مرجع کامل طرح های گرافیکی و پروژه های دانشجویی
مقاله های دانشجویی و دانش آموزی ، پاورپوینت و اسلاید ، تحقیق ، فایلهای گرافیکی( هر آنچه درباره پروژه های و تحقیقات خود می خواهید فقط در قسمت جستجو مطلب مورد نظر خود را وارد کنید )مرجع کامل طرح های گرافیکی و پروژه های دانشجویی
مقاله های دانشجویی و دانش آموزی ، پاورپوینت و اسلاید ، تحقیق ، فایلهای گرافیکی( هر آنچه درباره پروژه های و تحقیقات خود می خواهید فقط در قسمت جستجو مطلب مورد نظر خود را وارد کنید )دانلود فایل مبانی نظری و پیشینه پژوهش شیوه های حل تعارض
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 15 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 63 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 29 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
شیوه های حل تعارض (بین فردی)
تعاریف تعارض
در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به معنای «متعرض و مزاحم یکدیگر شدن، با هم خلاف کردن و اختلاف داشتن» معنی شده است (عمید، 1381).
از تعارض تعاریف زیادی بعمل آمده است. چند نمونه از این تعاریف، تعارض را اینگونه تشریح –می‌کنند: «تعارض رفتاری است که به وسیله برخی از اعضاء سازمان در جهت مخالفت با دیگر اعضاء صورت میگیرد»،
«تعارض فرآیندی است که موقعی بوجود میآید که یک طرف چنین درک کند که طرف مقابل در پی مقابله با اوست یا آن‌که میخواهد مانع رسیدن وی به هدف مورد نظرش بشود. » یا «تعارض وقتی شکل میگیرد که فعالیتهای ناسازگار رخ دهند. » (رابینز، 1385).
«تعارض فرآیندی است که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله الف انجام میگیرد تا تلاشهای ب را خنثی کند؛ البته از طریق سد کردن راه او، که در نتیجه ب در مسیر نیل به هدف مستأصل میشود؛ یا آن که الف بدان وسیله بر میزان منافع خود میافزاید. » (رابینز، 1380).
«پوتنام و پول[1]، تعارض را تعامل افراد وابسته به هم که درک متفاوتی از اهداف، مقاصد و ارزشها دارند، میداند که هر کدام طرف دیگر را مخالف این اهداف میداند. »، «تامپسون[2]، تعارض را هر رفتاری که از جانب اعضای یک سازمان به منظور مخالفت با سایر اعضاء سر بزند میداند. »، «لوسیر[3]، تعارض را شرایطی میداند که در آن مسائل مورد توجه در طرف ناسازگار و ناهماهنگ به نظر برسد. » (قربانی، 1379).
«لورنز[4]، که به عنوان پیر دانش «رفتار شناسی حیوانات» اشتهار دارد، تعارض را مخصوص انسان نمی‌داند، او در کتاب «تهاجم»، تعارض را جنگ غریزی حیوان یا انسان علیه همنوعان خود میداند. بنابراین به عقیده او اگر شیری یک بزکوهی را بدرد یا انسانی حیوانی را شکار کند نباید آن را تعارض نامید بلکه موقعی اطلاق تعارض درست است کهشیری شیر دیگری را بکشد. از نظر لورنز، تمام اعضای یک نوع، دارای مرزها و حدودی هستند که همه آن را میشناسند و چنانچه عضوی به زور از این مرزها بگذرد و به مرز دیگری تجاوز کند تعارض بوجود میآید. » (مشبّکی، 1377).
تأثیرات تعارض
اﺷﻤﻴﺖ[5] ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻌﺎرض در ﺳﺎزﻣﺎن، ﻣﻴﻞ ﺑﻪ ﺟﺴﺖوﺟﻮ ﺑﺮای ﻳﺎﻓﺘﻦ روﺷﻬﺎی ﺟﺪﻳﺪ را زﻳﺎد ﻣﻲﻛﻨﺪ و اﻓﺮاد ﺑﺎ روش ﺣﻞ ﻣﺴﺄﻟﻪ ﺑﺎ ﻣﺸﻜﻼت و ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻣﺸﻜﻼت ﺑﺮای زﻣﺎن ﺑﻴﺸﺘﺮی ﺣﻞ ﻣﻲﺷﻮد. او ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ در ﻣﻮﻗﻌﻴﺘﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺗﻌﺎرض وﺟﻮد دارد اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻈﺮﻫﺎی ﻓﺮدی ﺧﻮد را ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﻫﻤﻴﻦ ﻛﻮﺷﺸﻬﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺷﺪن ﻋﻼﻗﻪ و ﺑﺮوز ﺧﻼﻗﻴﺘﻬﺎی اﻓﺮاد ﻣﻲﺷﻮد (ﮔﻮردن[6]، 1978).
تعارض در سازمان اجتنابناپذیر و لزوماً برای سازمان غیرضروری نیست، تعارض میتواند خلاقیت را بیشتر و نوآوری و تغییر را ترویج دهد و یا ممکن است باعث اتلاف و تحلیل انرژی و منابع سازمان شود، تعارض پدیدهای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمانها دارد، استفاده صحیح و موثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان میگردد و استفاده غیرمؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان میشود (صیاد زاده، 1389).
[1] Potnam & Pool
1-Thompson
2-Lussier
3-Lorenz
[5] Shmite
[6] Gordon
دانلود فایل مبانی نظری و پیشینه پژوهش اضطراب
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 9 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 54 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 35 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
اضطراب
به حالتی اشاره دارد که به موجب آن فرد، بیش از اندازه درباره اتفاق افتادن چیز وحشتناکی در آینده ، نگران ، تنیده و ناراحت است. اضطراب هم عنصر شناختی وهم عاطفی دارد. وقتی مضطرب هستید ، احساس می کنید اتفاق وحشتناکی روی خواهد دادکه قدرت تغییر دادن آن را ندارید . بعد روی نگرانی های درونی خود متمرکز می شوید ، و درباره احتمال خطر یا تهدید ، گوش به زنگ یا بیش از حد مراقب می گردید. اضطراب بیشتر آینده گرا وکلی است و زمانی مایه نگرانی بالینی می شود که به چنان سطح وسیعی رسیده باشد که توانایی عمل کردن در زندگی روزمره را مختل کند به طوری که فرد دچار حالت ناسازگارانه ای شده باشد که مشخصه آن واکنشهای جسمانی وروانی شدید است . این تجربیات ، شدید ، غیر منطقی وتوانکاه ،اساس اختلال های اضطرابی هستند .
اضطراب شامل احساس عدم اطمینان ، احساس درماندگی وبرانگیختگی فیزیولوژیکی می باشد(ساراسون[1] ،1987). برای اولین بار در قرن پانزدهم میلادی به معنای فشار جمعی معرفی شد . از نظر هیجانی ، اضطراب موجب خود بیمار انگاری ، غیبت از کار ، سوء مصرف مواد روا نگردان و کاهش عزت نفس می گردد(نوریان وهمکاران،1390).
فروید اضطراب را یک پدیده روزمره وراهی برای توضیح روان آزردگی قلمداد می کند(خدا پناهی ، 1379). اضطراب معمولاً به عنوان احساس پراکنده ، مبهم و نامطبوع ترس وتشویش معرفی می شود(ساراسون، 1987). اضطراب هیجانی است که باعث می گردد درافراد، احساس دلشوره ونگرانی به وجود آید و آنان را وادار به تغییر سازش سازد( کامکاری، 1385). فروید اضطراب را به سه نوع تقسیم کرده است:
الف - اضطراب واقعی: هنگامی تجربه می شود که شخص با تهدید ها وخطرات بیرونی مواجه باشد.
ب – اضطراب نوروتیک[2] : زمانی بروز می کند که تکانه های نهاد[3] موجب تهدید فرد در برابرقطع کنترل های من و ظهور رفتارهای که منجربه تنبیه وی خواهند گردید ، می شود.
ج – اضطراب اخلاقی[4] : وقتی ظاهر می شود که فرد عملی برخلاف وجدان اخلاقی یا ارزش های اخلاقی خویش انجام داده یا حتی در نظر دارد انجام بدهد وبه این دلیل احساس گناه بکند(آزاد ، 1378)
2-2-1 ماهیت اختلال های اضطرابی
افراد مبتلا به اختلال های اضطرابی[5] در اثر احساس های مزمن و شدید اضطراب درمانده می شوند . این احساس ها به قدری نیرومند هستند که افراد مبتلا به این اختلال ها قادر نیستند فعالیت های روزمره خود را انجام دهند. اضطراب آنها ناخوشایند است و باعث می شود نتوانند از موقعیت های عادی لذت ببرند، اما علاوه بر آن ، آنها می کوشند از موقعیت های که باعث می شوند احساس اضطراب کنند ، اجتناب ورزند . در نتیجه آنها فرصت های را برای خوش گذرانی یا عمل کردن طبق تمایلشان از دست می دهند .
میزان شیوع مادام العمر اختلالات اضطرابی برای زنان 5/30 درصد مردان 2/19 درصد گزارش شده است. نگاهی سطحی به آمار مراجعان روان پزشکان وروان شناسان در ایران نشان می دهد که اختلالات مورد نظر ، شایع ترین علت مراجعه به این متخصصان را تشکیل می دهند. شاید تمامی آنها قبل ازمراجعه ، تلاش زیادی جهت کنترل علایم مختلف بیماری خود به ویژه نشانه های عاطفی نموده ولی به دلیل بی تأثیر بودن آنها، به ناچار به درمانگران مراجعه کرده اند. به عبارت دیگر، همه آنها قبل از مراجعه ، راهبرد های ناکارآمدی را به کار گرفته اند. به علاوه ، به دلیل نگرش منفی مردم ایران به اختلالات روانی ودرمانگران ذیصلاح ، تلاش شخصی جهت کنترل این علایم بسیار جدی تر بوده وغالباً بعد از تحمل ناراحتی های زیاد وطولانی این اختلالات ،تصمیم به دریافت کمک های تخصصی گرفته می شود. از آنجا که اکثر این افراد شناخت کافی از راهبرد های مناسب برای تقلیل ناراحتی های خود ندارند ومعمولاً با فاصله نسبتاً زیادی از شروع بیماری خود مراجعه می کنند، طبیعی است که بیماریشان مزمن شده واثر بخشی درمانهای تخصصی را کاهش می دهند(سیدمحمدی،1379).
[1] - Sarason
[2] - Neurotic
[3] - Id impulses
[4] - Moral anxiety
[5] - Anxiety disorders
دانلود فایل مبانی نظری و پیشینه پژوهش تاب آوری خانواده
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 16 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 78 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 44 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
تاب آوری
انسان ها در برابر شرایط نامساعد، خطرها و ناملایمات معمولاً احساس بی پناهی می کنند و در بسیاری مواقع نیز سعی می کنند که در برابر خطرها و موقعیت های ناگوار، تحمل نمایند واغلب نتایج غیر منتظره ای به دست می آورند. توانایی اجرای این «جادوی رایج [1]» (ماستن[2]، 2001) اغلب در حوزه علوم اجتماعی، انعطاف پذیری یا «تاب آوری» نام دارد. تاب آوری در علوم اجتماعی به عنوان «فرایند کشسانی و واکنش در مقابل ناملایمات» فرض می شود(هانتر[3]، 2001ص12).
کانر[4] (2006) تاب آوری را به عنوان «روشی برای اندازه گیری توانایی فرد در مقابله با عوامل استرس زا و عواملی که سلامت روان فرد را تهدید می کند»، تعریف کرده است.
افراد تاب آور دارای رفتارهای خود شکنانه نیستند. از نظر عاطفی آرام بوده و توانایی مقابله با شرایط ناگوار را دارند. بونا[5] (2004) راه های بدست آوردن تاب آوری را داشتن سرسختی، خود افزایی، مقابله سرکوبگرایانه، داشتن خلق و خو و احساسات مثبت می داند.
برای درک تفاسیر و روش های مرتبط با تاب آوری، ممکن است به تمایز بین احتمال خطر و مصادیق تاب آوری نیاز داشته باشیم. در سه دهه اخیر تحقیق کاملی در این خصوص انجام و نمونه های تاب آوری جمع آوری شده است (گارمزی، نوچترلین[6]، 1972 ،لاتر[7]، 2003). تاب آوری به عنوان قدرت یا توانایی برگشتن به زندگی اولیه و شروع وضعیت جدید از طریق کاهش فشار عصبی یا تحریف آن و جایگزینی نشاط تعریف می گردد. تاب آوری همچنین به عنوان توانایی بهبود بیماری افسردگی یا مسائلی از این دست نیز فهمیده می شود (وبستر[8]، 1995ص32).
تاب آوری مهارتی مناسب است برای پشت سرگذاشتن مشکلات زندگی حتی وقتی که شرایط نامطلوب و سخت وجود دارد، مثل اینکه شخص یک طناب قابل ارتجاع [9]را دور مشکلات بسته که به فرد کمک می کند وقتی اوضاع بد شد آنها را به عقب بکشد و به آنها به چشم انسانها بنگرد(فولر[10]،1998ص67).
تاب آوری به توانایی یک انسان گفته می شود که به طور موفقیت آمیز شرایط نامطلوب را پشت سرگذارده وبا آنها تطابق می یابد و به رغم مواجهه با مشکلات زندگی به قابلیت تحصیلی و هیجانی و اجتماعی دست می یابد (دیویدیس[11]، 1999ص76).
مفهوم تاب آوری طی پژوهش هایسه دهه گذشته علوم اجتماعی، به مثابه یک پدیده چند بعدی شناخته شده است که در بافت های مختلف اجتماعی و درونی متفاوت هستند(کانر ودیویدسون[12]، 2003ص43).
در تحقیقات گذشته تاب آوری بر متغیرهایی مثل توانایی بیمار، پنهان سازی احتمال خطر و عوامل آسیب پذیر تاکید شده است(لاتر،2003ص34).
بر طبق مدل های ارائه شده از سوی اورال، آلتروسپ و پاولسن[13]، 2006) سه حوزه عملکردی برای تاب آوری تعریف و بر آنها تمرکز شده است.
1. تاب آوری به عنوان یک ویژگی شخصیتی یا توانایی پیش بینی افراد در مقابل تاثیرات منفی ناملایمات و احتمال خطر فرض می شود.
2. یک وضعیت روحی مثبت یا سلامت روانی(مثل درک مثبت، خود پنداره، پیشرفت تحصیلی، موفقیت در وظایف و. ..) یا فقدان بیماری روحی روانی به رغم وجود یا احتمال خطر تعریف می گردد.
[1] .Ordinary Magic
[2] . Masten
[3] . Hunter
[4] .Canner
5 .Bouna
[6] .Garmezy & Nuechterlin
2.Later
[8] . Webester
[9] . Elastic
[10] . Fuller
[11] .Davidis
[12] . Conner & Daividson
[13] . Everall, Altrowsp, Paulson
دانلود فایل مبانی نظری و پیشینه پژوهش عملکرد شغلی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 36 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 85 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 66 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
عملکرد شغلی
تعریف عملکرد شغلی
عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند در زمان‌ها و موقعیت‌های شغلی مختلف تعریف می شود. منظور از ارزش سازمانی، برآوردی است که سازمان از فعالیتها و خدمات کارکنان خود دارد؛ نظیر انجام وظیفه شغلی یا داشتن رابطه کاری مناسب با دیگر کارمندان (برمن[1]، 2003). نکته مهم در این تعریف این است که عملکرد شغلی به عنوان خاصیت یا ویژگی رفتاری معین تعریف شده، به ویژه این که عملکرد شغلی به عنوان خصوصیتی یک پارچه از رفتارهای جداگانه و مجزا که در گستره‌ای از زمان رخ می دهد در نظر گرفته شده است. نکته دوم در این تعریف این است که ویژگی رفتاری عملکرد شغلی، به ارزش مورد انتظار سازمان برمی‌گردد. با این تعریف، می توان عملکرد شغلی را به عنوان متغیری که بین مجموعه‌ای از رفتارها که توسط افراد متفاوتی انجام می شود و رفتارهایی که به وسیله افرادی مشابه در زمان‌ها متفاوت انجام می پذیرد به شمار آورد (برمن، 2003).
اسپکتور[2] بیان می کند که مردم زمانی می توانند در مشاغل خود به خوبی عمل کنند که از توانایی و انگیزش لازم برای داشتن عملکرد مناسب بهره‌مند باشند. در واقع وی معتقد است که توانایی و انگیزش، حالت و نیرویی درونی است که فرد را به رفتارهای خاصی وا می دارد. انگیزش باعث می شود که فرد، رفتاری را به صورت جهت دار، با تلاش و جدیت و تداوم در طول دوره زمانی خاص انجام دهد (اسپکتور، 2008).
در مورد عملکرد، دیدگاه‌های مختلفی ارائه شده است. عملکرد شغلی در واقع به مجموع رفتارهایی که در ارتباط با شغل، افراد از خودشان بروز می دهند یا به عبارتی میزان محصول و بازدهی است که به موجب اشتغال فرد در شغلش (اعم از خدماتی، آموزش و تولیدی) حاصل می شود (رشیدپور[3]، 2000).
عملکرد شغلی همان بازده افراد طبق وظایف قانونی و مقرر می باشد و عبارت است از پیامد فعالیتهای نیروی انسانی در خصوص انجام وظایفی که به او واگذار می شود و میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار را بیان می کند (بابو[4] و همکاران، 1997). همچنین منظور از عملکرد شغلی نحوه و میزان انجام وظایف و مسئولیتهای محوله توسط کارشناس می باشد (الوانی و معمارزاده[5]، 1995).
عوامل مؤثر در عملکرد شغلی
توانایی و انگیزش: مارچانت[6] (2000)، دو عامل توانایی و انگیزش را در عملکرد شغلی مؤثر می داند وی بیان می کند که جهت توانمند کردن افراد می بایستی آنها را آموزش داد و برای برانگیختن آنها باید از عوامل انگیزشی استفاده کرد، در واقع دو عامل انگیزشی و آموزشی در عملکرد شغلی افراد از دید وی نقش تعیین‌کننده دارند (رضوان‌فر و رضایی، 1386).
انسانها انگیزه‌های جسمانی، روانی و اجتماعی گوناگونی دارد که میزان فعالیت آنها را کنترل می کند و در حد امکان ارضای این انگیزه ها، از کار و فعالیت خود احساس خشنودی می کنند. صرف نظر از غذا و مسکن، انسانها به دنبال انگیزه هایی از قبیل احساس موفقیت، احساس مسئولیت، جلب احترام و محبت متقابل با دیگران و تلاش برای خود شکوفایی هستند. به نظر هرزبرگ[7] احساس رضایت مندی از نوع کار و حرفه و این که شخص خود را در حال پیشرفت بداند و احساس خود شکوفایی مهم ترین عامل علاقه‌مندی به شغل است و میزان درآمد و محیط روانی کار از این لحاظ در درجه دوم اهمیت قرار دارد (حجازی و اروانی، 1381).
یکی از مسائلی که پیوسته که نظر دانشمندان را به خود جلب کرده است انطباق محیط و الگوهای محیطی با ویژگیهای شخصیتی افراد است که خرسندی و ارضاء نیاز درونی فرد را به همراه دارد و زمینه‌های پیشرفت در فعالیتهای شغلی و اجتماعی فرد را نیز فراهم می نماید. هالند[8] (1973) نظریه خود را در زمینه شغل و شخصیت چنین بیان می دارد که اگر ما الگوی شخصیتی یک فرد و الگوی محیطی او را بدانیم می توانیم در اصل با بکارگیری دانسته هایمان در مورد تیپ‌های شخصیتی و الگوهای محیطی به پیش بینی برخی از نتایج اینگونه سازگار شدن‌ها پرداخت. این گونه نتایج شامل انتخاب شغل، تغییرات کاری، موفقیت شغلی، صلاحیت فردی و رفتار تربیتی و اجتماعی میگردد. جریان تصمیم گیری تحت تأثیر تجارب حاصل از تحصیلات، اشتغال، خصوصیات ارثی و فشارهای اجتماعی است. به اعتقاد کینزبرگ[9]، انتخاب شغل فرایندی پیوسته و تکاملی است و با عواملی نظیر ارزش‌های فردی، واقعیات محیطی، عوامل عاطفی فرصت‌های تربیتی بستگی کامل دارد. به عبارت دیگر، انتخاب شغل فرایندی است که طی زمان خاص انجام می گیرد و زمان خاص آن هنگامی است که فرد طی آن به توافق میان انتظارات و امکانات و خصوصیات خود برسد (شفیع آبادی، 1375).
[1] Borman
[2] Spector
[3] Rashidpoor
[4] Babu
[5] Alvani and Meimarzadeh
[6] Marchant
[7] Herzberg
[8] Halend
[9] Kinzberg
دانلود فایل مبانی نظری و پیشینه درباره کیفیت زندگی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 10 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 46 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 33 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
کیفیت زندگی
2-2-5-1- تعریف کیفیت زندگی
1. تعریف لغوی: کیفیت زندگی از نظر لغوی به معنی چگونگی زندگی کردن است.
2. تعریف مفهومی:کیفیت زندگی یکی ازمفاهیم، روانشناسی مثبت نگر[1]، است، کیفیت زندگی به تامین سلامتی وشادکامی در افرادو بهرمندی آنهااز یک زندگی سالم کمک میکند. مفهوم کیفیت زندگی برای هرکس منحصر به فردوبا دیگران متفاوت است، عد‌های ازمحققان این واژه را پیچیده‌ترازآن می‌دانندکه بتوان آنرا دریک جمله توصیف کرد. علی رغم اینکه یک توافق کلی در تعریف کیفیت زندگی وجود نداردبیشتر پژوهشگران بر سه ویژگی آن یعنی چند بعدی بودن، ذهنی بودن وپویا بودن اتفاق نظر دارند.برخی از محققان کیفیت زندگی را با رویکرد عینی تعریف کرده‌اندکه موارد آشکارومرتبط با معیارهای زندگی از جمله سلامت جسمانی، شرایط شخصی (ثروت، شرایط زندگی...)، ارتباطات اجتماعی، اقدامات شغلی یا دیگرعوامل اجتماعی واقتصادی را با کیفیت زندگی معادل دانسته اند، رویکرد ذهنی کیفیت زندگی را مترادف شادی یارضایت از زندگی فرددر نظر میگیرد، بین این دو رویکرد، رویکرد جدیدی بنام رویکرد کل نگروجود دارد که کیفیت زندگی رامفهومی پیچیده وچند بعدی در نظر میگیرد (حسینیان، قاسم زاده ونیکنام1390). بنابرتعریف سازمان بهداشت جهانی کیفیت زندگی، درک افراد از موقعیت خوددر زندگی ازنظرفرهنگ، سیستم ارزشی که در آن زندگی می‌کنند، اهداف، انتظارات، استانداردهاواولویت‌هایش است، پس موضوعی کاملاً ذهنی بوده وتوسط دیگران قابل مشاهده نیست وبردرک افرادازجنبه‌‌های مختلف زندگیشان استوار است (نجات1387). بنابرنظر سازمان بهداشت جهانی کیفیت زندگی افراد باید با توجه به چهار بعد مورد ارزیابی قرار بگیرد، سلامت جسمانی، سلامت روانی، روابط وارتباطات اجتماعی و سلامت محیطی، سلامت روانی شامل رضایت وتصورشخص از خودش وظاهرش، احساسات مثبت ومنفی فرد، اعتمادبه نفس، اعتقادات روحی وحافظه وتمرکز فرد می‌باشد (رستگار، محمدی وپاکباز1392). کیفیت زندگی این موضوع را بیان میکند که چگونه یک فرد جنبههای مختلف زندگی‌اش را ارزیابی میکند این ارزیابی شامل واکنشهای فرد به رخداد‌های زندگی، گرایش‌ها، احساس کامل بودن زندگی وخرسندی از آن ورضایت از شغل و روابط شخصی می‌باشد (قاسمی، رجبی ورشادت1392). تعاریف جدیدترکیفیت زندگی رابصورت اختلاف بین سطح انتظارات انسانها وسطح واقعیت‌هاعنوان می‌کنندکه هرچه این اختلاف کمتر باشد، کیفیت زندگی بالاتر است.
[1]Positive psychologyh
دانلود فایل مبانی نظری و پیشینه پژوهش حل مسئله
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 17 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 46 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 34 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
حل مسأله
اگر چه تعاریف متعددی از " مسأله " ارائه شده است ولی اغلب آنها اشاره می کنند که وقتی فردی چیزی را می خواهد و نمی داند آن را چگونه بدست آورد ، مشکل وجود دارد ، بنابراین مشکل یا مسأله را می توانهمانند یک خواسته تحقق نیافته که شیوه تحقق آن باید مشخص شود ، مفهوم سازی کرد . این تعریف جامع قادر می سازد تا این مفهوم ، مشکلاتی را که ویژه یا عمومی ، مثبت یا منفی و عمده یا ناچیز از نظر اهمیت یا گستردگی هستند را در بربگیرد( باباپور خیرالدین ، 1392 ص22).
به طورکلی ، بکارگیری مدل حل مساله ای که در اینجا تشریح می شود در مورد مشکلاتی که عمده و ناچیز ، مثبت یا منفی ، و عمومی یا ویژه هستند، به طور مساوی موفقیت آمیز خواهد بود . ما بر این مفهوم سازی گسترده تاکید می کنیم(بدل و لتاکس 1997) زیرا که مشکلات معمولا به یک شکل ناچیز " عمده " ، " منفی " ، " بیزارکننده " و " بد " در نظر گرفته می شوند. چنین درک ناقصی ، به کارگیری مهارتهای اجتماعی انطباقی را که در این بحث ارائه می شود به طور مناسبی محدود می کند . برطرف ساختن مشکلات مثبت به اندازه رفع مشکلات منفی اهمیت دارد . اگر دقیقتر صحبت کنیم ، اغلب مردم می توانند ارزش تمرکز مشکلات مثبت مثل برنامه ریزی برای اوقات فراغت، برنامه ریزی یک رویداد اجتماعی ، تصمیم گیری در مورد چگونگی خرج کردن پول و چگونگی واکنش نسبت به یک علامت مثبت از جانب یک دوست را درک کنند(باباپور خیرالدین ،1392ص34).
علاوه براین، درک این نکته که مشکلات می توانند مثبت باشند کمک می کند تا حالت نابهنجاری که هنگام داشتن یک مشکل احساس می شود، از بین برود و حذف قضاوتهای ارزشی منفی ممکن است شخص را در پذیرش مشکل یاری نماید و احساس گناه و شرمساری و حالت دفاعی و انکاری را که این قضاوتها ایجاد می کنند کاهش یابد . پذیرش وجود مشکلات، پیش درآمد مهمی در حل مساله موثر می باشد . تعریف غیر قضاوتی و عینی مشکل که در اینجا ارائه شد ، حل مسأله انطباقی را تسهیل می سازد.حل مسأله فرایندی است که به فرد کمک می کند تا آنچه را که می خواهد و چگونگی دست یافتن به خواسته را به وسیله موثرترین روش کشف کند (بدل و لناکس به نقل از محمدی ، 1390ص76).
اصول حل مسأله
دزوریلا و گلدفرید ( 1971 ) بخش اساسی حل مسأله را که" جهت گیری کلی " به شمار می رود ، تشریح نمودند . در این بخش به افراد توصیه می شود تا یک حالت با نگرش مثبت نسبت به حل مسأله ایجاد کنند. این نگرش مثبت به منظور ایجاد علاقه و انگیزه برای درگیر شدن در فعالیتهای حل مسأله می باشد. گرچه این انتظارات مثبت و انگیزه بخش مهم کل روان درمانی و آموزش مهارتهااست ، این نویسندگان پیشنهاد داده اند که ایجاد نگرش مثبت حوزه خاصی از آموزش را تشکیل می دهد( خلیچی ، 1390 ص90).
دانلود فایل مبانی نظری و پیشینه پژوهش تعهد سازمانی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 16 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 37 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 20 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
مبانی نظری تعهد سازمانی
تعهد از واژه هایی است که تعاریف زیادی از دیدگاه های مختلف برای آن ارائه شده است. مفاهیم متعددی مانند وجدان، اخلاق کاری، رغبت و مسؤلیت پذیری با وجود داشتن تفاو ت های مفهومی، معادل با تعهد مورد استفاده قرار می گیرند، به عبارتی مانند خیلی ازمفاهیم روان شناختی سازمانی، تعهد نیز به شیوه های متفاوتی تعریف و با ابعاد و مقیاس های گوناگون اندازه گیری شده است(شکرزاده،2002).
2-4-1- مفاهیم تعهد
تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامة خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است(تولایی،1391).
بنابراین تعهد سازمانی «یک نگرش دربارة وفاداری کارمندان به سازمان است، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقة خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند. بدیهی است تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد گردید که بر روی عملکرد سازمان تأثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره‌وری سازمان گردد (مجیدی، 1377).
تعهد را افراد مختلف به گونه‌های متفاوت تعریف کرده‌اند که ذیلاً برخی از آنها مورد بررسی قرار میگیرد:
استاد شهید مطهری، تعهد را به معنی پایبندی به اصول و قراردادهایی میداند که انسان نسبت به آنها معتقد است و بیان می‌دارد: "فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید". کانتر تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی میداند. سالانکیک تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی میداند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می‌یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (الحسینی،1380).
مودی و همکارانش، تعهد را به عمل فراتر از وظایف مقرره اطلاق می‌نمایند. ابراز عملی تعهد، برای به انجام رسیدن فعالیت ها ضروری است و بخصوص در مشاغل کلیدی و حساس، از اهمیت خاصی برخوردار می‌باشد. کوک و وال نیز سه مفهوم "وفاداری"، "احساس هویت و شناسایی" و "آمادگی" را برای تعهد مطرح کرده‌اند (مجیدی، 1377).
2-4-2- انواع تعهد
تعهد در سازمان به انواع مختلف نظیر، تعهد مکتبی، تعهد ملی، تعهد خویشتن‌مدارانه، تعهد گروهی و تعهد سازمانی تقسیم میشود(الحسینی،1380).
- تعهد مکتبی
از تعلق به یک جهان‌بینی به وجود میآید و به میزان تقید فرد به الزامات نگرشی و گرایشی مکتب مربوط، میتواند از نوع تعهد اصول‌گرایانه یا سازش کارانه و یا معتدل و معقول قلمداد شود.
- تعهد ملی
همان حس ناشی از وطن‌دوستی است که فرد طی آن مصالح ملی و میهنی خویش را ملاک رفتار خود قرار می‌دهد.
- تعهد خویشتن‌مدارانه
از علاقه‌مندی بیش از اندازه فرد به منافع خود ناشی میشود و معمولاً افرادی که گرفتار کیش شخصیت و خود برتربینی و یا بی‌توجه به منافع دیگران و سازمان هستند از آن برخوردارند، لذا، به تناسب محور بودن منافع فردی و ناسازگاری آن با منافع سازمان ناهنجاریهای رفتاری بروز پیدا میکند.
دانلود فایل مبانی نظری و پیشینه پژوهش روش های نوین تدریس
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 85 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 56 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 54 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
روشهای نوین تدریس:
تعریف روش:
روش در مقابل واژهی لاتینی «متد» به کار می‌رود و واژهی متد در فرهنگ فارسی «معین» و فرهنگ انگلیسی به فارسی «آریانپور» به: روش، شیوه، راه، طریقه، طرز، اسلوب معنی شده است. به‌طورکلی «راه انجام دادن هر کاری» را روش گویند. روش تدریس نیز عبارت از راه منظم، باقاعده و منطقی برای ارائه درس است. روش تدریس، شیوه یا راهی است که مدرس را به هدف درس یعنی یادگیری و آموزش دادن مطالب به شاگردان می‌رساند (علوی 1384، 23).
2-14-تقسیم‌بندی روش تدریس:
روشهای تدریس به دودسته کلی تقسیم مسی شوند، روش‌هایی که درگذشته بسیار دور به کار می‌رفته‌اند، روشهای تاریخی و روش‌هایی که متکی بر یافته‌های روانشناسی و علوم تربیتی جدید می‌باشند، روشهای نوین نامیده می‌شوند (موسوی 1391، 179).
1 ـ روشهای تاریخی 2 ـ روشهای نوین
اصطلاح تدریس، اگرچه در متون علوم تربیتی مفهومی آشنا به نظر می‌رسد، اکثر معلمان و مجریان برنامه‌های درسی بامعنی و ماهیت درست آن آشنایی دارند. برداشت‌های مختلف معلمان از مفهوم تدریس میتواند در نگرش آنان نسبت به دانش آموزان و نحوه‌ی کار کردن با آنها تأثیر مثبت یا منفی بر جای گذارد. برداشت چندگانه از مفهوم تدریس میتواند دلایل مختلفی داشته باشد؛ از مهم‌ترین آنها ضعف دانش‌پایه و اختلاف در ترجمه و برداشت نادرست معلمان از دیدگاه‌های مختلف تربیتی است. گاهی آشفتگی و اغتشاش در درک مفاهیم تربیتی به حدی است که بسیاری از کارشناسان، معلمان و دانشجویان این رشته مفاهیمی چون پرورش، آموزش، تدریس و حرفه‌آموزی را یکی تصور می‌کنند و به‌جای هم به کار می‌برند. این مفاهیم اگرچه ممکن است در برخی جهات وجوه مشترک و درهم‌تنیده داشته باشند، اصولاً مفاهیم مستقلی هستند و معنای خاص خود رادارند (صفوی 1370، 239).
پرورش یا تربیت «جریانی است منظم و مستمر که هدف آن هدایت رشد جسمانی، شناختی، اخلاقی و اجتماعی یا به‌طورکلی رشد همه‌جانبه شخصیت دانش آموزان در جهت کسب و درک معارف بشری و هنجارهای موردپذیرش جامعه و نیز کمک به شکوفا شدن استعداد آنان است» (سیف 1379، 28). براساس چنین تعریفی پرورش یک نظام است، نظامی که کارکرد اساسی‌اش شکوفا کردن استعداد و تربیت شهروندانی است که هنجارهای موردپذیرش جامعه را کسب کنند و متعهد به ارزش‌های آن باشند. حتی بسیاری از صاحبنظران تربیتی کارکردی فراتر از کارکرد ذکرشده برای پرورش قائل‌اند و معتقدند که القای ارزشها و سنت‌ها و اخلاقیات پذیرفته‌شده جامعه به افراد یکی از قدیمی‌ترین دیدگاه پرورشی است، به‌جای چنین کارکردی، نظام تربیتی باید رشد مهارتهای شناختی از قبیل تفکر انتقادی، تحلیل ارزشها و مهارتهای گروهی را در کانون کارکردهای خود قرار دهد تا زمینه‌ی مردم‌سالاری در جامعه فراهم شود. میلر[1] (1983) و گروهی دیگر نیز بر این باورند که نظام تربیتی باید عامل تغییر و تحول اجتماعی باشد. فریر[2] (1972) مطرح میکند که تحلیل مفاهیم و کارکردهای ذکرشده نشان می‌دهد که به‌هیچ‌وجه نمی‌توان مفهوم «پرورش» را با مفاهیمی چون آموزش، تدریس و یا حرفه‌آموزی یکی دانست. پرورش مفهومی کلی است که میتواند سایر مفاهیم را در درون خود جای دهد. مفهوم آموزش برخلاف پرورش یک نظام نیست، بلکه آموزش فعالیتی است هدف‌دار و از پیش طراحی‌شده، که هدفش فراهم کردن فرصت‌ها و موقعیت‌هایی است که امر یادگیری را در درون یک نظام پرورشی تسهیل کند و سرعت بخشد. بنابراین آموزش وسیله‌ای است برای پرورش، نه خود پرورش. آموزش یک فعالیت مشخص و دقیق طراحی‌شده است؛ پس هدفهای آن دقیقتر و مشخص‌تر و زودرس‌تر از هدفهای پرورشی است. آموزش ممکن است با حضور معلم و یا بدون حضور معلم از طریق فیلم، رادیو، تلویزیون و سایر رسانه‌ها صورت گیرد.
1- Mylr
2- Freire
دانلود فایل مبانی نظری و پیشینه پژوهش آموزش کارکنان
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 18 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 80 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 35 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
آموزش کارکنان
منظور از آموزش کارکنان کلیه مساعی و کوشش هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی ، مهارتهای فنی ، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود می نماید(ابطحی ، 1383: 53). به عبارتی دیگر ، اموزش کارکنان عبارت است از مجموعه ای از کنش ها و فعالیت های هدفمند و سیستماتیک به منظور ایجاد تغییرات لازم در ساختار شناختی ، عاطفی و روانی – حرکتی که بین عامل یاددهنده و یادگیرنده به صورت کنش متقابل در جهت اصلاح بهبود عملکرد شغلی صورت می گیرد(رمضانی ، 1389: 34).
ضرورت آموزش کارکنان
بنا به موارد طرح شده می توان مهم‌ترین عواملی که نیاز به آموزش را در سازمان نشان می‌دهد را به شرح زیر عنوان کرد:
- جابجایی های افقی و عمودی در سازمان
- ورود کارکنان جدید یه سازمان
- پیشرفت سریع در علوم و تکنولوژِی
- تزریق روابط انسانی به سازمان
- حرکت به سوی بهره‌وری همه جانبه در سازمان
- پیچیده و به سمت ماشینی شدن سازمان و ...(شریعتمداری ، 1387)
امروزه به اعتقاد همه صاحبنظران و متخصصان، فراگیری علوم به صورت دانش عمومی محور و فراگیری علوم و کسب مهارتهای لازم در زمینه‌های تخصصی به صورت خاص به عنوان یک ضرورت اجتناب ناپذیر اجتماعی از اهمیت بالایی در امر توسعه کلان برخوردار است. این اهمیت از آن جا است که انسان تنها از طریق آموزش میتواند تواناییهای خاص و نامحدود خود را از بالقوه بودن به سمت فعل به حرکت در آورد. البته باید در نظر داشت که در فرهنگهای متعالی آموزش تنها با پرورش میتواند سودمند باشد(خوش نویس ، 1387: 66).
اصول آموزش ضمن خدمت
اصول اموزش کارکنان با توجه به مقتضیات سنی ، زمانی ، محتوایی و ... شرایطی را بر آموزش ها حاکم می کند که از یک سو فراگیران ، توانایی سازگاری با آن را داشته باشند و از سوی دیگر ، آموزش ها قادر باشند حداکثر اطلاعات ، دانش و مهارت های مورد نیاز کارکنان را در شرایط زمانی محدود منتقل نمایند. لذا بهره برداری صحیح از مزایای آموزش کارکنان و تحقق اهداف سازمان مستلزم توجه به اصولی چند گانه می باشد:
1. فعال بودن یادگیرنده
معمولاً به عوامل متعددی نظیر ارتباط محتوی با مسایل شغلی و شخصی ، جالب بودن موضوع ، ارتباط با تجربیات قبلی ، انگیزه و... بستگی دارد. از اصل کلی فعال بودن یادگیرنده ، مجموعه ای از پیام ها قابل استخراج است:تاکید برمشارکت فعال یادگیرندگان بجای پذیرش منفعلانه مطالب ؛ تشویق فراگیران به شکل دهی عقاید و نظریاتشان و آزمون آنان از طریق فعالیت های مختلف جسمی وذهنی ؛ فراهم کردن فرصت های مختلف برای یادگیرندگان به منظور بیان آزادانه و خلاق عقاید ، مهارت ها ونگرش های خویش؛ تاکید براندیشیدن ، استدلال کردن وتصمیم گیری.
2. احترام به یادگیرنده
این امر مستلزم تلاش برای درک وفهم شرایط بزرگسالان ، نیازهایشان و سعی در ازبین بردن موانع موجود بین مدرس و فراگیران بزرگسال است. نکته مهم ، اعتقاد و باور به توانایی یادگیرندگان بزرگسال است.
3. اصل تناسب
توفیق آموزش های ضمن خدمت در گرو تناسب محتوای آموزشی با نیاز های واقعی یادگیرندگان بزرگسال است.بطوراساسی کارکنان مطالبی را بهترمی آموزندکه با موقعیت های آنان مرتبط باشد.
4. اصل تداوم
روش ها وفنون اجرای کار باتوجه به پیشرفت های علمی وفناوری دائم در حال تغییراست.
5. اصل مساله محوری
توجیه منطقی برگزاری هردوره آموزشی ، وجود مساله ، شکل یا ضرورت ویژه ای در سطح سازمان است و از این رو، این نوع آموزش ها باید بیشتر به صورت عملگرا و مبتنی برمشکلات اساسی محیط کار افراد سازماندهی واجرا شوند.
دانلود فایل مبانی نظری و پیشینه پژوهش اقدام به خودکشی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 19 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 70 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 37 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
تعریف خودکشی
خودکش بر این باور است که در زندگی به اهداف و امیال خود نرسیده است و زندگی مفهوم خود را از دست داده است ومرگ بهترازآن قلمداد می شود ( قائمی، 1364).
خودکشی از ترکیب دو واژهی (sui)1 به معنی خود و (cide)2 به معنی کشتن تشکیل شده است. خودکشی عملی است که با قصد آسیب رساندن به خود توسط شخص انجام میشود که میداند چه میکند و چه پیامد احتمالی خود را میداند (فولادی، 1381).
خودکشی در لغت نامه ی دهخدا به معنای " خود را به وسیله ای کشتن ، انتحار ،کار زیاد کردن ، کوشش بسیار " آمده است ( لغت نامه ی دهخدا ،1347).
امیل دورکیم3 (1917-1858) دراثر معروف خود به نام خودکشی آن را پدیده ای اجتماعی به شمار آورده و چنین تعریف می کند :خودکشی عبارت است از هرنوع مرگی که نتیجه مستقیم یا غیرمستقیم کردار منفی یا مثبت خود قربانی است که میبایست چنان نتیجهای به بار آورد (دورکیم ،1378). هم چنین می توان به تعریف دشه اشاره کرد که می گوید : " اقدامی معمولاً از روی آگاهی برای سر به نیست کردن خود به آن ترتیب که مرگ هدف یا وسیله باشد ." (ریئس دانا ،1380).
آشیل دلماس4 نیز خودکشی را عبارت می داند از " عملی که به وسیله ی شخص برای معدوم ساختن خود انجام می دهد ، در حالی که اختیار مرگ و زندگی در حیطه قدرت اوست و از لحاظ اخلاقی موظف به انجام این عمل نمی باشد" (اسلامی نسب، 1371). مین جر5 روانشناس، میل به مرگ را نزد فرد خودکش آرامشی میداند که در اثر تنشهای جامعه - محدودیت های اجتماعی واخلاق، که توانسته مانع از رهاشدن انرژی پرخاشگری و جنسی فرد شود و در نهایت فشار داخلی پدید می آورد - به آن دست پیدا کرده است (ریئس دانا،1380).
آدلر6 می‌گوید: خودکشی حرکت جبرانی شدید است که در برابر اعتراضات، از فرد بروز میکند. گویی فرد نیاز دارد که بر اطرافیان تسلط یابد و احساس کهتری خود را کاهش دهد. نوجوان ،مرگ را برای آن انتخاب میکند که ارزش خود را به اطرافیان نشان دهد. (خدیوی‌زند، 1374).
________________________________
1-Sui
2-Cide
3-Emile Durkheim
4-Ashil Delmas
5- Min Jera
6-Adler
اشنایدمن1 در تعریف خودکشی می‌گوید: خودکشی عملی است که به منظور خلاص شدن از یک مسئله، بن‌بست ، مشکل و بیرون آمدن از یک دوراهی، بحران و وضعیت غیر قابل تحمل صورت میگیرد. (اشنایدمن، ترجمه‌ی فیروزبخت، 1378).
همانگونه که بررسی‌ها نشان می‌دهند، خودکشی عملی است که فرد به دست خود و به عنوان یک اقدام ارادی و به طور عمدی با هدف از بین بردن خود، انجام می‌دهد. اگر چه عوامل زیربنایی، که شخص را وادار کرده تا خود را از بین ببرد ممکن است برای خود شخص نامفهوم باشد و حتماً لازم نیست که فرد آنها را کاملاً خوب شناخته باشد، عمل و اقدام به خودکشی به عنوان یک اقدام ارادی و عمدی مد نظر قرار میگیرد (فرقانی رئیسی، 1374). ژان باچلر2 در کتاب خودکشی خود در مورد خودکشی گریز گرایانه مینویسد که " انسان با خودکشی کردن سعی می کند از روبرو شدن با شرایط غیر قابل تحمل زندگی فرار کند." به عبارت دیگر وی خودکشی را خروج از شرایط نامساعد ودشوار زندگی می داند (اشنایدمن ،1378).
دانلود فایل مبانی نظری و پیشینه پژوهش جو روانی اجتماعی کلاس
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 18 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 43 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 25 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
تعاریف:
با توجه به اینکه هدف عمده آموزش و پرورش، اعتلای همه جانبه شخصیت فراگیران، به ویژه در ابعاد اخلاقی، روانی و اجتماعی است، برای بهبود این فرآیند، باید که جو کلاس شایسته و بایسته باشد. مطالعات فراوانی تأثیر جو روانی اجتماعی کلاس را بر پیشرفت تحصیلی نشان دادهاند (فریزر و همکاران،1995). بلوم[1](1994) جو را شرایط، نیروها، وانگیزشهای بیرونی، اعم از فیزیکی، فکری، روانی و اجتماعی تعریف میکند.
فریزر(1994) چهار گونه جوروانی-اجتماعی کلاس را بررسی کرد. به نظر او جوروانی-اجتماعی چیره بر کلاس میتواند جوی سرشار از یکپارچگی و همبستگی (میزان وابستگی و پیوند دانش آموزان)، منضبط و تکلیفگرا (میزانی که دانشآموزان تکلیف خود را به موقع و منظم انجام دهند)، فضایی پر برخورد و پر اصطلاک (میزان رفتارهای نادوستانهی دانش آموزان)، یا جوی آکنده از همآوری و رقابت (میزان همآور و رقابت دانشآموزان) باشد.
انواع جو روانی حاکم بر کلاس.
1- جو روانی-اجتماعی مطلوب که ویژگیهای آن عبارتند از: مشارکت دانشآموزان در کلاس، رابطه صمیمی معلم و دانشآموز و برخورداری از حمایت معلم در مواقع مشکل، رابطه صمیمی دانشآموزان باهم، برقراری نظم و مقررات در کلاس، سازماندهی مطالب آموزشی در کلاس، اهمیت دادن به تلاش و انجام وظیفه دانشآموزان، و همچنین در این جو فراوانی روابط اجتماعی وجود دارد و بین ادراک و انتظار تفاوتی نیست و پیشرفت تحصیلی بالاست.
2- جو روانی-اجتماعی نامطلوب که برعکس جو روانی-اجتماعی مطلوب بیان شده است.
3- جو روانی – اجتماعی متوسط که مابین دو جو مذکور بیان شده است (صالحی حسینی،1372).
جو روانی – اجتماعی کلاس، شامل د و متغیر کلی ادراک (برداشتی که افراد از واقعیت های موجود درکلاس دارند) و انتظار (تمایلات و خواسته هایی که افراد از جو روانی- اجتماعی کلاس دارند) است. جوی برای یادگیری مطلوب است که تفاوت ادراک و انتظار زیاد نباشد یا این دو مساوی باشند. درصورت تفاوت، باید در پی اصلاح یا تغییر جو کلاس بود. پس، شناخت جو کلاس برای معلمان مهم و با ارزش است.
ویژگیهای روابط انسانی مطلوب در مدرسه
1- درک نیازها و استعدادها.
2- درک تفاوتهای فردی.
3- شناخت و احترام به شخصیت دیگران.
4- توان برقراری ارتباط.
5- گوش دادن.
6- بیان عواطف و احساسات.
7- تأمین بهداشت روانی (میرکمالی،1379).
دو بعد اساسی جو مدرسه:
جو مدرسه دارای دو بعد علمی و اجتماعی است که در تعامل باهم، جوی مثبت یا منفی در کلاس به وجود میآورد. جوعلمی با سیستم پاداش، تشویق، اثربخشی مدیر و معلمان و فرآیندهای مشاکت جویانه ارتباط دارد و جو اجتماعی مربوط به پذیرش، همدردی، نظم در اامکانات و تسهیلات مدرسه، ایجاد فرصت برای مشارکت یادگیرندگان در فعالیتهای مدرسه، هنجارهای گروهی حاکم و نظام حمایتی کارکنان و دانشآموزان است. همچنین جو علمی به طور مستقیم و جو اجتماعی به طور غیرمستقیم بر نگرش و رفتار دانشآموزان اثر میگذارد (ساکنی،2004؛ به نقل از طالب زاده نوبریان،1387).
[1] -Bloom
دانلود فایل مبانی نظری و پیشینه پژوهش افسردگی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 36 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 69 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 54 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
افسردگی
افسردگی ، همان طور که از نام آن پیداست، عمدتاً نوعی اختلال خلقی یا اختلال عاطفی در نظر گرفته می شود . از این رو غالباً اصطلاح بیماری عاطفی نیز در مورد آن به کار برده می شود . فرد مبتلا از خلق ناشاد با احساس دلتنگی وغمگینی و فرو رفتن در خیالت واهی شکایت می کند که به مدت دو هفته یا غالباً بیشترتداوم داشته است ، خلق ناشاد ضرورتاً در تمام طول روز یکسان نیست برخی افراد چنین بیان می کنند که به هنگام صبح حال خوشی ندارند ودر اواخر بعدازظهر حال نسبتاً بهتری پیدا می کنند این گونه بی ثباتی خلق در طول روز غالباً با انواع افسردگی شدید همراه است . در شیوه تفکر افراد افسرده در مورد خویشتن و آینده شان نیز تغیرات خاصی به وجود می آید . ممکن است یک زن خانه دار خود را با لیاقت یا یک زن بازرگان موفق خود را فردی نا لایق ، بی مصرف ، ناتوان وحتی کاملاً شکست خورده تصور کنند( بلاک برن[1] ،2008).
روشهای درمان افسردگی بر روی لزوم افزایش فرصت های لازم برای تقویت مثبت رفتار تاکید می کنند. بدین منظور لازم است مهارت های لازم برای روبرو شدن با موقیت های اجتماعی و برخورد های بین شخصی در بیمار ایجاد یا تقویت شود . فرض اساسی این است که متغیر برنامه فعالیت های روزمره فرد افسرده، برای عوض کردن برنامه تقویت حاکم بررفتار او نهایت ضرورت را دارد . بدیهی است قبل از همه باید شرایط محیطی و تاریخچه تقویت های بیمار پیشین دقیقاً بررسی گردد تا اشیاء ورویدادهای که می توانند در مورد او خاصیت تقویت کننده داشته باشند معین گردند. برای رسیدن به هدفهای فوق از شیوه های زیر استفاده می شود :
1- افزایش فعالیت های خوش آیند یا مطبوع[2]
2- بالا بردن رفتار
3- افزایش مهارت های اجتماعی وروابط متقابل با اشخاص دیگر
4- دخالت های گروهی
5- ایجاد مهارت های شناختی[3] اراده خویشتن
6- روش فرافکنی زمانی لازاروس
7- روابط زناشویی
8- مسأله گشایی وتصمیم گیری ( شهریار ، 1386).
افسردگی به عنوان یک پدیده چند وجهی و چند عاملی تصور می شود که در آن هر کدام جنبه های مهمی در ایجاد تداوم افسردگی دارند . افسردگی در سراسر دنیا مسأله ای مهم است . در یک بررسی طولی همه کسانی را که بین سالهای 1895-1897 در ایسلند متولد شده بودند را مورد مطالعه قرار دادند . احتمال 1 به 8 وجود داشت که این افراد در مرحله ای از زندگی پیش از رسیدن به سن 75 سالگی دچار اختلال عاطفی شوند. نتایج بدست آمده از مطالعات دیگر برآورد می کند که در طول زندگی احتمال بروز افسردگی یک قطبی برای مردان 8 تا 12 درصد وبرای زنان 20 تا 26 درصد است . در مورد اختلال دو قطبی که کمتر شایع است ، خطر وقوع در طول تمام عمر 1% می باشد . در این رابطه نیز زنان بیشتر در معرض ابتلا هستند تا مردان ( دیوید و ویسمن به نقل از ساراسون، 2005). براساس مطالعاتی که در اروپا وآمریکا انجام شده است برآورد شده است که بین 9 تا 26 درصد از زنان و 5 تا 12 درصد از مردان در طول زندگی خود یک بیماری افسردگی عمده داشته اند . هم چنین بر آورد شده است که بین 5/4 تا 3/9 درصد زنان و 3/2 تا 2/3 درصد مردان در برهه ای از زمان به این اختلال دچار هستند بنابراین زنان دو برابر بیشتر از مردان به افسردگی دچار می شوند و این نسبت در جمعیت های بالینی نیز گزارش شده است. این عدم تجانس درشیوع افسردگی مخصوصاً در گروه های سنی جوان تر صدق می کند. همچنین احتمال بهبود افسردگی در این اشخاص نسبت به افراد مسن بیشتر است ونیز احتمال تجربه مجدد بیماری در آنها کمتر است . مطالعات متعددی که بر روی بیماران مراجعه کننده به پزشکان عمومی انجام شده نشان می دهند که شیوع افسردگی اساسی در حدود 5 درصد است . این میزان سبب شده که اختلال افسردگی یکی از شایع ترین مشکلات بالینی پزشکی عمومی تلقی گردد. تخمین زده می شود که تنها در حدود 10 درصد بیماران مراجعه کننده به پزشکان عمومی که دچار افسردگی هستند به خدمات روان پزشکی ارجاع داده می شدند ( بلک برن ، 2008). از طرفی میزان شیوع افسردگی در میان اقشار مختلف جامعه، مختلف است.افسردگی شایع ترین اختلال خلقی وعاطفی و بزرگ ترین بیماری روانی قرن حاضر است به بیان ساده تر یک واکنش روانی- زیستی در برابراسترس های زندگی است . چنین حالت واکنش در اختلال خلقی، محدود به زمان ومکان خاص نبوده و می تواند در هر زمان وهر مکانی و برای هرشخصی در هر موقعیتی که باشد پدید بیاید. در واقع خلق آدمی حاصل مجموعه ای از واکنش های عاطفی در یک موقعیت خاص وزمان معین است . به سخن دیگر خلق یک زمینه عاطفی است که آکنده ازگرایش های هیجانی غریزی بوده وحالت های روانی به احساس انسان طعم خوشایند یا نوخوشایند می دهد و در بین دو قطب لذت و درد در نوسان است . یک تغییر محسوس یا انحراف از حالت طبیعی و متعادل خلق می تواند به صورت اندوه و غم زدگی مشخص گردد. اگر اندوه بر حسب شرایط خاص به صورت یک اختلال قابل توجه و بیمار گونه ظاهر شود می تواند به یک خلق افسرده تبدیل گردد( افروز،1386).
[1] - Blak burn
[2] - pleasnt activities
[3] - Congnitiveskill
دانلود فایل مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 42 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 130 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 32 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
بهره وری
بهره وری[1] در لغت به به معنای قدرت تولید، بارور بودن و مولد بودن است. چند سالی است که این واژه در فرهنگ علمی و اداری کشور رایج شده است. لغت بهره وری از نظر ادبی حاصل مصدر است که از واژه ی بهره ور مشتق شده است و کلمه ی بهره ور به استناد فرهنگ فارسی معین به معنای بهره ب، با فایده بودن، سود بردن و کامیابی معنی شده است. در برخی نوشتارهای تحقیقاتی برای واژه ی بهره وری معادلهای دیگری مانند راندمان، بازدهی، قدرت تولید، قابلیت تولید برگزیده شده است(متقی،1384: 71).
در فرهنگ آکسفورد بهره وری چنین تعریف شده است، بهره وری عبارت است از بازدهی و کارآیی در تولید که توسط برخی از روابط بین ستادها و نهادها اندازه گیری می شود. تعریف بهره وری از نظر سازمان بین المللی کار[2](ILO) عبارت است از: نسبت بازده بر منابع مصرف شده. به عبارت ساده تر بهره وری عبارت است از نسبت مقدار کالا یا خدمت تولید شده به منابع بکار رفته در جریان تولید. آژانس بهره وری اروپا[3] (EPA) بهره وری را اینچنین تعریف می کند: بهره وری درجه ی استفاده ی موثر از هر یک از عوامل تولید است. بنابراین بهره وری یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد. بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از دیروز به انجام برساند. مرکز بهره وری ژاپن بهره وری را اینگونه تعریف می کند: هدف از بهبود بهره وری به حداکثر رساندن استفاده از منابع نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریق علمی و با کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آنگونه که به نفع کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان باشد. هیات ملی بهره وری سنگا÷ور بهره وری را اینچنین تعریف می کند: بهره وری عبارت است از یک نگرش فکری که برای رسیدن به بهبود تلاش می کند و به آن دست می یابد و همچنین سیستمها و مجموعه ای از فعالیتها که آن نگرش را به عمل تبدیل می کند (متقی، 1384: 73).
تاریخچه بهره وری
بطور رسمی و جدی ، نخستین بار بهره وری در مقاله ای توسط فردی به نام کوئینی[4] در سال 1766 میلادی در بحث های اقتصادی ظاهر شد . بعد از یک قرن یعنی در سال 1883 آن طور که فرهنگ لغت شناسی لاروس بیان می ند : فردی به نام لیتر[5] بهره وری را بدین گونه تعریف کرد "قدرت و توانایی تولید کردن" که در واقع در این جا بهره وری با اشتیاق تولید را بیان می کند.
از اوایل قرن بیستم این واژه معنای دقیق تری بعنوان رابطه بازده "ستانده" و عوامل و وسایل به کار گرفته برای تولید آن بازده (نهاده یاداده) را به دست اورد .فردی به نام ارلی[6] در سال 1900 بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد(آسترکی، 1389: 43).
درسال1950سازمان ههمکاری اقتصادی اروپایی‌تعریف کاملتری از بهره‌وری به این شرح ارائه داد:
بهره وری خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید است. بدین ترتیب می توان از بهره وری سارمایه، بهره وری سرمایه گذاری، بهره وری مواد خام ، بسته به این بازده در ارتباط با سرمایه ، سرمایه گذاری با مواد خان و غیره مورد بررسی قرار گیرد ، نام برد(کاظمی ، 1381: 33).
[1] . Productivity
[2] . International Labour Organization
[3] . European Productivity Agency
[4] . Quesnay
[5] . Litter
[6] . Early
دانلود فایل مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهزیستی ذهنی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 61 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 68 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 40 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
بهزیستی ذهنی
تعریف بهزیستی ذهنی
بهزیستی ذهنی، یک مفهوم شخصی و فردی است و بر حسب ارزیابی افراد از زندگی خودشان تعریف میشود (دینر[1] و همکاران، 1996). در واقع ارزیابی افراد از زندگی خودشان در حوزه‌های مختلف زندگی مانند بهزیستی هیجانی، بهزیستی روانشناختی و بهزیستی اجتماعی است. بهزیستی هیجانی به تعادل بین عاطفه مثبت و منفی اطلاق میشود. بهزیستی روانشناختی، عمدتاً ملاکی شخصی و خصوصی برای ارزیابی فردی از کنشهای روانی فرد است، اما بهزیستی اجتماعی عمدتاً ملاکی عمومی و اجتماعی برای ارزیابی کنشهای اجتماعی افراد در طول زندگیشان و در تعامل با دیگران محسوب میشود (کی یز[2]، 1998).
عناصر بهزیستی ذهنی
بنابراین، بهزیستی ذهنی دارای سه عنصر اصلی است: دو عنصر هیجانی «یعنی تجربه مکرر عاطفه یا هیجان مثبت، تجربه نامکرر و اندک هیجان یا عاطفه منفی» و نیز یک عنصر شناختی «ارزیابی افراد از رضامندی از زندگی که شامل رضایت افراد از جنبههای مختلف زندگی مثل رضایت زناشویی، رضایت شغلی و. . .» می‌باشد. طی 40 سال اخیر، روان‌شناسان و جامعه‌شناسان به مفهوم‌سازی، اندازه‌گیری و مطالعه ابزارهای اندازه‌گیری سلامت روان از طریق تحقیقات بهزیستی ذهنی پرداخته‌اند (کی یز، 2003).
بهزیستی ذهنی شامل طیف گسترده‌ای از رگه‌ها و ویژگیهای ذاتی و محیطی است. لیبومیرسکی، شلدوم و اسچکاد[3] (2005)، مدلی تلفیقی یا التقاطی ژنتیک- شخصیت یا مدل عوامل جمعیت شناختی- محیطی را برای بهزیستی و شادمانی ارائه دادند که شامل مجموعه عوامل ژنتیکی، عوامل و شرایط محیطی و نیز فعالیتها و تمرین‌های ارادی و انتخابی است که طبق فرمول زیر تدوین شده است (لیبومیرسکی و همکاران، 2005):
رفتارهای ارادی + عوامل محیطی + عوامل ژنتیکی= بهزیستی
عوامل مؤثر بر بهزیستی
نخستین عامل مهم و عمده در تعیین بهزیستی افراد، عوامل ژنتیکی است. تعیین کنندههای ژنتیکی در طول عمر افراد ثابت، در طول زمان پایدار و نسبت به تغییر یا کنترل ایمن هستند. این عامل به تنهایی 50 درصد از کل واریانس بهزیستی را به خود اختصاص داده است (لیبومیرسکی و همکاران، 2005).
همچنین طی مطالعه‌ای که بر روی دوقلوها در سن 20 تا 30 سالگی انجام شد، میزان همبستگی بازآزمایی تقریباً 50 درصد بود، مهم‌تر این که میزان همبستگی در مطالعات بازآزمایی شادمانی دوقلوهای یک تخمکی در زمان‌های مختلف 80 درصد بوده است (اسنایدر و لوپز[4]، 2002).
در واقع وراثت، مؤلفه ثابتی در بهزیستی و شادمانی محسوب میگردد. در مقابل، همبستگی در دوقلوهای دو تخمکی، نزدیک به 7 درصد بود. مطالعات دیگر، گر چه تخمین‌های متفاوتی در خصوص سهم وراثت در شادمانی را نشان داده اند ولی همگی حاکی از این هستند که دو قلوهای یک تخمکی به طور قابل توجهی دارای الگوهای شادمانی مشابه بیشتری در مقایسه با دوقلوهای دوتخمکی بودند و همچنین میزان شادمانی این افراد در بزرگسالی نیز بخش وسیعی از تعیین کنندههای ژنتیکی را نشان می‌دهد (هاشمیان، پورشهریاری، بنی جمالی و گلستانی بخت ، 1386).
بنا به تحقیقات لیبومیرسکی (2005)، تعیین کنندههای ژنتیکی موجب ویژگیهای خلقی شخصیت مثل برون‌گرایی، درون‌گرایی، خلق منفی، برانگیختگی و. . . می‌شوند که همگی ریشه در نوروبیولوژی افراد دارد. تغییرات این ویژگی‌ها طی طول عمر بسیار اندک است. به عنوان مثال کگان[5]، کودکان را از سن 4 ماهگی تا 11 سالگی مورد پی‌گیری و مطالعه قرار داد و نشان دادند که عدم مردم‌آمیزی کودکان در سن 11 سالگی احتمالاً ناشی از ویژگی عمده و خاص برخی نوزادان است که به واکنش کند معروف است، که این واکنش کند ناشی از الگوهای عصبی شیمیایی و ژنتیکی آن‌هاست (هاشمیان و همکاران، 1386).
عامل دیگری که بر بهزیستی مؤثر است اوضاع و شرایط محیطی است، این عامل 8 الی 15 درصد واریانس بهزیستی و شادمانی را به خود اختصاص می‌دهد و شامل عواملی همچون ملیت، فرهنگ، شرایط جغرافیایی مثل آب و هوا، عوامل جمعیت شناختی مانند سن، جنس، تحصیلات، نژاد، وضعیت تأهل، پیشینه و تاریخچه زندگی فرد مثل ضربه‌های دوران کودکی، تصادف، سوانح، وضعیت شغلی، امنیت کاری، درآمد، سلامتی، مذهب و. . . است (هاشمیان و همکاران، 1386).
[1] Diener
[2] Keyes
[3] Lyubomirisky, Sheldon & Schkade
[4] Snyder & Lopez
[5] Kagan
دانلود فایل مبانی نظری و پیشینه تحقیق واقعیت درمانی گلاسر
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 53 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 87 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 37 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
واقعیت درمانی
2تاریخچه واقعیت درمانی
ویلیام گلاسر در سال ۱۹۲۵ در اوهایو متولد شد. در ۱۹ سالگی مهندس شیمی، ۲۳ سالگی یک روانشناس بالینی و ۲۸ سالگی یک پزشک شد و پس از آن روان‌پزشک گردید. عمدة کار او درمان جوانان بزهکار بود (مدرسه ونتورا ) و در آخر به آموزش و پرورش روی آورد و به موازات آن به آموزش مربیان پرداخته است.
وی می‌گوید: اصل در واقعیت درمانی ایجاد پیوند ، تقبیح مسئولیت گریزی و بازآموزی است و لذا فرمول ثابتی برای کاربری در مورد فرد بیمار به هنگام درمان وجود ندارد چگونگی انجام واقعیت درمانی بستگی به میزان مسئولیت‌گریزی بیمار وشخصیت او دارد.
هرچند هیچ دو موردی همانند هم نیستند، هنگامی که درمان موفقیت‌آمیز باشد انسان به آسانی میتواند مشاهده کند این اصول چگونه با روند درمان به‌خوبی در هم بافته‌اند.
به نظر گلاسر، شکست در امر درمان به این امر بر میگردد که به درستی آن اصول اساسی توسط درمانگر به کارگرفته نشده است، گلاسر می‌گوید: در آخرین سال تحصیل از درمانهای سنتی ناراضی شده بودم و در جستجوی راه بهتری برای درمان افراد به جز روان‌درمانی سنتی بودم.
و وقتی برای درمان آرُن می‌بیند که درمانهای سنتی جواب نمی‌دهد. تلاشهای دیگری شروع میکند که بعدها واقعیت درمانی نام میگیرد.
2-4-2- واقعیت درمانی و مفهوم آن
تعریف واقعیت درمانی که مبدع آن گلاسر ( 1986 ) است از بسیاری جهات به گشتالت درمانی و درمان مراجع - محوری شباهت دارد . در همه ی نظریه های یاد شده نحوه ی دریافت واقعیت از سوی مراجع و شیوه ی ارزشیابی درونی او از واقعیت مورد تاکید قرار می گیرد . به نظر گلاسر ، مراجع در دنیای بیرونی (دنیای واقعی) و درونی خود زندگی می کند و دنیای واقعی بر رفتار فرد تاثیر نمی گذارد ، بلکه دریافت و ادراک او از دنیای واقعی بر رفتار او تاثیر گذار است . انسان آزاد است و توان انتخاب دارد و باید مسئولیت پیامد انتخاب های خود را به عهده بگیرد .
در این روش درمانی ، مواجه شدن با واقعیت ، مسئولیت پذیری و ارزشیابی در مورد رفتار های درست و نادرست مورد تاکید قرار می گیرد . فرد نه تنها در مقابل اعمال خود ، بلکه در برابر تفکرات و احساسات خود نیز مسئول است . فرد قربانی گذشته و حال خود نیست ، مگر این که خود بخواهد . این رویکرد درمانی هم در مورد رفتارهای بهنجار و هم در مورد رفتارهای نابهنجار وهم در مورد تدوین شیوه های مناسب تعلیم و تربیت به کار می رود . یکی از نظریه های مشاوره که در دهه های اخیر شهرت یافته ، نظریه واقعیت درمانی است که عمدتا توسط ویلیام گلسر تدوین شده است . رویکرد گلسر یک رویکرد نسبتا صریح است که به توان مراجع برای پرداختن به نیازهایش از طریق یک روند منطقی یا واقع بینانه اعتماد دارد . مشاوره از دید واقعیت درمانی صرفا یک نوع تعلیم یا کارآموزی ویژه است که می کوشد به فرد آنچه را که باید طی رشد طبیعی خود فرا گیرد، در یک مدت زمان نسبتا کوتاه بیاموزد .
گلاسر ( 1984 ) عنوان می کند که واقعیت درمانی قابل کاربرد برای افراد دچار هر گونه مشکل روانی از آشفتگی خفیف عاطفی گرفته تا گوشه گیری جنون آمیز کامل است . این روش در مورد اختلالات رفتاری افراد جوان و سالمند و مشکلات مربوط به الکلیسم و مواد مخدر ، موثر و موفق است . این نظریه به طور وسیعی در مدارس ، موسسات تصحیحی ، بیمارستان های روانی ، بیمارستان های عمومی و مدیریت تجاری بکار گرفته شده است . تمرکز این نظریه بر زمان حال و تفهیم ( این نکته ) به اشخاص است که آنها اساسا" کنشهای خود را در تلاش برای ارضای نیازهای اساسی انتخاب می کنند . اگر موفق به این کار نشوند ، رنج می برند و باعث رنج دیگران می شوند . وظیفه ی درمانگر آن است که آنها را به سوی انتخاب های بهتر و مسئولانه تر که تقریبا همیشه وجود دارد سوق می دهد .
دانلود فایل مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 61 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 69 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 32 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
رضایت شغلی
اغلب گفته میشود که «کارمند خوشحال یک کارمند کار است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش اعضاء شود. اهمیت رضایت شغلی[1] از آنجا ناشی میشود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می‌گذرانند. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم میکند.
این موضوع بسیار مورد توجه دانشجویان رشته رفتار سازمانی بوده است و همواره کوشیده‌اند تا بین رضایت شغلی و میزان تولید یا بهره وری فرد رابطه ای بیابند. پرسشی که همواره مطرح بوده چنین است : آیا کارگران راضی نسبت به کارکنان ناراضی مولدتر هستند؟
نخستین دیدگاه‌ها درباره رابطه بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد در این جمله خلاصه میشود که یک کارگر شاد و با نشاط، کارگری مولد و پر بازده است. در چند دهه، یعنی دهه‌های 1930، 1940 و 1950 در سازمان‌های آمریکایی شیوه پدر سالاری حاکم بود و شرکت‌ها می‌کوشیدند تا گروه‌هایی از افراد همگن و شاد تشکیل دهند، محل کار را به صورت یک باشگاه درآورند و کسانی که مسئولیت آموزش افراد را بر عهده داشتند به خواسته‌ها و نیازهای کارگران توجه زیادی نمایند. همه این اقدامات بدان سبب صورت می‌گرفت تا کارگران شاد و خوشحال دارای بازدهی یا تولید بیشتری هستند بیشتر جنبه شهودی دارد و در این رابطه مدارک و شواهد چندان زیادی در دست نیست.
یک بررسی دقیق نشان می‌دهد که اگر چه رضایت شغلی میتواند بر میزان تولید و بازدهی (بهره وری) اثر مثبت داشته باشد، اما این اثر چندان زیاد نیست. توجه کردن به متغیرهای واسطه‌ای باعث شده است که این رابطه بهبود یابد یا تقویت شود. برای مثال، اگر رفتار فرد به وسیله عوامل خارجی، محدود و کنترل نشود، این رابطه قوی‌تر خواهد بود. برای مثال بازدهی فرد به هنگام کار با یک دستگاه تا حد زیادی تحت تأثیر سرعت دستگاه است، نه میزان رضایت وی. در زمان کنونی، و در رابطه با یک دیدگاه فراگیر و ارائه مدارک، چنین به نظر می‌رسد که بازدهی و تولید موجب رضایت شغلی میشود، اما عکس قضیه نمی‌تواند چندان درست باشد. اگر فرد شغل یا کار خوبی داشته باشد در باطن احساس رضایت میکند. گذشته از این، اگر فرض کنیم که سازمانی به افراد پر بازده پاداشهای بیشتری می‌دهد، میزان تولید میتواند موجب شهرت فرد گردد، حقوق وی افزایش یابد و احتمالاً وسایل ارتقای او مهیا شود. این نوع پاداش‌ها، به نوبه خود موجب افزایش رضایت فرد از کارش میشود (استیفن پی رابینز،1386، ص46).
2-1-24-تعاریف رضایت شغلی
مقصود از رضایت شغلی نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالاست، نسبت به شغل یا کار خود نگرشی مثبت دارد. کسی که از کار خود راضی نیست (رضایت شغلی ندارد) نگرشی منفی نسبت به شغل و به کار دارد. هنگامی که درباره نگرش کارمندان بحث میشود غالباً مقصود چیزی جز رضایت شغلی آنان نیست. در واقع در این زمینه معمولاً این دو «رضایت شغلی» و «نگرش» را به جای یکدیگر به کار می‌برند.
[1]- Job Satisfaction
دانلود فایل مبانی نظری و پیشینه تحقیق آموزش فلسفه برای کودکان
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 39 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 89 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 37 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
آموزش فلسفه برای کودکان
مبانی آموزش فلسفه برای کودکان
اندیشه آموزش فلسفه برای کودکان، قویا با اندیشه ها، روش و منش سقراط ارتباط دارد(قائدی 1384). برای سقراط و پیروان او، مسیر دانایی با شناخت نادانی فرد آغاز می شود. نقش معلم را می توان با ماما مقایسه کرد. معلم باید به صورتی بپرسد که اجازه دهد حقیقت آشکار شود. همانند ماما، معلم به تولید اندیشه کمک می کند(هاینس، 2002: 46) این گفته سقراط که "زندگی ارزشیابی نشده، ارزش زیستن ندارد"، زیربنای حرکت این برنامه درسی دانسته شده است(اسپیلتر، 1993، جنکینس، 2002، به نقل از قائدی).
اهمیت پرداختن به فلسفه برای کودکان و نوجوانان
در جهان پیچیدة امروز، افراد برای برخورد منطقی با چالش ها، به یادگیری مهارتهای تفکر نیازمندند . از سوی دیگر « فلسفه » برای کودکان به عنوان یکی از ابزارهای اصلی پرورش مهار ت های تفکر در ، کودکان شناخته شده است. ما می توانیم بچه ها را در سطح خودشان کنجکاو و پرسشگر بار بیاوریم و سعی کنیم تا آنها یاد بگیرند که با دلیل حرف بزنند و با دلیل بپذیرند . این در حالی است که برنامة (فلسفه برای کودکان) در بیش از 100 کشور در حال انجام است. لیپمن معتقد است که تفکر باید محور « فلسفه برای کودکان » تعلیم و تربیت قرار گیرد. او معتقد است استفاده از فلسفه برای به کار انداختن ذهن شاگرد است . ارائة درس در کلاس باید از سوی دانش آموز باشد و معلم فقط نقش هدایت کننده داشته باشد(لیپمن، 1993: 24- 31).
« فلسفه برای کودکان »[1] از برنامه های آموزشی ای است که این امکان را فراهم می آورد تا کودکان و نوجوانان افکار پیچیدة خود را شکل دهند . از این رهگذر، استدلال، تفکرات انتقادی و خلاقانه و نوعدوستی آنها نیز زیاد می شود. این برنامه نظام مند و تدریجی است که بیش تر برای کار بر روی کودکان 4 تا 18 ساله طراحی شده است.(اکورینتی، 1386: 14)
اهداف برنامه فلسفه برای کودکان و نوجوانان
فلسفه برای کودکان هدف های شناختیِ روشنی دارد؛ ذهن را وادار به عمل می کند، این کار را از طریق چالشها، تفکر اصولی و تعامل ساختاری انجام می دهد. به علاوه، این برنامه هدف اجتماعی نیز دارد و آن آموزش فرایند تصمیم گیری دمکراتیک است . این برنامه در پرورش مشارکت منظم و پرورش خودآگاهی فرد سهمی قطعی دارد(هاینس، 2002: 12) .
چنانچه ذهن کودک را درگیر مباحث فلسفی کنیم، می توانیم نحوة تفکر او را رشد دهیم. اگر کنجکاوی طبیعی کودکان و میل آنان به دانستن دربارة جهان را با فلسفه مرتبط سازیم، می توانیم کودکان را به متفکرانی تبدیل کنیم که بیش از پیش نقّاد، انعطاف پذیر و مؤثر باشند. (فرمهینی، میرزامحمدی، خارستانی، 1387: 46)
نخستین برنامه درسی برای کودکان به وسیله لیپمن و دستیارانش برای پایه دوم تا دوازدهم نوشته شد. لیپمن هدف های این برنامه درسی را به صورت زیر دسته بندی می کند:
1. بهبود توانایی تعقل
2. پرورش خلاقیت
3. رشد فردی و میان فردی
4. پرورش درک اخلاقی
5. پرورش توانایی مفهوم یابی در تجربه.
از نظر لیپمن هدف عمده ی برنامه ی آموزش فلسفه به کودکان آن است که به کودکان بیاموزند چگونه برای خود فکر کنند. در واقع هدف فلسفه برای کودکان از دیدگاه لیپمن ایجاد تفکری اثر بخش، انتقادی و مستدل در کودکان و پرورش آن است.(قراملکی و امی، 1384، به نقل از فرمهینی، میرزامحمدی، خارستانی، 1387: 5)
ویژگی های (ماهیت و مبنا) برنامه ی فلسفه برای کودکان و نوجوانان
برنامة فلسفه براى کودکان از سوى لیپمن و همکارانش مطرح شد. این برنامه در پى آن است که تفکر فلسفى را در کودکان فراهم آورد. لیپمن و همکاران او ادعا می کنند که تفکر فلسفى به معنى صرف تفکر و استدلال نیست، بلکه مستلزم تفکر دربارة تفکر است. لیپمن با در نظر گرفتن خصایص تفکر فلسفى، در واقع، محورهاى اصلى آموختن فلسفه به کودکان را براى خود مشخص کرده است. اگر کودکان بیاموزند که به بررسى سازوکار افکار بپردازند، تناظر آنها را با شواهد جستجو کنند، مفروضات شان را بکاوند، در پى جایگزین کردن مفروضات بدیل و سنجیدن تأثیر آنها باشند و روابط آنها را با فعالیت هاى روزمره بررسى کنند، تفکر فلسفى را هر چند در سطوح پایین آن آموخته اند. لیپمن و همکارانش با مرورى بر تاریخ اندیشه هاى فلسفى، مسائل مهمى را که مورد بحث فیلسوفان بوده، مشخص کرده اند تا جریان تفکر کودکان را در رویارویى با این مسائل قرار دهند. نکته قابل توجه در این روش آن است که در کلاس باید نگرش فسلفى ایجاد کنیم.
[1] Philosophy for Children=P4C
دانلود فایل مبانی نظری و پیشینه تحقیق نوآوری سازمانی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 79 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 175 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 71 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
نوآوری سازمانی:
درعصر حاضر تغییر جزء واقعیّت های اجتماعی است که باید آن را پذیرفت و با آن همسو شد. سرعت تغییر در دو سه دههی اخیر به قدری افزایش یافته که بسیاری از مدیران سازمان ها را غافلگیر کرده است. نکتهی مهم این است که در فرایند تغییرات، به ویژه تغییرات تکنولوژیکی و تکنولوژی اطّلاعات و ضرورت رقابت و بقای سازمانی، باید تغییرات را پذیرفت و با آن همسو شد. تغییر پیشینه ای به قدمت شروع زندگی انسان دارد، امروزه بیش از پیش وارد مباحث مهم سازمان ها شده است، در واقع اهمیّت تغییر و ضرورت همسویی با آن جزو وظایف اصلی مدیریت، به ویژه در سازمان های پویا به شمار می‌رود. عامل مؤثر در این امر محیط است، در حقیقت تغییر در خواسته های مشتریان و تغییر در فنّاوری را می توان مهم ترین عامل در توجه به مسئلهی تغییر و نوآوری در نظر گرفت، نوآوری نیز تحت تأثیر محیط خارج سازمان و مزیّت رقابتی است که سازمان ها می کوشند برای بقا و افزایش سهم خود در بازار آن را جدّی بگیرند ( نجف بیگی، 1388: 49). سازمان برای دست یابی به اهداف خود، با محیط اطرافش در تعامل است. این محیط شامل مجموعه ای از سهامداران، مشتریان، رقبا، مؤسسه های مالی، بازارها و دولت می باشد. هر کدام از این عوامل می تواند برای سازمان تهدید یا فرصتی را به وجود آورد. بدین ترتیب سازمان برای بقای خود، باید همواره این موارد را در نظر گیرد و یک سازمان زمانی با محیط خود را وفق خواهد داد که مدیریت قادر به طرّاحی راهبرد های صریح و نظام مند باشد. برای تحقق چنین اقداماتی نیاز به هماهنگی و انعطاف پذیری در سیستم های سازمان می باشد. اگر تغییرات سازمانی به موقع صورت نگیرد، منجر به آسیب پذیری و به دنبال آن تغییرات اساسی در سازمان می شود (عطافر، قبادی پور و انالوئی، 1385: 4). تحوّل سازمانی، کوششی است، برنامه ریزی شده، سراسری در سازمان، تحت نظارت مدیریّت عالی سازمان به منظور تأمین سلامت و اثربخشی سازمان از راه دخالت های برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمانی با بهره گیری از دانش علوم رفتاری. اغلب، تحوّل سازمانی از طریق " مداخله"[1] انجام می شود که شامل فعالیّت هایی است که مستلزم همکاری یک تسهیل کننده مجرب و اعضای مؤثر سازمان می باشد (عطافر، قبادی پور و انالوئی، 1385: 7). برنامهی تحوّل در توسعهی سازمان، عبارت است از توالی فعالیّت ها، عملیّات و رویدادها با هدف کمک به سازمان در بهبود عملکرد و اثربخشی آن. برنامه های تحول در توسعهی سازمان متنوع است و شامل برنامه های استاندارد شده ای است که در بسیاری از سازمان ها توسعه یافته است که در چهار قسمت، فرایندهای انسانی، فن ساختاری، مدیریت منابع انسانی و راهبردی را شامل می شود و ایجاد نوآوری یکی از اساسی ترین زیرساخت های برنامهی تحوّل است ( کامینگز و ورلی، ترجمه برارپور، 1384: 189). گرچه رشد سازمانی خود گهگاه نیازمند به انجام دگرگونی های ناپیوسته است، یک فرایند عمده به چرخهی نوآوری و جویبار نواوری نیازمند است و چرخهی فنّاوری، خواه در زمینه تراشه های رایانه ای باشد یا خودرو و... به صورت نوآوری فزاینده آغاز می گردد. نوآوری بستر پیروزی در پی شناساندن سازوکار ( مکانیزم )، چرخه فنّاوری و جویبار نوآوری است تا مدیران بتوانند به کمک انجام دگرگونی های ناپیوسته در سازمان، به امتیازهای ناشی از آن ها برسند (تاشمن و سوم، 1997 ؛ ترجمه رضایی نژاد، 1378 : 40).
[1] - Interventions
دانلود فایل مبانی نظری و پیشینه تحقیق توانمندسازی روانشناختی کارکنان
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 230 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 109 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 42 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
توانمندسازی
واژه توانمند سازی در همه رشته‌ها با توجه به کاربرد آن استفاده شده است. در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری‌های سازمان، تحت عناوینی مختلفی همچون تیم سازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر میگردد. به طور کلی این اصطلاح به طور خاص در سال 1980 در رشته مدیریت مطرح شد. رویکردی را که رهبر، زیردستانش را به عنوان جزء اصلی اثربخشی سازمانی و مدیریتی، توانمند میکند، توانمندسازی کارکنان می نامند (زارعی متین، محمدی الیاسی، صنعتی، 1386).
این روزها شمار اندکی از مباحث مدیریتی به اندازه مسأله توانمند سازی مورد توجه قرار گرفته است به طوری که چند سال گذشته صدها مقاله درباره توانمند سازی در مطبوعات به چاپ رسیده است. روی‌هم‌رفته فشارها مثبت است مجریان و کارگران کارخانه‌ها، هم رای فضیلت سازمان‌هایی را که به کارکنان خط مقدم اختیار اتخاذ و اجرای تصمیمات مهم بدون دخالت از بالا به پایین دادهاند را ستوده‌اند. گفته میشود سازمان‌های مقتدر، گلخانه اعتماد و استقلال هستند. جایی که افراد در تمامی سطوح در مقابل کار خود و عملکرد سازمان مسئولیت کامل دارند (نیوندی، به نقل از عابسی و کرد، 1388).
2-1-2-تعریف توانمندسازی
واژه امپاور[1] در فرهنگ فشرده آکسفورد «قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشیدن و توانا شدن» معنا شده است این واژه در اصطلاح، در بر گیرنده قدرت و آزادی عمل بخشیدن برای اداره خود است و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است؛ به بیان دیگر، توانمند سازی به معنای طراحی ساختار سازمان است، به نحوی که در آن افراد ضمن کنترل خود، آمادگی پذیرش مسئولیتهای بیشتری را نیز داشته باشند. توانمند سازی در کارکنان شرایطی را ایجاد میکند که آنان زندگی کاری خود را در پرتو آن کنترل می‌کنند و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیتهای بیشتر در آینده دست می‌یابند (لاولر[2]، 1994 :52).
توانمند سازی به فرایندی اطلاق میشود که طی آن مدیر به کارکنان کمک میکند تا توانایی لازم برای تصمیم گیری مستقل را بدست آورند. این فرایند نه تنها در عملکرد افراد بلکه در شخصیت آنان نیز مؤثر است. مهم‌ترین مفهوم توانمند سازی، تفویض اختیار به پایین‌ترین سطوح سازمان است. فرایند تصمیم گیری باید از درجه بالای عدم تمرکز برخوردار باشد و افراد یا گروه‌های کاری نیز باید مسؤل یک قسمت کامل از فرایندهای کاری باشند (لاولر، 1994 :64).
بلاتچارد، کارلوس و راندلوف[3] (2003: 39) مینویسد بسیاری از مدیران به توانمند سازی از این دیدگاه می‌نگرد که به افراد تصمیم گیری می‌دهد. بسیاری از کارکنان نیز منظور از توانمند سازی را کسب آزادی بی قید و شرط برای اجرای هر کاری می‌دانند. همچنین توانمند سازی آزاد کردن نیروی درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز است. توانمند سازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند، بر ناتوانی[4] یا درماندگی[5] خود چیره شوند، و در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزه‌های درونی آنان را برای انجام دادن وظیفه بسیج کنیم.
[1] "Empower"
[2] . Lawler
[3] -Blanchard, K. H., Carlos, J. P., & Randolph
[4] -Powerlessness
[5] -Helplessness
دانلود فایل مبانی نظری تحقیق فلسفه آموزش و پرورش
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 25 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 98 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 43 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
تعریف و تبیین مفهوم فلسفه
بررسی سیر تاریخی فلسفه
از سند ها و مدرک هایی که در دسترس است بر می آید که نخستین مردمی که به فلسفیدن پرداختند مردم هند بودند و قدیم ترین اثر فلسفی انسان، در ودا[1] یعنی سرودهای مذهبی فلسفی هندی ها آمده است. پس از هندی ها مردم چین و پس از آن یونانی ها به فلسفیدن پرداخته اند، که البته ایرانیان بیشتر به علم و اخلاق توجه داشته اند و به همین خاطر اثری فلسفی از آن به جای نمانده است(هومن، 1382: 33-35). نوعی شور، شوق و کوشش را در دوره اول فلسفه با زبان تمثیل و بیانی رمز آلود در سرود ها و سخنان کوتاه در هند، چین و ایران می بینیم. در دوره دوم وقتی به یونان می رسیم با تفاوت هایی روبرو می شویم. اگر نگاه شرقی بیشتر نگاهی است به درون، و آن چه درباره جهان و هستی گفته می شود بر بنیاد نگرش و آزمون درونی و همچنین نام ها و مفهوم هایی است که از این چگونگی های درونی سرچشمه می گیرد؛ نگاه یونانی به بیرون است. او چه بسا آنچه را از نگرش بیرونی به دست آورده است، به سراسر پهنه هستی می گستراند.(نقیب زاده، 1391: 7 - 8). در مجموع، می توان تاریخ فلسفه را در چهار دوره مورد بررسی قرار داد:
1) دوران اول، که تقریبا از 1500 پیش از میلاد شروع می شود و تا ظهور سقراط ادامه دارد. تدوین اوپانیشادهای کهن در هند، ظهور زردتشت در ایران، لائوتسه در چین، و بودا در هند و فیلسوفان پیش از سقراط در یونان در این دوران بوده اند.
2) دوران دوم، که دوران کلاسیک فلسفه است تقریبا از زمان ظهور سقراط آغاز شده و اوج آن در فلسفه افلاطون است.
3) دوران سوم که دوره ی ((بهم بر نهادن[2] )) اندیشه های فیلسوفان شرق و غرب است. خود دارای 5 دوره است. دوره اول از نخستین آکادمی تاپلوتینوس که اوج آن در فلسفه ارسطوست و در هند با دوران ((سوتر))ها مطابقت دارد، دوره دوم از پلوتینوس تا پایان سده پنجم میلادی که در هند با شکوفایی فلسفه ی ناگار جونه همراه است. دوره ی سوم از پایان سده پنجم میلادی تا سال های آغازین سه نهم که دوره ی فرود تاریخ فلسفه به شمار می آید. دوره چهارم، دوره سکولاستیک یا اهل مدرسه که تا پایان سده ی پانزدهم ادامه داشت و دوره پنجم از سده ی شانزدهم تا ظهور دکارت.
4) دوره چهارم که از زمان ظهور دکارت یعنی میانه ی سده ی هفدهم آغاز شده و هنوز هم پایان نیافته است نیز دارای سه دوره است: دوره اول از دکارت تا کانت؛ دوره دوم از کانت تا نیچه؛ دوره ی سوم از نیچه تا فیلسوف ناشناس آینده. اوج فلسفه ی این دوران در کانت است که به حق می توان او را دومین سازنده ی تاریخ فلسفه شمرد. (هومن، 1382: 33-35)
البته تقسیمات دیگری از تاریخ فلسفه ارائه می شود چون: فلسفه باستانی و جدید، فلسفه شرق و غرب، فلسفه عیسوی و اسلامی و مانند این ها که این تعابیر دقیق نمی باشد.(همان منبع، 1382: 33-35).
تعریف فلسفه
با کمی تامل در "تعریف" فیلسوفان متوجه می‌شویم که فلسفه تعاریف مختلفی دارد و تعریف واحدی که روشنگر موضوع باشد، در دست نیست؛ هر فیلسوفی با توجه به مؤلفه‌هایی نظیر، جهان‌بینی، ایدئولوژی و مسائل جامعه‌اش تعریفی خاص از فلسفه ارائه می‌دهد. برای مثال فیلسوفانی نظیر دیوئی، ملاصدرا و کندی هر کدام تعاریف خاصی از فلسفه دارند که ذیلا به آن پرداخته میشود. دیوئی، دو تعریف از فلسفه ارائه می‌دهد: نخست اینکه وی، در کتاب مسائل فلسفی، فلسفه را "کوششی تلقی میکند که انسان برای رسیدن به هدفهای اساسی در زندگی به خرج می‌دهد". تعریف دیگر دیوئی در کتاب دموکراسی و تعلیم و تربیت فلسفه است و در آنجا فلسفه را "با توجه به مشکلات و مسائل معین" تعریف میکند
[1] Veda
[2] sunthesis