مرجع کامل طرح های گرافیکی و پروژه های دانشجویی
مقاله های دانشجویی و دانش آموزی ، پاورپوینت و اسلاید ، تحقیق ، فایلهای گرافیکی( هر آنچه درباره پروژه های و تحقیقات خود می خواهید فقط در قسمت جستجو مطلب مورد نظر خود را وارد کنید )مرجع کامل طرح های گرافیکی و پروژه های دانشجویی
مقاله های دانشجویی و دانش آموزی ، پاورپوینت و اسلاید ، تحقیق ، فایلهای گرافیکی( هر آنچه درباره پروژه های و تحقیقات خود می خواهید فقط در قسمت جستجو مطلب مورد نظر خود را وارد کنید )بررسی رابطه تفویض اختیار و انگیزش شغلی در بین کارکنان بانک سپه
بررسی رابطه تفویض اختیار و انگیزش شغلی در بین کارکنان بانک سپه
فرمت فایل دانلودی: .rarفرمت فایل اصلی: docx
تعداد صفحات: 12
حجم فایل: 72 کیلوبایت
قیمت: 4000 تومان
تحقیق بررسی رابطه تفویض اختیار و انگیزش شغلی به تفکیک رده های شغلی و تحصیلاتی در بین کارکنان بانک سپه، در قالب فایل word و در حجم 12 صفحه.
چکیده:
نیروی انسانی در سازمانهای امروزی نقش حیاتی داشته و همچنین با توجه به نقش مهم و تاثیرگذار مدیریت هر سازمان بر رشد و ارتقاء فردی و سازمانی کارمندان، پژوهش حاضر بر آن است تا این اثر گذاری و رابطه کارمند -کارفرمایی را با عنوان "بررسی رابطه تفویض اختیار مدیر و انگیزش شغلی کارمندان" را به بحث و بررسی گذارد. در این پژوهش از مدل ویژگی های شغلی هاکمن و الدهام استفاده شده است، هدف از این پژوهش تعیین رابطه بین تفویض اختیار به کارمندان و انگیزش شغلی کارمندان و مشخص نمودن تفاوتی که این رابطه بر حسب سطح تحصیلات و رده های شغلی دارد می باشد. قلمرو مکانی پژوهش در بانک سپه استان زنجان بوده که متشکل از 169 کارمند، با حجم نمونه ای برابر 118 نفر، که از طریق نمونه گیری طبقه ای انتخاب شده بودند، اجرا گردید. پس از اجرای پژوهش مشخص شد که بین میزان تفویض اختیار مدیر به کارمندان و انگیزش آنان رابطه معناداری مثبتی وجود دارد . همچنین مشخص شد که بین کارکنان خدمات ماشینی و امور مالی و بین کارکنان پشتیبانی و امور مالی و نیز بین کارکنان امور پرسنلی از لحاظ میزان انگیزش اختلاف معناداری وجود دارد. بعلاوه پژوهش حاضر نشان داد که بین کارکنان با تحصیلات کارشناسی ارشد و کارکنان دیپلم از لحاظ میزان تفویض اختیار ادراک شده، اختلاف معنادار می باشد.
فهرست مطالب:
چکیده
مقدمه
بیان مسئله
اهمیت مسئله
ادبیات تحقیق
مدل مفهومی تحقیق
روش گردآوری داده ها
جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه
روش ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها
تجزیه و تحلیل داده ها
نتیجه گیری و پیشنهادات
پیشنهادات
مشکلات و محدودیت های تحقیق
پیشنهاد برای تحقیقات آتی
منابع
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
دانلود فایل چارچوب مبانی نظری و پیشینه پژوهش انگیزش شغلی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 23 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 153 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 22 |
مشخصات این متغیر:
منابع: دارد
پژوهش های داخلی و خارجی: دارد
کاربرد این مطلب: منبعی برای فصل دوم پژوهش، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی
تعداد صفحه: 22صفحه
نوع فایل:word
توضیحات از متن فایل
کلمه شغل غالباً بدون تعریف دقیق مورد استفاده قرار می گیرد. پیش از تعریف شغل لازم است «پست» توضیح داده شود. پست عبارت است از مجموعه ای از کارها، وظایف و مسئولیت هایی که یک فرد در یک سازمان به طور منظم انجام می دهد. شغل یک یا چند پست کاملاً همسان در یک سازمان است که وظایف، مهارت ها، دانسته ها و مسئولیتهای مشابهی در بر دارد و یا اینکه شغل، تعدادی پست یا مجموعه ای از وظایف است که از نظر ماهیت و شرایط کار متشابه اند و تعدادی از کارگران که معمولاً می توانند از یک پست به پست دیگر جابه جا شوند، آنرا بر عهده می گیرند(حیدری پوری، 1390).
شغل از نظر لغوی به معنی به کار واداشتن کسی است و آنچه که مایه مشغولیت می باشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یا جنسی دریافت می دارد(شفیع آبادی، 1376).
کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است. به طور کلی کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن به وی مزد پرداخت می شود(تابش فر، 1392)
در تعریف دیگری، شغل عبارت است از گروهی از موقعیتهای مشابه در یک موسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص می توانند این موقعیت ها را احراز کنند و وظایف محوله راانجام دهند(شفیع آبادی، 1376).
امانی(1379) در مورد تعریف شغل می نویسد: شاغل کسی است که شغل و حرفه ای دارد و به طور عمده ساعاتی را در هفته و یا در ماه به این شغل و حرفه می پردازد و مزد و حقوق بابت کار در این شغل دریافت می کند.
شفیع آبادی(1376) سه خصوصیت عمده در مورد شغل بیان می کند:1- نوعی فعالیت فکری یا جسمی است که به منظور رفع نیازهای انسان انجام می گیرد. این تلاش در نهایت باعث خستگی عضلانی و عصبی می شود فرد پس از مدتی کارکردن به استراحت نیاز دارد.
2- تلاش نسبتاً دائمی است و فعالیت های زود گذر و موقتی را که به زودی عوض می شوند را شامل نمی گردد.
3- از طریق کار، کالایی تولید می شود یا خدمتی ارائه میگردد، کالای تولید شده و خدمت انجام گرفته باید از نظر قانونی مقبول و از دیدگاه شرعی صحیح باشد.
به طور خلاصه می توان گفت: شغل یعنی کاری که فرد مشغول به انجام آن است و از طریق آن هم انجام وظیفه می کند و هم امرار معاش می نماید.
2-3-2- تعریف انگیزه و انگیزش
واژه انگیزش دراصطلاح به معنای پویایی و حرکت است. از نظر سازمانی انگیزه عبارت است از عامل درونی که باعث تغییر در رفتار و حرکت در مسیر پیشبرد و اهداف سازمانی می گردد(بهادری و همکاران، 1391).
از میان همه مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روان شناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، انگیزه از مهمترین زمینه های پژوهشی مؤثر در رفتار فرد در سازمان است(خورشیدی و همکاران، 1389).
ناگی (1996) تعاریف متعدد انگیزه را بر پایه سه محور به شرح زیر تبیین کرده است:
1- به اعتقاد هرزبرگ و سیندرمن(1959) انگیزه دارای دو بعد؛ الف)- عوامل بهداشتی: در برگیرنده ویژگی های محیطی شغل و جنبه های بیرونی آن مانند سرپرستی، حقوق، روابط بین فردی، شرایط و موقعیت های کاری است و ب)- عوامل برانگیزنده: در واقع عوامل وابسته به وظایف، محتوای شغل و جنبه های درونی آن و در بردارنده ی جنبه هایی مانند اهمیت دادن به پیشرفت، مسئولیت و رشد است.
دانلود فایل بررسی توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی معلمان تربیت‌بدنی نیشابور براساس نظریه هرزبرگ
| دسته بندی | تربیت بدنی |
| بازدید ها | 27 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 348 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 70 |
بررسی توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی معلمان تربیت‌بدنی نیشابور براساس نظریه هرزبرگ
چکیده
هدف از این پزوهش،توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی معلمان تربیت بدنی بر اساس نظریه هرزبرگ بود.جامعه اماری این پزوهش معلمان تربیت بدنی زن و مرد در مقاطع مختلف تحصیلی نیشابور در سال تحصیلی 84-1383بودند که 100 نفر بودند و همگی در تحقیق شرکت کردند. این پزوهش که از نوع توصیفی است به شکل میدانی انجام گرفته است.ابزار اندازه گیری یک پرسشنامه محقق ساخته بر اساس نظریه هرزبرگ بودکه به تمامی 100 نفر برای تکمیل ارایه شد که به 91 مورد ان پاسخ داده شد.از امارهای توصیفی و استنباطی برای توصیف و تحلیل داده ها استفاده گردید.نتایج نشان داد که در بین عوامل انگیزشی رشد فکری وارتقاء،قدردانی،پیشرفت،ماهیت مسوولیت ماهیت کار و موفقیت به ترتیب بیشترین اهمیت را در انگیزش شغلی معلمان دارند.در بین عوامل بهداشتی روابط ،حقوق و دستمزد،امنیت شغلی،شرایط کار،قوانین و مقررات و سرپرستی به ترتیب دارای بیشترین اهمیت هستند.اولویت بندی عوامل انگیزشی در معلمان زن و مرد به طورجداگانه نشان داد که در بین معلمان زن قدردانی،رشد فکری و ارتقاء،پیشرفت،ماهیت کار،ماهیت مسوولیت وموفقیت و درمعلمان مرد رشد فکری و ارتقاء،قدردانی،پیشرفت،ماهیت مسوولیت،موفقیت و ماهیت کار به ترتیب بیشترین اهمیت را دارند.همچنین اولویت بندی عوامل بهداشتی در معلمان تربیت بدنی زن و مرد نشان داد که در معلمان زن روابط ،شرایط کار،حقوق ودستمزد،امنیت شغلی،قوانین ومقررات و سرپرستی به ترتیب بیشترین اهمیت را در بین عوامل دارند.در معلمان مرد حقوق ،امنیت شغلی،شرایط کار،روابط ،قوانین و مقررات وسرپرستی به ترتیب اولویت قرار دارند.
در مورد مقایسه برخی عوامل جمعیت شناختی با عوامل انگیزشی،تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که فقط در مورد جنسیت با عوامل انگیزشی تفاوت معنی داری وجود دارد(05/0p < ). در بقیه موارد مانند سطوح مختلف سنی ، مدرک تحصیلی و سابقه خدمت تفاوت معنا داری مشاهده نگردید (05/0p ≥ ).
واژگان کلیدی:
1ـ انگیزش شغلی 2ـ معلمان تربیت بدنی 3ـ نظریه هرزبرگ
دانلود فایل پرسشنامه انگیزش شغلی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 13 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 7 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 2 |
پرسشنامه انگیزش شغلی
در این تحقیق مقیاس انگیزش شغلی تهیه شده توسط لوداهل و کیچنر می باشد که شامل 20 سوال در زمینه انگیزش کارکنان است (فهلی، 1378).
در تحقیقی که با حضور 137 نفر پرسنل پرستاری شامل سرپرستار، پرستارها و پرستارهای رسمی و آزمایشی وتکنسین ها در یک بیمارستان عمومی و 70 نفر مهندس در یک لابراتوار توسعه یافته و46 نفر دانشجوی فارغ التحصیل صورت گرفت که میانگین ها و انحراف معیارها به ترتیب برای سه گروه افراد شرکت کننده در تحقیق عبارتند از پرستارها (37/43و52/6) مهندسان(62/46و83/7) و دانشجویان (6/48و56/9).
دانلود فایل مبانی نظری انگیزش شغلی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 9 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 76 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 22 |
پیشینه ومبانی نظری پژوهش انگیزش شغلی
توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
کلمه شغل غالباً بدون تعریف دقیق مورد استفاده قرار می گیرد. پیش از تعریف شغل لازم است «پست» توضیح داده شود. پست عبارت است از مجموعه ای از کارها، وظایف و مسئولیت هایی که یک فرد در یک سازمان به طور منظم انجام می دهد. شغل یک یا چند پست کاملاً همسان در یک سازمان است که وظایف، مهارت ها، دانسته ها و مسئولیتهای مشابهی در بر دارد و یا اینکه شغل، تعدادی پست یا مجموعه ای از وظایف است که از نظر ماهیت و شرایط کار متشابه اند و تعدادی از کارگران که معمولاً می توانند از یک پست به پست دیگر جابه جا شوند، آنرا بر عهده می گیرند(حیدری پوری، 1390).
شغل از نظر لغوی به معنی به کار واداشتن کسی است و آنچه که مایه مشغولیت می باشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یا جنسی دریافت می دارد(شفیع آبادی، 1376).
کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است. به طور کلی کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن به وی مزد پرداخت می شود(تابش فر، 1392)
در تعریف دیگری، شغل عبارت است از گروهی از موقعیتهای مشابه در یک موسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص می توانند این موقعیت ها را احراز کنند و وظایف محوله راانجام دهند(شفیع آبادی، 1376).
امانی(1379) در مورد تعریف شغل می نویسد: شاغل کسی است که شغل و حرفه ای دارد و به طور عمده ساعاتی را در هفته و یا در ماه به این شغل و حرفه می پردازد و مزد و حقوق بابت کار در این شغل دریافت می کند.
شفیع آبادی(1376) سه خصوصیت عمده در مورد شغل بیان می کند:1- نوعی فعالیت فکری یا جسمی است که به منظور رفع نیازهای انسان انجام می گیرد. این تلاش در نهایت باعث خستگی عضلانی و عصبی می شود فرد پس از مدتی کارکردن به استراحت نیاز دارد.
2- تلاش نسبتاً دائمی است و فعالیت های زود گذر و موقتی را که به زودی عوض می شوند را شامل نمی گردد.
3- از طریق کار، کالایی تولید می شود یا خدمتی ارائه میگردد، کالای تولید شده و خدمت انجام گرفته باید از نظر قانونی مقبول و از دیدگاه شرعی صحیح باشد.
به طور خلاصه می توان گفت: شغل یعنی کاری که فرد مشغول به انجام آن است و از طریق آن هم انجام وظیفه می کند و هم امرار معاش می نماید.
2-3-2- تعریف انگیزه و انگیزش
واژه انگیزش دراصطلاح به معنای پویایی و حرکت است. از نظر سازمانی انگیزه عبارت است از عامل درونی که باعث تغییر در رفتار و حرکت در مسیر پیشبرد و اهداف سازمانی می گردد(بهادری و همکاران، 1391).
از میان همه مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روان شناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، انگیزه از مهمترین زمینه های پژوهشی مؤثر در رفتار فرد در سازمان است(خورشیدی و همکاران، 1389).
ناگی (1996) تعاریف متعدد انگیزه را بر پایه سه محور به شرح زیر تبیین کرده است:
1- به اعتقاد هرزبرگ و سیندرمن(1959) انگیزه دارای دو بعد؛ الف)- عوامل بهداشتی: در برگیرنده ویژگی های محیطی شغل و جنبه های بیرونی آن مانند سرپرستی، حقوق، روابط بین فردی، شرایط و موقعیت های کاری است و ب)- عوامل برانگیزنده: در واقع عوامل وابسته به وظایف، محتوای شغل و جنبه های درونی آن و در بردارنده ی جنبه هایی مانند اهمیت دادن به پیشرفت، مسئولیت و رشد است.
2- دومین مفهوم رایج در مورد تعریف و مفهوم انگیزه نشأت گرفته از دو پرسش؛ الف)- در حال حاضر چقدر از شغل خود برانگیخته می شوید؟ و ب)- تا چه حد از شغل خود انگیزش می خواهید؟، بدین ترتیب تفاوت بین آن چه فرد در حال حاضر دارد و آن چه به دنبال آن است، می تواند شاخصی از انگیزش باشد. به بیان دیگر گتی (1989) انگیزه را کنشی از هماهنگی میان نیازها و ارزش های حرفه ای فرد و نظام تقویت کننده کار می داند. به طور کلی روانشناسی مشاوره انگیزش را، تفاوت بین آنچه فرد داراست، در برابر آنچه خواستار آن است می داند.
3- لوکه(1998) انگیزه را نوعی فرآیند ارزشیابی و آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است. رابینز (1998) انگیزه را حاصل تفاوت میان پاداش هایی که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند می داند. بدین ترتیب شخصی که واجد سطح بالایی از انگیزه است، نسبت به شغل خویش بازخوردی مثبت، اما شخص فاقد انگیزه نسبت به شغل بازخوردی منفی دارد.
لوسیر (1998) انگیزه را احساس کام یافتگی نیازها و خواسته ها می داند و اعتقاد دارد، داوری فرد در خصوص آن چه در شغل به وقوع می پیوندد، انگیزه او از شغل را تحت تأثیر قرار می دهد. از دهه ی 1920 تاکنون مطالعات گسترده ای در مورد انگیزش انجام گرفته است. به اعتقاد ناگی(1996) تنوع رویکردها و نظریات مربوط به انگیزه را می توان ناشی از سه دیدگاه 1- نهضت روابط انسانی و آزمایش هاثورن 2- اتحادیه های کارگری و 3- دیدگاه رشد یا ماهیت کار (فهم رفتار در محیط کار مستلزم چیزی بیش از مطالعه ی خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یک سازمان است) دانست. انگیزه سهم قابل ملاحظه ای در ادراکات، امیال، سائق ها، کنش های متقابل محیط و عملکرد مدیران دارد. انگیزش از ریشه «Mover» به معنی حرکت کردن مشتق شده است. به بیان دیگر انگیزش عبارت است از حالتی که انسان را به رغم میل یا علی رغم میلش وادار به انتخاب یک محرک از میان محرک های مختلف می کند (خورشیدی و همکاران، 1389).
از نظر رابینز (2004)، فرآیند انگیزه به نیروهای پیچیده؛ سائق ها، نیازها، شرایط تنش زا یا مکانیزم های دیگر اطلاق می گردد که فعالیت فرد را برای تحقق هدف های وی آغاز و به آن تداوم می بخشد (خورشیدی و همکاران، 1389).
بدین ترتیب جزء اول مربوط به انرژی یا نیرودهی به رفتار است. علایم یا نشانه های محیطی، خاطره ها و نیز پاسخ های عاطفی که فرد را برای رفتار معینی هدایت می نماید در این جزء قرار می گیرد، جزء دوم مربوط به هد ف است که رفتار فرد را هدایت کرده و یا به آن جهت می دهد و جزء سوم به بقاء و دوام رفتار توجه دارد و تد اوم آنرا موجب می گردد. رفتار وقتی تداوم پیدا می کند که عوامل محیطی، جهت و شدت سائق ها و نیازهای فرد را تقویت کنند.
جان اتکینسون، انگیزش را عبارت از نفوذ و تأثیرات متقارنی می داند که در راستا، شدت و پایداری کنش به عمل آیند. ویکتور وروم، نظریه پرداز دیگر، انگیزش را فرآیندی تصور می کند که گزینش هایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می پذیرد، تحت نفوذ قرار می دهد. کمپبل و پریچارد، که هر دو از نظریه پردازان بنام در انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش به مجموعه روابط متغیر مستقل یا غیرمستقلی که راستا، وسعت و پایداری را تبیین می نمایند مربوط است، با این شرط که تأثیرات، استعداد، مهارت و درک وظیفه مورد نظر و همچنین محدودیت هایی که بر محیط حاکم هستند ثابت نگه داشته شوند. وین ماندی و همکارانش، انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه نسبت به انجام فعالیت هایی می دانند که برای نیل به هدفهای سیستم مورد نظر لازم است. بیریل سان و استانیر، معتقد هستند که انگیزش حالت درونی فرد است و رفتاری را در وی به وجود می آورد تا رسیدن به هدف مشخصی ممکن گردد. میسکل، فرآیند انگیزش به نیروهای پیچیده، سائق ها، نیازها، شرایط تنش زا یا ساز و کارهای دیگری اطلاق می گردد که فعالیت فرد را برای تحقق هدف های وی آغاز کرده و به آن تداوم می بخشد (نائلی، 1373).
دانلود فایل بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی
| دسته بندی | علوم اجتماعی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 38 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 82 |
چکیده تحقیق
چکیده بررسی حاضر تحت عنوان « بررسی عوامل مؤثر در انگیزش شغلی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور بر اساس نظریة سلسله مراتبی نیازهای مازلو، در سال 77-1376» به شرح زیر است:
در مباحث مربوط به مدیریت، بحثهای مدیریت نیروی انسانی و انگیزش کارکنان جایگاه ویژه ای دارند. مدیریت در کنار سایر کارکردهای خود ضمت بکارگیری روشهای برای جذب مناسب ترین افراد برای مناسب ترین کارها، بخشی از کارکرد خود را مصروف نگهداری نیروی جذب شده به سازمان و فعال نگاه داشتن آنها می کند که این امر بدون شناخت از انگیزه ها و علایق افراد سازمان میسر نخواهد بود. چون با باز شناخت علایق و انگیزه ها و همچنین عواملی که باعث نارضایتی کارکنان می شود بهتر می توان کارکنان را به تلاش بیشتر درجهت تحقق اهداف سازمان ترغیب و تشویق نمود و بدینوسیله به کار آیی و ثمر بخشی آنان افزود. لذا در مورد کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور که از عمده ترین عوامل تصمیم گیر برای تحقق اهداف سازمان برنامه و بودجه کشور می باشند نیز موارد فوق صدق می کند.
در این بررسی روش تحقیق توصیفی است که از فراوانی و در صد استفاده شده است، و برای تجزیه و تحلیل داده ها در آمار استنباطی از روش مجذورخی (X2 ) بهره گرفته شده است. جامعة آماری این پوشش عبارتست از : « کلیه کارشناسان رسمی که در سازمان برنامه و بودجه کشور واقع در شهر تهران، میدان بهارستان مشغول به کار بوده و مجموعاً تعدادشان 650 نفر می باشد. همچنین حجم نمونه مورد بررسی پس از محاسبه ، 80 نفر در نظر گرفته شد. ابزار اندازه گیری در پژوهش حاضر پرسشنامه ای است که بر اساس پرسشنامة نگرش سنجی لیکرت تهیه و تنظیم شده و از 30 سئوال تشکیل شده است.
اعتبار یا پایانی پرسشنامه از روش محاسبه ضریب آلفای کرونباخ مورد نسجش قرار گرفت که میزان آن عبارتست از : 80/0=a =r11 ، که با توجه به ضریب بدست آمده می توان پیش بینی گروهی و حتی انفرادی دقیقی نمود.
پس از تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها، نتایج زیر بدست آمد:
فرضیه اول در سطح 01/0=a خطا تأیید شد و نتیجه شد که : بین میزان تأمین نیازهای فیزیو لوژیکی با انگیزش شغلی نمونه مورد پژوهش رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه سوم در سطح 01/0= a خطا تأیید شد و نتیجه گرفته شد که : میزان استقرار ارشدیت در سازمان با انگیزش شغلی نمونه مورد پژوهش رابطة معنی داری وجود دارد.
فرضیة چهارم، با قبول 01/0= a خطا تأیید گردید و نتیجه شد که: بین میزان تأمین مزایای جانبی غیر رسمی ( شامل بیمه از کار افتادگی و بیمه بیکاری، بیمه درمانی و...) نمونه مورد پژوهش با انگیزش شغلی آنان رابطة معنی داری وجود دارد.
پس از آزمون فرضیه پنجم، این فرضیه در سطح 01/0= a خطا تأیید شد و نتیجه گرفته شد که: بین میزان مشارکت کارشناسان مورد پژوهش در کارهای گروهی داخل و خارج از سازمان با انگیزش شغلی آنان رابطة معنی داری وجود دارد.
فرضیه ششم با قبول 01/0= a خطا تآیید شد و نتیجه گرفته شد که : میزان پذیرش اجتماعی نمونه مورد پژوهش در داخل و خارج از سازمان با انگیزش شغلی آنان رابطة معنی داری وجود دارد.
فرضیه هفتم در سطح 01/0= a خطا تأیید شد و نتیجه گرفته شد که : بین میزان آزادی و ابتکار عمل نمونه مورد پژوهش در انجام فعالیهای سازمانی با انگیزش شغلی آنها رابطة معنی داری وجود دارد.
فصل اول
مقدمه پژوهش
طرح مسأله
سئوالات تحقیق
اهمیت موضوع تحقیق
فرضیه های تحقیق
تعاریف عملیاتی
مقدمه:
برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان ، که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است ضرورت نام دارد. کنکاش ور انگیزش پاسخ چراهای رفتار آدمی است. چرا انسان در سازمان کار می کند چرا بعضی افراد بسیار فعال و برخی کم کارند علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟
این سئوالات وم بسیاری دیگر هفه با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه های کارکنان خلاصه می شود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقیق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند.
از این رو جلب رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتیجه بر آورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است اگر علل و یا عدم رضایت آنها نسبت به کارشان مشخص گردد، به منظور بهبود و ارتقاء شرایط کار و نیز جلب رضایت بیشتر آنها می توان تلاشهای اساسی تری مبذول داشت چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخود آگاه مسئولیت خویش را با دقت بیشتری به انجام رسانده و از آن خوشحال خواهد شد
بررسی و شناخت انگیزش و ایجاد آن در کارکنان در قلب هر سازمانی جای دارد و هر سازمانی موفقیتش در گروی ایجاد انگیزه در کارکنان از طریق مدیر و رهبر آن می باشد.
حال با توجه به اهمیت انگیزش شغلی در بالا بردن اثر بخشی سازمان برنامه و بودجه کشور، محقق سعی دارد تحقیقی را تحت عنوان « بررسی عوامل موثر در انگیزش شغلی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور به مبنای سلسله مراتب نیازهای مازلو» انجام دهد. این تحقیق تلاشی است برای جواب دادن به سئوال فوق به امید آنکه نتایج این تحقیق در نهایت موجب رشد و اثر بخشی سازمان برنامه و بودجه کشور گردد
بیان مسأله
بحث و بررسی در خصوص ارضای نیازها و عوامل دیگری و اثر بخشی بیشتر کارکنان و ایجاد محیطی صیفی و پر جاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرز و بوم را به خود معطوف می آورد. چرا که با تلاش و همفکری کلیه آمار و سازمانهای جامعه است که می توان به طور طبیعی امیدوار بود از طریق اعمال یک مدیریت صحیح و علمی کشور واقعاً در جهت توسعه و پیشرفت قدمهای اساسی بردارد. از آنجا که محقق خود چندی است در سازمان برنامه و بودجه کشور به عنوان کارشناس تحقیقات مشغول به کار می باشد و بارها شاهد تغییر و حیات کارشناسان این سازمان بوده است لذا همواره این سئوال برایش مطرح بوده و هست که چرا و چگونه در پاره ای موارد از طریق ایجاد انگیزیش و ارضای نیازهای منطقی و معقول کارشناسان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تأثیر مثبت حاصل شده و با بالعکس در اثر کم توجهی و ضعف مدیریت،تا چه حد در روحیه و انگیزه افراد اثر سوء گذاشته است چرا برخی افراد در سازمان با وجود امکانات و مزایای یکسان فعال و دارای انگیزه و برخی دیگر، تمامی مشکلات ماندگار می شوند؟ در چه صورتی افراد حداکثر توان خود را در کار به عمل می آورند؟چگونه می تون روحیه شغلی آنان را افزایش داد؟ و چرا و چراهای دیگر موجب شده است که محقق در انی خصوص گام برداشته تا عوامل موثر و اسایی در انگیزش کارشناسان سازمن برنامه و بودجه را مورد بررسی قرار دهد و از این رهگذر بتواند در جهت ارتقا و اثر بخشی عملکرد کارشناسان در راستای اهداف سازمان رهنمودها و راهکارهایی هر چند ناچیز ارائه دهد.
« سئوالات تحقیق»
با توجه به اهمیت ارضای نیازهای کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور بر اساس سلسله مراتب نیازهای فاز در انگیزش شغلی آنان و در نهایت اثر بخشی و بهره وری این سازمان با توجه به نقش حساس و ویژه آن در توسعه اقتصادی کشور، تحقیق حاضر بر آن است تا برای سئوالات زیر پاسخی پیدا کند
1- آیا بین تأمین نیازهای فیزیولوژیکی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور با انگیزش شغلی آنان رابطه ای وجود دارد؟
2- آیا بین تأمین نیازهای ایمنی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور به انگیزششغلی آنان رابطه ای وجود دارد؟
3- آیا بین تأمین نیاز به تعلق کارشناسان مورد مطالعه با انگیزش شغلی آنان رابطه ای وجود دارد؟
4- آیا بین تأمین نیاز به احترام کارشناسان مورد مطالعه با انگیزش شغلی آنان رابطه ای وجود دارد؟
« هدف تحقیق»
هدف تحقیق عبارت اسن از « بررسی عوامل موثر در انگیزش شغلی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور بر مبنای نظریه سلسله مراتبی نیازهای مازلو» که در پی آن بوده است تا با شناخت علایق و انگیزه ها و همچنین عواملی که با عث نارضایتی کارکنان می شود، کارکنان را به تلاش بیشتر در جهت تحقق اهداف سازمان ترغیب و تشویق نماید و بدینوسیله به کارایی و ثمر بخشی و در نتیجه به بهره وری آنان بیفزاید.
« اهمیت موضوع تحقیق»
مفهوم تفاوت های فردی وبالا حض نیاز کارکنان و مفاهیم مرتبط با انگیزش به چند دلیل از اهمیت برخوردار است. آگاهی از چگونگی تفاوت افراد می تواند به مدبر کمک کنید تا کارکنان خود را بهتر بشناند و در نتیجه اقداماتی انجام دهد که هدف از آن فراهم آوردن موجبات ارضای نیاز کارکنان باشد با در نظر گرفتن اینکه برخی از کارکنان برای مشاغل فروش تعدادی برای مشاغل ستادی و گروهی برای مشاغل تحقیقاتی مناسب ترند آگاهی از این تفاوت ها در تصمیم گیری مربوط سازماندهی یعنی اینکه چه کسی را به چه شغلی باید گمارد می تواند مفید باشد.
آگاهی از نیازهای افراد سازمانی مدیران را در دادن یا ندادن پاداش یاری می کند عکس العمل برخی از کارکنان در مقابل پاداشهای مختلف متفاوت است و این آگاهی در زمینه تفاوت درنیازها می تواند به مدیر کمک کند تا شیستم های منطبق با نیازهای کارکنان را طرح ریزی کند.
همچنین شناخت اینکه کارکنان نیازهای متفاوتی را دنبال می کنند، می تواند به مدیر این مطلب را تفهیم کند که چرا رفتار کودکان متفاوت است؟
سرانجام اینکه در سطح کلی آگاهی از فرآیند های اساسی انگیزش برای شناخت پویایی سازمان ضروری است چرا رفتار مردم اینگونه می باشد؟ چه چیزی موجب عملکرد خوب باید می شود؟ و....پاسخ به اینگونه سئوالات با شناخت آنچه کارکنان را بر می انگیزاند روشن می شود.
« فرضیه های تحقیق»
1- بین میزان تأمین نیازهای فیزیولوژیکی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد
2- بین میزان تأمین مسکن کارشناسان مورد پژوهش با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.
3- بین میزان استقرار شریت در سازمان با انگیزش شغلی کارشناسان مورد پژوهش رابطه وجود دارد.
4- بین میزان تأمین مزایای جانبی غیر رسمی ( شامل بیمه درمانی، بیمه بیکاری و از کار افتادگی و ...) کارشناسان مورد پژوهش با انگیزه شغلی آنان رابطه وجود دارد.
5- بین میزان مشارکت کارشناسان مورد پژوهش در داخل و خارج از سازمان با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.
6- بین میزان پذیرش اجتماعی کارشناسان موردپژ وهش در داخل وخارج از سازمان با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.
7- بین میزان آزادی و ابتکار عمل کارشناسان مورد پژوهش درانجام فعالیت های سازمانی با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.
« تعاریف عملیاتی اصطلاحات تحقیق»
1- انگیزش شغلی:
منشأ انگیزش ها، نیازهای انسان است که مستقیماً قابل مشاهده نیست. گاهی از طریق مشاهده رفتار افراد، انگیزه های آنها را حدس می زنیم یا استنباط می کنیم بنابراین در این تحقیق فردی که :
1- به موقع سر کارش حاضر شو و تأخیر نداشته باشد
2- غیبت نکند
3- دستورات را به کندی اجرا نکند
4- در امکانات سازمان اسراف نکند
5- اتلاف وقت نکند
6- از دستورات سرپیچی نکند
7-شکایتی از سازمان نداشته باشد
8- اسنعقا ندهد
9- ترک خدمت نکند
10- بهره وری و ثمر بخشی کارش مطلوب باشد
فردی است که دارایی انگیزش شغلی بالا می باشد میزان انگیزش شغلی هر فرد را می توان از طریق فرمول : انتظار * جاذبه = نیرو ، سنجید ( بهرنگی. محمد رضا ص 139،1373)
2- نیازهای فیزیولوژیکی :
گرسنگی و تشنگی، جذاب ، نیازهای حسبانی، تمرین و استراحت و غیره از جمله اینگونه نیازها می باشند اعتصاب کارگران انگلیسی در سال 1819 به علت نیاز به دستمزدی که مخارج آنان را برای زنده ماند تأمین کند صورت گرفته بود. این جمله نیز نیازهای فیزیولوژیک را نشان می دهد اما در تحقیق حاضر منظور از تأمین نیازهای فیزیولوژیکی کارشناسان برنامه و بودجه در حقیقت تأمین هزینه های جاری زندگی آنان مانند هزینه های مربوط به خوراک و پوشاک، آب و برق و تلفنی و در حقیقت سبد زندگی و رباه در موارد فوق می باشد. همچنین دادن پاداش و حقوق و مزایای متناسب با انجام وظایف افراد در زمره تأمین هزینه های فیزیولوژیکی کارشناسان فوق قرار می گیرد
3- تأمین مسکن:
در تحقیق حاضر از تأمین مسکن یعنی اینکه حقوق و دستمزد و مزایای فرد طوری باشد که بتواند رفاه نسبی خود را فراهم شخصی متعارف و معقول برخوردار گردد تا با آسودگی خاطر و بدون دغدغد فکر بخاطر تهیه مبالغ هنگفتی جهت اجاره مسکن و یا تعویض هر ساله مسکن استیجاری.تمام توان خود را در انجام وظایف سازمانی خویش مصروف دراد.
4- استقرار شریت در سازمان:
قبل از هر چیز لازم به ذکر است که ارشریت یکی از اصول اساسی تئوری Z ( بیشتر د مدیریت ژاپنی استفاده شده و به نام تئوری Z ژاپنی مطرح است ) نیز می باشد بدین صورت که پس از آنکه فرد به صورتی بسیار دقیق و سخت گزینش ( علمی - تخصصی و اخلاقی) شد می داند که در صورت قبولی استخدام ولی مادام العمر بوده و این موقعیت و شرایط بصورت یکسان نسبت به دیگران برای او وجود خواهد داشت که در صورت بروز شایستگی های خود و پشت سرگذاشتن مراحلی که برای رسیدن به درجه فاصلی معین گردیده است می تواند به آنچه که مستحق و شایسته اش می باشد برسد حال با توجه به موارد فوق مشخص می گردد که منظور از استقراد ارشریت در سازمان برنامه و بودجه اینست که در این سازمان برای کارشناسان شرایط و موقعیت هایی را بوجود آوریم تا همه کارشناسان بدون ترس از دست دادن مومقعیت و ؟؟ فعلی خود مطمئن باشند که در صورت به دست آوردن تجربه و تخصص خاص و احراز شایستگی های فردی خویش می توانند ارتقا یافته و ترقی نمایند همچنین مطمئن هستند که فردی که شایستگی و علم و تخصص و تجربه نداشته باشد و مراحلی را در طی مدت زمانی نگذارنده باشد نمی تواند جای او را گرفته یا پیشرفت وی را به خطر اندازد.
5- مزایای جانبی غیر رسمی:
در واقع جزء پرداخت های معکوس و جبرانی تلقی می گردد، مانند پرداخت هزینه های مدت بیکاری، بیمه بیکاری ، بیمه درمانی ، بیمه از کار افتادگی و بیمه باز نشستگی ، پاداش آخر سال و غیره را شامل می شود
6- مشارکت در کارهای گروهی داخل و خارج از سازمان:
کارکنانی که در انجمن های ورزشی داخل یا خارج از سازمان و در تیم هایی ورزشی فعالیت دارند و یا کارکنانی که در انجمن مختلف در داخل و خارج از سازمان عضو هستند همگی به نوعی در کارهای گروهی مشارکت دارند. کارکنانی که برای انجم کارهای سازمانی با هم همکاریهای لازم را دارند خود نشانگرکار گروهی است. ارتباط افراد در یک سازمان مبنی بر روابط انسانی نیز از مشخصه های کارکنانی است که مشارکتشان در کارهای گروهی زیاد است.