیامبر می گوید : با دانشمندان صلاحیت دار مشورت کنید و زمانی که بر انجام کاری تصمیم گرفتند بر خدا توکل کنید .
4 – تجربه :
5 – خیر خواه : پیامبر می گوید : در مشادة خیر خواه هلاکت و مروئیست .
6 – امانت دار و راز دار :
7 – شجاعت :
با چه کسانی نباید مشورت کرد ؟
1 – بخیل 2 – ترسو 3 – حریص 4 – دروغگو
5 – افراد خود رأی 6 – کم عقل 7 – افراد چند چهره ( منافق )
8 – افراد لجوج 9 – افراد ناتوان
دانلود فایل دانلود کتاب رفرنس اصلی مدیریت استراتژیک برایان تریسی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 20 |
| فرمت فایل | |
| حجم فایل | 10327 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 112 |
دانلود کتاب رفرنس اصلی مدیریت استراتژیک برایان تریسی
دانلود فایل مدیریت بر فرهنگ های متفاوت
| دسته بندی | اقتصاد |
| بازدید ها | 22 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 150 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 83 |
مدیریت بر فرهنگ های متفاوت
مرور کلی
گسترش تجارت جهانی، سرمایه گذاری برون مرزی، افزایش مهاجرت و توریسم همراه با صنایع دارای تکنولوژی اطلاعات پیچیده ، جهان را به دهکده جهانی تبدیل کرده است، در نتیجه تنوع فرهنگی به عنوان یک حقیقت از زندگی سازمانی مورد توجه قرار گرفته است. در بسیاری از کشورها، ملتهایی با بیش از یک فرهنگ بومی وجود دارند تفاوتها بین فرانسوی ها و بلژیکی های اهل فنلاند، کانادایی ها با فرهنگ انگلیسی و فرانسوی، و نیجریه ای ها، چینی ها، مالاکایی ها و هندی ها در مالزی و گروه های زبانی و فرهنگی متعدد به رسمیت شناخته شده در هند نمونه های قابل توجهی می باشند. مهاجرت گسترده ی نخستین مستعمره نشینان به ویژه به هلند و بریتانیای کبیر، حمله مهیب یهودیان به اسرائیل و مهاجرت اولیه به ایالات متحده، استرالیا و کانادا، محیط های کاری با فرهنگ بومی متنوعی را در این کشورها به وجود آورده اند. موسسات برای موفقیت نیازمند شناخت اهمیت فرهنگهای متفاوت در تدوین برنامه ها و استراتژی ها می باشند. موسساتی که در انجام طرح هایشان شکست می خورند معمولاً از زیان های ناشی از ضعف عملکردشان در محیط تجارت جهانی رنج می برند.
در این فصل ضمن آنکه جنبه های فرهنگی و تأثیر آنها بر اقدامات مدیران در جامعه جهانی مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. دیدگاه های تئوریکی پیرامون محیطهای چند فرهنگی، مزایا و معایب تنوع فرهنگی مورد بررسی قرار خواهد گرفت و در نهایت
[1]-Cross – cultural Management
دانلود فایل مقایسه مدیریت غربی و ژاپنی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 8 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 14 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 1 |
دانلود فایل دانلود پاورپوینت نرم افزارهای مدیریت استراتژیک
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 15 |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 1316 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 33 |
فهرست مطالب:
- مقدمه
- لیست نرم افزارهای مدیریت استراتژیک
- نرم افزار مدیریت استراتژیک Checkmate
- ویژگی های نرم افزار Checkmate
- نمونه سازمان های استفاده کننده از نرم افزار Checkmate
- نرم افزار ارزیابی عملکرد استراتژیک BSC_Master
- ماژول های نرم افزار BSC_Master
- نرم افزار ارزیابی عملکرد استراتژیک BSC_Master
- نمونه سازمان های استفاده کننده از نرم افزار BSC_Master
- نرم افزار مدیریت استراتژیک Pointer
- معماری نرم افزار Pointer
- نرم افزار مدیریت استراتژیک Pointer
- نمونه سازمان های استفاده کننده از نرم افزار POINTER
- مدیریت یکپارچه الکترونیکی EIMS
- نمونه سازمان های استفاده کننده از نرم افزار eIMS
- نرم افزار داشبورد مدیریتی BI(Business Intelligence)
- مزایای فنی استفاده از داشبورد مدیریتی bi
- امکانات نرم افزار داشبورد مدیریتی bi
- نرم افزار داشبورد مدیریتی BI
- نمونه سازمان های استفاده کننده از نرم افزار داشبور مدیریتی BI
- نرم افزار ساختار هلدینگ ها Sakhtar
- نمونه سازمان های استفاده کننده از نرم افزار ساختار هلدینگ ها
دانلود فایل دانلود پاورپوینت فناوری اطلاعات مدیریت
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 21 |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 457 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 54 |
در این پاورپوینت به دنبال چه هستیم؟
•سیستم چیست؟
•سیستم اطلاعاتی چیست؟
•سیستم اطلاعات مدیریت چیست؟
•نقش سیستم اطلاعات مدیریت در سازمان چیست؟
•چه دانشهایی در رابطه با سیستمهای اطلاعاتی باید بدانیم؟
•سیستمهای اطلاعاتی چه تغییراتی در مدیریت و سازمان ایجاد کرده اند؟
•یک مدیر برای ایجاد و به کارگیری یک سیستم اطلاعات مدیریت با چه چالشهایی مواجه است؟گ
•سیستمهای اطلاعات مدیریت جدید چه مشخصاتی دارند؟
دانلود فایل دانلود پاورپوینت مبانی سازمان و مدیریت
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 81 |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 1060 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 354 |
بخشی از متن محتوا:
تعریف سازمان:
گروهی متشکل از دو یا چند تن که در محیطی با ساختار منظم و از پیش تعیین شده برای نیل به اهداف مشخص با یکدیگر همکاری میکنند.وارتباط متقابل دارند
انواع سازمان ها
•سازمانهای انتفاعی و غیر انتفاعی
•سازمانهای تولیدی و خدماتی
•سازمانهای دولتی و خصوصی
تعریف مدیریت:
فرآیند برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و نظارت بر کار اعضای سازمان و کاربرد کلیه منابع قابل دسترسی برای رسیدن به هدفهای تعیین شده سازمان.
و...
دانلود فایل پاورپوینت آمار و کاربرد آن در مدیریت
| دسته بندی | آمار |
| بازدید ها | 25 |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 1503 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 309 |
فهرست مطالب پاورپوینت:
فصل اوّل:کلیات
فصل دوّم:مطالعه توصیفی داده های طبقه بندی نشده
فصل سوّم:طبقه بندی و توصیف هندسی مشاهدات جامعه
فصل چهارم:توصیف مقداری مشاهدات طبقه بندی شده
فصل پنجم:مبادی احتمال
فصل ششم: توابع احتمال گسسته
فصل هفتم: توابع احتمال پیوسته
فصل هشتم: توزیع نرمال
فصل نهم: نظریه تصمیم
دانلود فایل ترجمه کتاب مدیریت استراتژِیک برایان تریسی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 28 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 93 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 62 |
ترجمه کتاب مدیریت استراتژِیک برایان تریسی
ترجمه تمامی فصول کتاب برایان تریسی
دانلود فایل مدل سازی توازن خط تولید با رویکرد الگوریتم ژنتیک
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 203 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 40 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 16 |
پروپوزال مدل سازی توازن خط تولید با رویکرد الگوریتم ژنتیک
دانلود فایل پاورپوینت فصل 17 مدیریت تحول الوانی و دانایی فر
| دسته بندی | پاورپوینت |
| بازدید ها | 199 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 63 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 9 |