مرجع کامل طرح های گرافیکی و پروژه های دانشجویی
مقاله های دانشجویی و دانش آموزی ، پاورپوینت و اسلاید ، تحقیق ، فایلهای گرافیکی( هر آنچه درباره پروژه های و تحقیقات خود می خواهید فقط در قسمت جستجو مطلب مورد نظر خود را وارد کنید )مرجع کامل طرح های گرافیکی و پروژه های دانشجویی
مقاله های دانشجویی و دانش آموزی ، پاورپوینت و اسلاید ، تحقیق ، فایلهای گرافیکی( هر آنچه درباره پروژه های و تحقیقات خود می خواهید فقط در قسمت جستجو مطلب مورد نظر خود را وارد کنید )دانلود فایل پاورپوینت معرفی برخی از گیاهان 18 اسلاید
| دسته بندی | کشاورزی و زراعت |
| بازدید ها | 24 |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 1103 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 18 |
پاورپوینت معرفی برخی از گیاهان 18 اسلاید
در این مقاله 20 نوع گیاه به همراه عکس آنها در قالب پاورپوینت معرفی گردیده است.
نام این 20 گیاه به شرح زیر است:
1-ایار سلام زرد
2-علف باغ
3-زبان در قفا
4-پنجه انگشتی
5-شانه سر
6-فرفیون
7-آفتاب پرست
8-غربیلک
9-خیارک
10-جارو
11-چچم
12-خلر
13-دیز سیانج
14-شیر پنیر
15-گنگر خوراکی
16-شاه افسر زرد
17-پونه
18-گل جالیز
19-آجیل مزرعه
20-نی
دانلود فایل پاورپوینت مدیریت علف های هرز 46 اسلاید
| دسته بندی | کشاورزی و زراعت |
| بازدید ها | 24 |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 1463 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 46 |
پاورپوینت مدیریت علف های هرز 46 اسلاید
۱- واریته
۲- شرایط اقلیمی
۳- خاک
۴- نوع ومقدار وزمان مصرف کود
۵- تناوب زراعی
۶- زمان کاشت
۷- حمله آفات وبیماریها وسایر عوامل زنده روی گندم
۸………..- وجود علف های هرز……………
۹- زمان برداشت
گیاهی است که درمکانی غیر از مکان اصلی خود یا در جای نا خواسته رشد کرده است.
در محصولات رشد می کنند و به آنهاخسارت می نند.
نسبت به علفکشها مقاوم می شوند.
در زیستگاههای تخریب شده مستقر می شوند.
از نظر اقتصادی ارزش چندانی ندارند.
بافعالیتهای انسان درمکانها یا زمانهای خاص دخا …
دانلود فایل دوستی و دوستیابی
| دسته بندی | علوم اجتماعی |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 102 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 90 |
دوستی و دوست یابی
مقدمــــه
اگر اندکی دقت کنید ، متوجه خواهید شد که شما آگاهانه و یا ناخود آگاه به دنبال دوست هستید. اما آیا تا کنون فکر کرده اید که دوستی چیست و دوستی حقیقی کدام است؟ از آنجا که انسان موجودی اجتماعی است ، صرف نظر از اینکه در چه جامعه ای زندگی می کند طبعاً به دنبال یافتن یاران و دوستان و همراهانی برای خود است . البته چون این گزینش در میان اقوام و ملل مختلف ، شکل های متنوعی پیدا می کند و با انگیزه های گوناگون یا بر اساس احساسات متفاوت عقلانی ، عاطفی و غیر از آن به وجود می آید ، تعاریف مختلفی نیز از این واژه ارائه شده است. گروهی دوستی را صرفاً به معنای " معاشرت" دانسته اند. گروهی دیگربراین باورند که دوستی عبارت است از یک نوع ارتباط خاص که در مقاطع مختلف و یا در زمانی خاص ، میان افراد پیدا می شود. برخی دیگر نیز معتقدند که دوستی یک نوع قرار داد اخلاقی است که با انگیزه های خاص دنیوی و اخروی بین افراد به وجود می آید.
● دوستی یعنی چه ؟
در تفسیر المیزان درتوضیح کلمه " أَخِلاّء" دوستی چنین تعریف شده است: " کلمه أخلاّء جمع خلیل به معنای دوست است. و اگر دوست را خلیل گفته اند بدان جهت است که آدمی ، خُلّت یعنی حاجت خود را به او می گوید. و ظاهراً مراد از اخلاّء ، مطلق کسانی است که به یکدیگر محبت می کنند. چه متقین و اهل آخرت که دوستی شان با یکدیگر به خاطر خداست ( نه به خاطر منافع مادی) و چه اهل دنیا که دوستی هایشان به منظور منافع مادی است در کتاب " المحجّهٔ البیضاء " ، دوستی چنین تعریف شده است: " دوستی یعنی همنشینی ، معاشرت و گفتگوی انسان با افرادی که به آنها علاقه و محبت دارد ، زیرا با غیر دوست معمولاً کسی قصد معاشرت ندارد. این دوستی و ارادت و محبت ، یا لِذاته است (یعنی به خودی خود مطلوب است ) و یا مجازی و واسطه ای است که انسان به وسیله آن به دوست حقیقی برسد."
بنابراین دوستی ها ممکن است براساس منافع مادی و خواهش های نفسانی و اغراض و احساسات باشد و یا بر اساس یک انگیزه صحیح . با استفاده از آنچه گذشت ، دوستی صحیح بر اساس معیارهای دینی را این چنین تعریف می شود :
محبت ، علاقه ، ارتباط روحی ، حسن معاشرت و گفتگو میان دو فرد و یا بین افراد جامعه با ملاک صحیح و انگیزه های الهی ، به طوری که دوستان بر اساس آن بتوانند نیازهای فردی و اجتماعی و احتیاجات دنیوی و اخروی خود را تأمین کنند.
● دوستی حقیقی
این نوع از دوستی مخصوص اولیاء و مؤمنان واقعی است که تمام ارادت و انس و محبت خود را نسبت به خداوند تبارک و تعالی و اهل بیت عصمت و طهارت علیهم السلام صرف نموده اند. آری اینان نخبگان عالم و کسانی هستند که از غیر دوست رسته ، و به دوست پیوسته اند و آنچنان لذت این دوستی را چشیده اند که حاضر نیستند دنیا و آنچه در آن است را با لحظه ای انس و محبت و مناجات با خدای تعالی و ارادت به ساحت معصومین علیهم السلام عوض کنند. زیرا آنها خود مصداق واقعی این آیه هستند
" والّذینَ آمَنوُا أَشَدُّ حُبًّا لِلّه"[1]
آنان که ایمان دارند بیشترین محبت و عشقشان به خداست .
● دوستی مجازی
بر پایه آنچه تا بدین جا در تعریف دوستی گفته شد روشن می شود که هر علاقه و محبتی که انسان به غیر از خداوند تبارک و تعالی و ائمه معصومین علیهم السلام دارد ، دوستی مجازی است. حال اگر این دوستی برخاسته از خواهش های نفسانی و شر و فساد باشد ، رهزن آدمی است و انسان را به منجلاب فساد می کشد و اصولاً چنین دوستی هایی ناپایدار خواهد بود.
اما اگر این دوستی ، دارای معیار صحیح بوده و از انگیزه الهی و فطرت انسانی نشأت گرفته باشد ، ضمن آنکه پایدار می ماند ، سرانجام انسان را به سعادت رهنمون خواهد شد.
بی شک یک مسلمان که با نگاه دینی ، روش زندگی خود را ترسیم می کند و تمام مراحل و ابعاد آن را حرکت به سوی کمال می داند ؛ در انتخاب دوست- که سهم عظیمی در سعادت و شقاوت دارد و نقش مهمی در زندگی بایفا می کند- دقت کامل را به عمل می آورد و دوستانی را جهت معاشرت و زندگی برمی گزیند که در این مسیر یار و مددکار او باشند. در این صورت است که این نوع دوستی و محبت مجازی ، به بستر و واسطه ای برای رسیدن به آن حقیقت مطلق تبدیل می شود.
آنچه در این جمل ، با استفاده از رهنمودهای انسان ساز پیشوایان معصوم علیهم السلام بیشتر به آن خواهیم پرداخت ، این نوع از دوستی است.
● بهترین دوستان
نخستین نکته ای که در اینجا باید بر آن تأکید شود این است که دوستی و محبت دارای مراتب و درجاتی است. نباید تصور کرد که دوستی بین افراد ، یکسان است. حقیقت این است که دوستان مراتب مختلفی دارند ؛ بعضی به عنوان دوست کامل شناخته می شوند ؛ زیرا از همه ی ویژگی ها و شرایط یک دوست کامل برخوردارند و بعضی شرایط کمتری را در خود جمع کرده اند. با مطالعه احادیث و روایات هم به این مطلب پی می بریم که دوستان به چند نوع تقسیم شده اند.
امام صادق علیه السلام فرموده است:
دوستی و رفاقت حدودی دارد. کسی که واجد تمام آن حدود نیست، دوست کامل نیست و آن کس که دارای هیچ یک از آن حدود نباشد اساساً دوست نیست.
اول آن که: ظاهر و باطن رفیقت نسبت به تو یکسان باشد.
دوم آن که: زیبایی و آبروی تو را جمال خود ببیند و نازیبایی تو را نازیبایی خود بداند.
سوم آن که: دست یافتن به مال و یا رسیدن به مقام ، روش دوستانه او را نسبت به تو تغییر ندهد.
چهارم آن که: در زمینه رفاقت ، از آنچه و هر چه در اختیار دارد نسبت به تو مضایقه نکند.
پنجم: تو را در مواقع مشکلات و مصائب ترک نگوید.
با اطمینان می توان گفت که اینها دوستان برتر هستند و اگر دوستی با این خصوصیات پیدا کردید ، بدانید کیمیایی یافته اید که نباید آن را به آسانی از دست دهید. زیرا ارتکاب چنین خطایی از خرد به دور است و همان گونه که امام صادق علیه السلام می فرماید: دوستی برادران مؤمن ، جزئی از دین می باشد و شخص عاقل مراقب دین خود است.
آن حضرت در حدیث دیگری فرمود:
رفقای صمیمی سه دسته اند:
۱- کسی که مانند غذا از لوازم ضروری زندگی به حساب می آید و آدمی در همه حالات به وی نیازمند است ؛ و او رفیق عاقل است.
۲- کسی که وجود او برای انسان به منزله یک بیماری رنج آور است ؛ و آن رفیق احمق است.
۳- کسی که وجودش نافع[2] و به منزله داروی شفابخش و ضد بیماری است ؛ که او رفیق روشنفکر بسیار عاقل است.
تفاوت بین دوستان و مراتب دوستی احتیاج به دلیل و برهان ندارد. لابد شما در زندگی دوستانی دارید که دوستی با آنان عذاب آوراست و به این ترتیب همیشه سعی می کنید خود را از آنان دور نگه دارید. در مقابل بعضی هستند که انسان حاضر است با صرف ساعت ها وقت و طی مسافت های طولانی و یا با تحمل رنج و مشقت ، او را پیدا کند و ساعتی با او همنیشن باشد. این مطلب همان چیزی است که ما از آن به عنوان مراتب دوستی یاد کردیم.
● معیار دوستی
همان طور که در تعریف دوستی اشاره شد، دوستی باید بر اساس معیار و ملاک صحیح استوار باشد. زیرا معمولاً ملاک افراد جهت گزینش دوستان، متفاوت است. چه بسا افرادی که با مقاصد نفسانی برای رسیدن به خواسته های دنیوی و یا بر اساس مقاصد شرورانه و مفسدت آمیز یا انگیزه های عاطفی غیرمعقول – تعصب ها- و خلاصه دوستی های بی بنیاد و تصادفی اقدام به انتخاب دوست کنند. اما مسلمانی که با چراغ راهنمای عقل و با تدبیر و اندیشه، کلیه نیازهای مادی و معنوی و از آن جمله دوست یابی خود را تأمین می کند قطعاً دوستان خود را با ملاک صحیح و انگیزه الهی و برای خدا برمی گزیند. او می داند که تنها دوستی های پایدار، دوستی اهل ایمان است که در دنیا و آخرت باقی خواهد ماند، چنان که قرآن کریم می فرماید:
" الأَ خِلاّءُ یوْمَئِذٍ بَعْضُهُمْ لِبَعْضٍ عَدُوٌ إلاَّ المُتَّقین" [3]
در قیامت همه دوستان به استثنای متقین، دشمن یکدیگرند.
اصولاً لازمه دوستی متقابل این است که یک طرف، طرف دیگر را به کارها و وظایفش کمک کند. اگر این کمک در غیر رضای خدا باشد، در حقیقت به بدبختی و شقاوت و عذاب دائمی آن طرف کمک کرده است. از همین رو قرآن نیز در حکایت گفتار ستمگران در قیامت فرموده که:
" یا وَیلـَتی لَیتَـنی لَمْ أَتَّخِذْ فـُلاناً خَلیلاً[4] ." ای کاش فلانی را دوست خود نگرفته بودم.
بر خلاف دوستی های متقین که دوستی مایه پیشرفت آنان در راه خداست و در روز قیامت هم به سود ایشان خواهد بود.
در حدیثی از امام صادق علیه السلام این گونه می خوانیم:
" مَنْ أَحَبَّ للهِ وَ أَبْغَضَ للهِ وَ أَعْطی للهِ عَزَّوَجَلَّ فَهُوَ مِمَّنْ کَمُلَ إیمانُه."[5] (
کسی که برای خدا دوست بدارد و برای خدا دشمن بدارد وبرای خدا ببخشد، از کسانی است که ایمانش کامل شده.
آن حضرت در حدیث دیگری می فرماید: از محکم ترین دستگیره های ایمان این است که برای خدا دوست بداری و برای خدا ببخشی و برای خدا منع کنی .
● " برای خدا بودن" به چه معنا است؟
ممکن است این سؤال را مطرح کنید که در دوستی، " برای خدا بودن" به چه معنی است؟
قبل از پاسخ دادن به این سؤال ، ابتدا باید دانست که این سؤال برای چه کسی مطرح است؟ آیا سوال کننده فردی است معتقد به دین؟ آیا فانی بودن این جهان و انتقال به جهان آخرت را باور دارد یا نه بی اعتقاد به این امور است؟ اگر اعتقادی به دین و جهان آخرت ندارد از بحث فعلی ما خارج است ؛ اما اگر معتقد به دین بوده و دستورات دینی را باور کرده باشد، حتماً می داند که هر گونه فعل و انفعالی در این جهان نتیجه اخروی دارد.
در این صورت چنین انسانی در همه مسائل زندگی و از جمله دوستی و خصوصاً در دوران جوانی که زمان شکل گیری شخصیت اوست با توجه به تأثیر حتمی آن در زندگی دنیایی و به تبع آن در جهان آخرت، پیمان رفاقت و دوستی با دیگران بسته ، و پایه معاشرت خود را با دیگران به گونه ای بنیاد خواهد گذاشت که سعادت دنیا و آخرت را به دنبال داشته باشد. ما این نوع دوستی را دوستی برای خدا و مبتنی بر ملاک های الهی و انسانی می دانیم.
ممکن است کسی به غلط تصور کند که چنین دوستی هایی قهراً به معنای بی توجهی به مادیات و لذت های دنیایی است. اما این، تصور نادرستی است. در واقع باعنایت به همان انگیزه الهی که در این نوع رفاقت وجود دارد، دوستان باید در جهت لذت های مشروع و رفاه اجتماعی دوستان خود کمک کنند و این خود یکی از وظایف و حقوق دوستی است که در فصل حقوق دوستان به آن می پردازیم . اما عجالتاً در اینجا تأکید می کنیم که دوستی های صحیح هم در راستای منافع مشروع دنیوی است و هم برای رسیدن به آخرتی بهتر و آبادتر، و اصولاً پایداری آن هم بدین جهت است. در مقابل این نوع " دوستی" که برخوردار از معیار صحیح است، دوستی های خطرناک قرار دارند؛ دوستی هایی که بر اساس هواهای نفسانی و آرزوهای زودگذر مادی وبعضاً با هدف استثمار و سوءاستفاده از دیگران شکل می گیرند. در این گونه دوستی ها افراد در تلاش اند با انواع فریب کاری دیگران را به دام انداخته و به منافع مادی خود برسند. یعنی این دوستی ها پل ارتباطی جهت رسیدن به اهداف آنها است و البته تا زمانی که این پل ارتباطی لازم باشد، ممکن است شما رابرای چند روزی به بعضی خواهش های نفسانی برسانند ؛ اما مطمئن باشید که این حالت موقتی است و دیر یا زود به محض این که احساس کنند به شما نیاز ندارند، شما را به آسانی رها می کنند.
● نقش دوست در زندگی
بدون شک عوامل مختلفی در ساختن شخصیت انسان مؤثر هستند که از مهم ترین آنها مسئله همنشینی و دوستی و معاشرت است. این عامل از چنان اهمیتی برخوردار است که اسلام فرموده:
المَرْءُ عَلی دینِ خَلیلِهِ فَلْینْظُرْ أَحدُکُم مَنْ یُخالِل[6]
آدمی بر دین و روش همنشین خود است پس باید ببیند که باچه کسی دوست می شود.
روشن است که انسان خواه ناخواه از دیگران تأثیر می پذیرد و بخش مهمی از افکار و صفات اخلاقی خود را از طریق دوستانش کسب می کند. این مطلب هم از نظر عقل و هم از طریق تجربه به اثبات رسیده است. ما به وسیله مشاهدات حسی خود و نیز با بازنگری به تاریخ، در می یابیم که چه بسیار افرادی که از راه دوست به سعادت ابدی و یا شقاوت ابدی رسیده اند. نقش دوست در زندگی به قدری زیاد و برجسته است که حضرت علی علیه السلام می فرماید:
هر گاه وضع کسی برای شما نامعلوم بود و دین او را نشناختید، به دوستانش نظر کنید . پس اگر آنها اهل دین و آیین خدا باشند ، او نیز پیرو آیین خداست و اگر بر آیین خدا نباشند او نیز بهره ای از آیین حق ندارد.
تو اول بگو با کیان زیستی پس آنگاه بگویم که تو کیستی
ابن مسکویه دانشمند مشهور اسلامی و استاد بوعلی سینا گوید:
" تمام سعادت انسان نزد دیگران و دوستان یافت می شود. سعادتمند کسی است که دوستان واقعی برای خود به دست آورد و در دوستی با آنان از هیچ فداکاری و از خودگذشتگی دریغ ننماید تا هم او از آنان فضائل اخلاقی کسب کند و هم آنان از وی بهره اخلاقی برگیرند".
یک روان شناس معروف می گوید: این جمله را در ذهن خود، به خود تلقین کنید: " نیک بختی من، شادی من، عواید من ، بستگی به هیچ چیز ندارد مگر به مهارتی که در شیوه معاشرت با مردمان به کار می برم."
آری انسان در سایه دوستان وفادار و صمیمی است که می تواند پلکان ترقی و تعالی را یکی پس از دیگری طی نماید و این دوست است که گاه بشر را تا اوج افتخار و عظمت رهنمون می شود و منشأ خیرات وبرکات اجتماعی می گردد. همچنین در سایه همزیستی و همدلی است که استعدادها شکوفا شده و بشر می تواند اختراعات و اکتشافات وآثار ماندگار از خود بر جای بگذارد که جامعه از آنها سود ببرد.
از سوی دیگر دوستان ناشایست و شرور هستند که بشر را به منجلاب فساد انداخته و او را تا سر حد فنا و نیستی پیش می برند. سقراط گوید: " هر یک از مردم آرزویی دارد، یکی مال می خواهد، یکی جمال و دیگری افتخار؛ ولی به عقیده من یک دوست خوب از همه مهم تر است. "
رسول گرامی اسلام، نقش دوست و اهمیت دوستی را چنین یادآور شده است:
مؤمن چنان است که با دیگران انس و الفت گرفته و دیگران با او انس دارند و کسی که نه الفت پذیر است و ن الفت می گیرد در او خیری نیست.
اگر تاریخ را ورق بزنید، خواهید دید که نه تنها بیشتر اختراعات و اکتشافات، حاصل همکاری و همیاری بشر با دیگران بوده ، بلکه اکثر موفقیت های اجتماعی و پژوهش ها و تحقیقات علمی نیز در سایه همفکری و همیاری و روابط دوستانه صحیح انجام گرفته است؛ دوستانی که با تلاش جمعی و با کمک فکر و اندیشه دیگران توانسته اند دستاوردهای بزرگ علمی را برای تاریخ به ارمغان آورند.
نقل یک نمونه از حوادث تاریخ معاصر در اینجا خالی از لطف نیست :
جرجی زیدان[7] تاریخدان و ادب شناس بزرگ مصری که بسیاری از آثارش از جمله رمان های تاریخی او، به زبان فارسی ترجمه شده، کتاب مفصلی درموضوع تاریخ ادبیات عرب نوشته و در بخشی از آن مدعی گردیده است که شیعیان، آثار مکتوب قابل توجهی در تاریخ عرضه نکرده اند و نقش مؤثری در پیشرفت علوم اسلامی نداشته اند.
در برابراین سخن نسنجیده و وهن آمیز، سه دوست جوان که از دانش آموختگان حوزه علمیه نجف و تربیت یافته فرهنگ شیعه بودند و عمیقاً جریان فرهنگی شیعه را می شناختند و این ادعا را خلاف واقع می دانستند ، با یکدیگر هم پیمان شدند و تصمیم گرفتند تا هر کدام به گونه ای به آن پاسخ دهند و زیدان را متوجه خطای بزرگ تاریخی اش بنمایند.
یکی از آن سه تن، علامه شیخ محمد حسن کاشف الغطاء[8] بود که به نقد روش تحقیق این کتاب پرداخت و خطاهای متعدد آن را برشمرد و محصول کار خود را به صورت کتابی به نام " نقدها و پاسخ ها" منتشر ساخت و در طی آن پاسخ های خود را در کمال استحکام و وضوح مطرح نمود. این کتاب خیلی زود در محافل علمی جای خود را باز کرد و نشان داد که چگونه کاری عالمانه می تواند ادعاهای نادرست و گزاف را بی اثر کند. دوست دیگر او علامه سید حسن صدر[9] نقش شیعیان را در پایه گذاری علوم اسلامی نشان داد وثابت کرد که بسیاری از این علوم بدون حضور شیعیان هیچ گاه شکل امروزین خود را نمی یافتند و به این ترتیب تأثیر شیعه در پیدایش آنها انکار ناپذیر است. این تحقیق به نام " شیعه وبنیانگذاری علوم اسلامی" منتشر شد و محققان را متوجه جنبه های ناگفته تاریخ علوم اسلامی نمود.
اما سومین دوست که علامه شیخ آقا بزرگ تهرانی[10] بود ، با کوششی بی مانند کتابخانه های سراسر کشورهای اسلامی را کاوید و از میان کتاب های آنها نزدیک به شصت هزار کتاب شیعی را شناسایی کرد و بدین ترتیب توانست کتابشناسی بزرگ شیعه را از آغاز تاریخ اسلام تا عصرخویش تدوین کند.
دانلود فایل پاورپوینت مبارزه بیولوژیکی علف های هرز 31 اسلاید
| دسته بندی | کشاورزی و زراعت |
| بازدید ها | 32 |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 1601 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 31 |
پاورپوینت مبارزه بیولوژیکی علف های هرز 31 اسلاید
کنترل گیاه هرز به روش بیولوژیکی:
lنخستین منظورازکنترل بیولوژیکی کاهش آلودگی گیاهان هرزدرسطحی غیراقتصادی lاست.این منظور بابکارگیری مستقیم یا غیر مستقیم موجودات زنده ای مانند گیاهان زراعی،انگلها،شکارگرهاوعوامل بیماریزا برآورده می شود. lکنترل بیولوژیکی شامل دو روش اصلی است: 1)استفاده ازرقابت گیاه زراعی و گیاه هرز، 2)استفاده از انگل،شکارگر و عوامل بیماریزا.
دانلود فایل حل معادلات عددی دیفرانسیل
| دسته بندی | ریاضی |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 103 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 225 |
فهرست
مقدمه – معرفی معادلات دیفرانسیل 4
بخش اول – حل عددی معادلات دیفرانسیل معمولی 20
فصل اول – معادلات دیفرانسیل معمولی تحت شرط اولیه 20
فصل دوم – معادلات دیفرانسیل معمولی تحت شرایط مرزی 66
فصل سوم – معادلات دیفرانسیل خطی 111
بخش دوم – حل عددی معادلات دیفرانسیل جزئی 125
فصل اول – حل معادلات عددی هذلولوی 128
فصل دوم – حل معادلات عددی سهموی 146
فصل سوم – حل معادلات عددی بیضوی 164
فصل چهارم – منحنی های مشخصه 184
مقدمه
معرفی معادلات دیفرانسیل
معادله در ریاضیات وقتی با اسم خاص و صورت خاص می آید خود به تنهایی مسأله ای را نمایش می دهد که در آن می خواهیم مجهولی را بدست آوریم.
کاربرد معادله دیفرانسیل از نظر تاریخی با معرفی مفهوم های مشتق و انتگرال آغاز گردید. ساده ترین نوع معادله دیفرانسیل آن دسته از معادلاتی هستند که مشتق تابع جواب را داشته باشیم. که چنین محاسبه ای به پاد مشق گیری و انتگرال گیری نامعین موسوم است.
معادلات دیفرانسیل وابستگی بین توابع و مشتق های توابع را نشان می دهد. که از لحاظ تاریخی به طور طبیعی از زمان کشف مشتق به وسیله نیوتن ولایب نیتس آغاز می شود. (قرن هفدهم میلادی). که با رشد سریع علم و صنعت در قرن بیستم روشهای عددی حل معادلات دیفرانسیل مورد توجه قرار گرفتند که توسعه و پیشرفت کامپیوتر ها در پایان قرن بیستم موجب کاربرد روش های تقریبی تعیین جواب معادلات دیفرانسیل در بسیاری از زمینه های کاربردی گردید که باعث بوجود آمدن مباحث جدید در این زمینه شد.
نمادها و مفاهیم اساسی
اگر تابعی از متغیر حقیقی باشد و ضابطه آن و متغیر تابع یا مقدار تابع باشد، آنگاه مشتق با یکی از نمادهای نمایش داده می شود. همچنین مشتق دوم، سوم،... و ام آن نیز به ترتیب با نمادهای
نمایش داده می شوند. اگر تابعی از دو متغیر حقیقی باشد آنگاه مشتق های جزئی با نمادهای نمایش داده می شوند. همچنین اگر آنگاه مشتق های جزئی با نمادهای و یا
نمایش داده می شوند.
همچنین داریم:
که این توابع مشتقات جزئی مرتبه دوم و مراتب بالاتر است.
همچنین برای توابع متغیر حقیقی داریم:
که فرض می کنیم همه مشتقات جزئی تا مرتبه مورد نظر پیوسته باشند.
حال برای تابع از متغیر حقیقی با مقدار حقیقی را دیفرانسیل تابع گویند. اگر تابع از متغیر حقیقی باشد.
را دیفرانسیل کامل تابع گویند. که در حالت خاص اگر از دو متغیر حقیقی با مقدار حقیقی باشد داریم:
معادلات دیفرانسیل معمولی و با مشتقات جزئی
یک معادله دیفرانسیل هر کدام از توابع ضمنی از متغیر یا متغیرهای مستقل، متغیر یا متغیرهای تابع و مشتق های متغیر یا متغیر های تابع نسبت به متغیر یا متغیرهای مستقل می تواند باشد که حتماً باید لا اقل یک مشتق ساده یا جزئی در آن حضور داشته باشد.
معادله دیفرانسیل یک نوع از معادلات دیفرانسیل است که فقط یک متغیر مستقل در آن وجود دارد. و متغیر تابع و
مشتقات مرتبه اول تا ام نسبت به است. متغیر می توانند در معادلات دیفرانسیل نباشند ولی حضور لااقل یک مشتق الزامی است. معادله دیفرانسیل
یک نوع معادله است که شامل متغیر مستقل است و فقط یک متغیر تابع دارد که در آن تابعی از ها است.
برای دسته بندی معادلات دیفرانسیل می گوییم هرگاه همه مشتق های ظاهر شده در معادله مشتق ساده باشند آنگاه معادله را معادله دیفرانسیل معمولی (یا ساده یا عادی) می نامیم. اما اگر در عبارت معادله لااقل یک مشتق جزئی ظاهر شود آن را یک معادله دیفرانسیل با مشتقات جزئی یا معادله دیفرانسیل نسبی می نامیم.
معادلات دیفرانسیل زیر از جمله معادلات دیفرانسیل مهم هستند:
(معادله خطی غیر همگن)؛
(معادله بزنولی)
(معادله ریکاتی)
(معادله لا پلاس)
(معادله کلرو) غیر خطی؛
(معادله لاگرانژ) غیر خطی؛
(معادله یک بعدی حرارتی) ثابت؛
(معادله اولر) ثابت؛
(معادله لژ اندر) ثابت؛
(معادله بسل) ثابت نا منفی؛
(معادله پواسن)
(معادله یک بعدی موج) ثابت؛
(معادله ترافیک)
(معادله لاگرانژ)
(معادله پفافی)
(معادله ارتعاش تیر) ثابت
از معادلات دیفرانسیل فوق معادلات (3)(4)(5)(7)(8)(10)(11)(12) معادلات دیفرانسیل معمولی و بقیه معادلات دیفرانسیل نسبی می باشند.
اگر بخواهیم یک معادله را به صورت دیفرانسیلی بنویسیم می توانیم به جای عبارت را جایگزین کنیم. مثلاً برای معادله به صورت
است.
یک روش دیگر برای دسته بندی معادلات دیفرانسیل استفاده از مرتبة آنها است که مرتبة یک معادله دیفرانسیل عبارت است از بزرگترین مرتبه مشتق یا مشتقات ظاهر شده در عبارت معادله دیفرانسیل. با توجه به معادلات فوق می بینیم که معادلات (3) و(4)و(5)و(7)و(8)و(15)و(16)و(17) معادلات مرتبه اول و معادلات (6)و(9)و(10)و(11) و(12)و(13)و(14) معادلات مرتبه دوم و معادله دیفرانسیل (18) یک معادله مرتبه چهارم است.
وقتی معادلات دیفرانسیل هر کدام دارای بیش از یک متغیر تابع باشند در این صورت معادلات به تنهایی ظاهر نمی شوند و مجموعه ای از آنها مورد استفاده قرار می گیرد که اغلب تعدادشان با تعداد متغیرهای تابع برابر است. این گونه معادلات را دستگاه معادلات دیفرانسیل می نامیم.
یک روش دیگر برای دسته بندی معادلات دیفرانسیل استفاده از مفهوم خطی بودن یا غیر خطی بودن معادلات دیفرانسیل است.
یک معادله دیفرانسیل معمولی یا با مشتقات جزئی داده شده را یک معادله دیفرانسیل خطی در مجموعه متغیرهای تابعی اش گوئیم هر گاه:
1) متغیر یا متغیرهای تابع از توان یک باشند.
2) متغیر تابع یا متغیرهای تابع و مشتقات، ضریب متغیرهای تابعی و مشتقات آنها نباشند.
3) خود متغیر تابعی غیر خطی نباشد.
در غیر این صورت اگر هر کدام از شرطهای بالا نقص شود معادله دیفرانسیل غیر خطی است از معادلات مهم که ارائه کردیم معادلات (3)و(6)و(9)و(10) و(11) و(12) و(13) و (14) و (18) خطی هستند و معادله (4) (به دلیل حضور ) و (5) (به دلیل حضور )، (7) (به دلیل غیر خطی بودن ) و (8) (برای لا اقل غیر خطی بودن )
غیر خطی هستند. معادلات (16) و (17) می توانند خطی یا غیر خطی باشند.
همچنین می توان خطی بودن را نسبت به یک عامل از معادله دیفرانسیل، مانند متغیر تابع یا متغیرهای تابع، یا مشتق از مرتبه مشخصی تعیین نمود. این گونه معادلات نیمه خطی یا شبه خطی نامیده می شوند. مثلاً معادله
که یک معادله غیر خطی نسبت به متغیر تابع به دلیل حضور و همچنین به علت حضور است را می توان یک معادله خطی نسبت به مشتقات جزئی نامید. یک معادله دیفرانسیل مرتبه اول خطی معمولی به صورت کلی
و معادله مرتبه دوم خطی معمولی نیز به صورت کلی
نمایش داده می شوند. صورت کلی معادلات دیفرانسیل با مشتقات جزئی مرتبه ام خطی طولانی و پیچیده است. که در اینجا معادلات مرتبه اول و دوم خطی از آنها را نمایش می دهیم. ولی می توان با کمک از معادلات دیفرانسیل مراتب اول و دوم معادلات مراتب بالاتر را نیز نوشت.
معادله زیر یک صورت عمومی از معادلات با مشتقات جزئی مرتبه اول خطی از متغیر مستقل با یک متغیر تابع است.
که در آن توابع ضریب و تابع طرف دوم است که اگر ، صفر باشد معادله همگن خطی و در غیر این صورت معادله غیر همگن خطی نامیده می شود. معادلات با مشتقات جزئی مرتبه دوم به صورت کلی زیر است:
که در آن
توابع متغیر حقیقی معلوم هستند که به آنها توابع ضریب معادله خطی گویند. تابع متغییر حقیقی معلوم تابع طرف دوم نامیده می شود.
جواب یک معادله دیفرانسیل
یک تابع یا مجموعه ای از توابع (مانند یک تایی مرتب از توابع) را جواب یک معادله دیفرانسیل گوییم هرگاه با قرار دادن تابع یا توابع در عبارت معادله به جای متغیر یا متغیرهای تابع و مشتقات آنها معادله به یک اتحاد بر حسب متغیر یا متغیرهای نابسته تبدیل شود. که در صورت گذاشتن مقدار در آنها این اتحاد برقرار باشد.
جواب یک معادله دیفرانسیل معمولی تابعی از متغیر حقیقی با مقدار حقیقی یا با مقدار برداری است که اگر متغیر مختلط باشد مقدار نیز مختلط خواهد بود. جواب یک معادله دیفرانسیل با مشتقات جزئی تابعی از دو یا به طور کلی متغیر است که مقدار آن حقیقی یا برداری است.
به عنوان مثال تابع جوابی از معادله دیفرانسیل معمولی زیر است:
همچنین جوابی از معادله دیفرانسیل نسبی زیر است:
یک معادله دیفرانسیل می تواند دارای جوابهای گوناگونی باشد. که جوابی را که برای یک معادله دیفرانسیل معمولی در تعدادی شرایط در یک نقطه یا مجموعه ای از نقاط از دامنه تابع جواب صدق می کند و به صورت یگانه ای بدست می آید جواب ویژه یا خصوصی معادله دیفرانسیل است . البته ممکن است دو یا چند جواب در شرایط صدق کنند ولی یکی از آنها جواب خصوصی است .
برای یک معادله دیفرانسیل معمولی مرتبه n ام از یک متغیر تابع ، تابعی را که با n ثابت دلخواه نا بسته از یکدیگر بر حسب متغیر مستقل و متغیر تابع بیان و همه جوابهای خصوصی معادله با انتخاب هر مقدار مشخصی برای ثابتها از آن بدست می آیند جواب عمومی معادله گویند .
برای یک معادله دیفرانسیل معمومی مرتبه n ام ، جواب عمومی به صورت کلی زیر است :
اگر تابع ثابت صفر جوابی از یک معادله دیفرانسیل معمولی یا با مشتقات جزئی باشد آن را جواب بدیهی معادله می نامیم. مثلاً معادله دارای جواب بدیهی و معادله دارای جواب بدیهی است.
برای تعیین جواب معادلات دیفرانسیل معمولاً روشهایی را بکار می بریم که ممکن است حل یک معادله دیفرانسیل عبارت معادله را با اعمال جبری مجاز تغییر دهیم که با انجام این اعمال ممکن است جوابی از معادله را نادیده انگاشته باشیم که این جواب را جواب حذف شده معادله می نامند.
خانواده جواب های خصوصی در مورد برخی از معادلات مانند معادلات کلرو نیز معمولاً جواب معادله می باشند. که چنین جواب هایی را جواب تکین یا جواب غیر عادی معادله دیفرانسیل می نامند. مثلاً برای معادله
تابع جواب عمومی آن و تابع جواب غیر عادی آن است.
برای یک معادله دیفرانسیل جوابی از آن که همه جواب های معادله را در بر گیرد جواب کامل یا انتگرال کامل معادله می خوانند. که این مفهوم برای معادلات دیفرانسیل خطی غیر همگن به کار برده می شود.
البته هدف ما در این مجموعه حل عددی معادلات دیفرانسیل است و تنها روش های عددی حل معادلات را مورد بررسی قرار می دهیم.
تفسیر هندسی جواب خصوصی و عمومی
می دانیم اگر تابع دو متغیره پیوسته ای روی ناحیه ای از صفحه باشد آنگاه معادله ضمنی
یا دارای هیچ جوابی نیست مانند . یا یک جواب دارد مثل یا نمایش یک منحنی در صفحه است . جواب عمومی معادلات دیفرانسیل معمولی به شکل زیر هستند :
که این معادله نمایش یک منحنی در صفحه است. که این موضوع برای جوابهای عمومی به صورت
نیز قابل بیان است. این منحنی ها به پارامترهای ثابت دلخواه وابسته هستند و خانواده یک پارامتری از منحنی ها را در صفحه نمایش می دهند. به هر یک از اعضای این خانواده منحنی یک منحنی انتگرال یا منحنی جواب معادله می گویند.
همچنین یک جواب خصوصی معادله با منحنی ای مشخص می شود که از یک یا چند نقطه مشخص می گذرد .
جوابهای معادلات دیفرانسیل با بیش از یک متغیر تابع نیز معمولا یک منحنی در فضای و یا به طور کلی در را نمایش می دهند . به عنوان مثال معادله
که در آن نیروی مؤثر بر نقطه مادی توابعی از متغیر می باشند و منحنی های
مسیر متحرکی را نمایش می دهد که دارای شتاب لحظه ای است.
نمودار تابع جواب معادله فوق در فضای قرار دارد .
از نظر هندسی جوابهای معادلات دیفرانسیل با مشتقات جزئی با توجه به وضعیت وابستگی متغیر تابع به لا اقل دو متغیر ، در حالت دو متغیره ، یک رویه در است .
شرایط اولیه و شرایط مرزی
تعیین جوابهای خصوصی در معادلات دیفرانسیل معمولی و معادلات دیفرانسیل با مشتقات جزئی همیشه به کمک مجموعه ای از شرایط امکان پذیر است که بر روی جواب اعمال می شود یا در مسائل فیزیکی به عنوان اطلاع به ما داده میشوند که این گونه شرایط به طور کلی به دو دسته تقسیم می شوند:
الف ) شرایط اولیه
ب ) شرایط مرزی ( حدی یا کرانه ای )
شرایط اولیه برای یک معادله دیفرانسیل معمولی ، شرایطی بر روی جواب معادله اند که همه در یک نقطه از دامنه تابع جواب داده شده اند. این شرایط برای یک معادله دیفرانسیل معمولی مرتبه از یک متغیر تابع به صورت زیر داده می شوند :
که در آن نقطه ای از دامنه تابع جواب مقادیر ثابت داده شده اند. این شرایط برای یک معادله مرتبه اول فقط از شرط اول تشکیل شده است. که حاکی از مختصات نقطه ای از صفحه مانند
است که جواب خصوصی مورد نظر از آن می گذرد .
برای یک معادله دیفرانسیل مرتبه دوم فقط دو شرط اول مورد استفاده قرار می گیرد که حاوی اطلاعاتی در مورد منحنی جواب مورد نظر است که از نقطه می گذرد و در این نقطه دارای ضریب زاویه است.
در مورد معادلات دیفرانسیل با مشتقات جزئی آن نسبت به آن متغیر مستقل داده می شوند. شرایط مرزی مجموعه شرایطی بر روی جواب معادله اند که معمولا تعداد آنها حد اقل دو می باشد. به طور کلی شرایطی را که به ازای مقادیری از متغیر مستقل یا متغیرهای مستقل داده می شوند شرایط مرزی می گویند.
برای یک معادله دیفرانسیل مرتبه دوم معمولی شکل عمومی شرایط مرزی به صورت زیر است:
که و دو نقطه از دامنه تابع جواب و ثابت های داده شده اند یک شکل ساده شرایط فوق به صورت زیر است :
شکل عمومی شرایط مرزی برای معادلات دیفرانسیل مرتبه ام از یک متغیر تابع معمولی به صورت زیر است:
که در آن
نقطه داده شده و متمایز از دامنه تابع جواب می باشند .
مثلا ً برای معادلات این شرایط به صورت
هستند.
بنابراین برای یک منحنی انتگرال که می خواهیم از دو نقطه داده شده
بگذرد شرایطی از نوع مرزی بکار می رود.
همچنین مسائل معادلات دیفرانسیل را به مسائل با شرایط مرزی و مسائل با شرایط اولیه مشخص می کنیم.
در این مجموعه ما به گرد آوری روشهای عددی حل معادلات دیفرانسیل می پردازیم و بیشتر با آنالیز عددی سر و کار داریم . که آنالیز عددی شامل مطالعه ، توسعه و تجزیه و تحلیل الگوریتم ها برای بدست آوردن جوابهای عددی مسایل مختلف ریاضی است ، که به آن محاسبات علمی می گویند .
« بخش اول»
«حل عددی معادلات دیفرانسیل معمولی»
فصل اول: معادلات دیفرانسیل معمولی تحت شرایط اولیه
مقدمه
معادلات دیفرانسیل مرتبه اول به صورت زیر نمایش داده می شوند :
که شاخه ای از آن را که به حل عددی آن می پردازیم می توانیم به صورت زیر از معادله بالا بدست آوریم :
که مسئله با شرایط اولیه آن به صورت زیر است :
حال ابتدا قضایای وجود و یگانگی جواب را در مورد این معادلات بررسی می کنیم و بعد به ارائه روشهای عددی مناسب برای حل آن می پردازیم .
1.1 در این قسمت در مورد اینکه برای یک معادله دیفرانسیل جوابی وجود دارد و اگر این جواب هست آیا یکتا است یا نه بحث خواهیم کرد .
مدل ما یک مساله مقدار اولیه به شکل زیر است :
هدف ما از حل این معادله یافتن مقدار مجهول است . و معادله
یک مقدار خاص از تابع ( f ) x را مشخص می سازد . و همانطور که می دانیم مشتق یک تابع شیب آن تابع را در نقطه مورد نظر ارائه می کند . همچنین داریم :
در مورد وجود جواب برای معادله دیفرانسیل قضیه ای را بیان می کنیم :
قضیه 1 : اگر در یک مستصیل به مرکز مثلاً
پیوسته باشد آنگاه مساله مقدار اولیه (1 ) یک جواب به ازای
خواهد داشت که در آن ماکسیمم در مستطیل می باشد.
اما حتی اگر پیوسته باشد ممکن است که مساله مقدار اولیه (1) دارای جواب منحصر به فرد نباشد .
قضیه 2 :اگر بر مستطیل تعریف شده پیوسته باشد آنگاه مساله مقدار اولیه (1 ) بربازه یک جواب منحصر به فرد دارد .
قضیه 3 از نوع دیگری است که به ما اجازه می دهد به وجود یکتایی یک جواب بر روی یک بازه از پیش تعیین شده پی می بریم .
قضیه 3 : اگر در نوار پیوسته باشد و در نا مساوی
صدق کند آنگاه مساله مقدار اولیه (1) یک جواب منحصر به فرد در دارد. که این نا مساوی یک شرط لیپشیتز در متغیر دوم است .
بسیاری از معادلات دیفرانسیل دارای جواب های شناخته شده به صورت توابع معمولی نیستند در نتیجه این گونه معادلات را نمی توان با روش مرسوم حل کرد. کاربرد سرهای تابعی به عنوان جواب این گونه معادلات، یکی از روشهای مهم در حل معادلات دیفرانسیل می باشد.
دانلود فایل پاورپوینت ماشین های کود آبیاری 34 اسلاید
| دسته بندی | کشاورزی و زراعت |
| بازدید ها | 15 |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 19648 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 34 |
پاورپوینت ماشین های کود آبیاری 34 اسلاید
پاوپوینت ماشین های کود آبیاری شامل 34 اسلاید می باشد .و دررشته ی محیط زیست قابل استفاده می باشد .
روشهای آبیاری :
آبیاری سطحی
آبیاری زیر سطحی
مقدمه :
با توجه به افزایش سریع جمعیت کشور، نیاز به تولید بیشتر مواد غذایی احساس میگردد.
بهترین راه برای نیل به این هدف و همچنین تامین قسمتی از ارز مورد نیاز، افزایش تولید در واحد سطح است.
در بین نهادهای کشاورزی، اضافه نمودن متعادل کودهای شیمیایی بیشتر از سایر نهادها در افزایش تولید محصولات کشاورزی موثر است.
نظر به اینکه تولید کنندگان محصولات کشاورزی کشور برای تولید بیشتر، مصرف کودهای شیمیایی را افزایش دادند ولی در عمل
پاوپوینت ماشین های کود آبیاری – فایل ناب؛ دانلود مقاله …
۱۱ مهر ۱۳۹۶ – تمام فایل ها. کاربر. پاوپوینت ماشین های کود آبیاری. پاوپوینت ماشین های کود آبیاری شامل 34 اسلاید می باشد .و دررشته ی محیط زیست قابل استفاده …
دانلود پاورپوینت ماشین های کود آبیاری – کافه فایل – سل یو
دانلود پاورپوینت ماشین های کود آبیاری دسته: کشاورزی و زراعت بازدید: 2 بار فرمت فایل: zip حجم فایل: 26779 کیلوبایت تعداد صفحات فایل: 34. دانلود ماشین های کود …
پاورپوینت ماشین های کود آبیاری | دانشجو دانلود
۱۹ خرداد ۱۳۹۶ – سیامک هستم، به عنوان مدیر فعالیت می کنم. شما به صفحه اختصاصی «پاورپوینت ماشین های کود آبیاری» وارد شده اید! دقت کنید که «.
بایگانی پاوپوینت ماشین های کود آبیاری – فایل ناب؛ دانلود …
۳۰ شهریور ۱۳۹۶ – پاوپوینت ماشین های کود آبیاری شامل ۳۴ اسلاید می باشد .و دررشته ی محیط زیست قابل استفاده می باشد . روشهای آبیاری : آبیاری سطحی. آبیاری زیر …
دانلود فایل پاورپوینت ماشین های کشاورزی 17 اسلاید
| دسته بندی | کشاورزی و زراعت |
| بازدید ها | 18 |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 1570 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 17 |
پاورپوینت ماشین های کشاورزی 17 اسلاید
پیدایش ماشینهای کشش (تراکتورها) به شکل امروزی در حدود 100 سال قبل آغاز شد. نمونههای اولیه تراکتورها برای استفاده در مزارع و به منظور کشیدن وسایل کشاورزی مثل گاو آهن مورد استفاده قرار می گرفتند.
در این انواع اولیه برای تامین کردن توان مورد نیاز تراکتور از یک موتور بخار استفاده می شد. این موتور بخار برای آنکه کار کند به مقادیر زیادی آب و ذغال سنگ نیاز داشت. بنابراین این تراکتورهای اولیه بسیار بزرگ بودند و نیاز به مراقبت و نگهداری زیادی داشتند بطوری که گاهی برای به حرکت درآوردن و استفاده از یک تراکتور ، موتور بخار به 15 نفر کارگر نیاز بود. این مدلهای اولیه تراکتور دارای چرخهای بسیار بزرگ فلزی بودند که می توانستند وزن بسیار زیاد تراکتور را تحمل نمایند. البته فلزی بودن چرخهای تراکتور باعث کاهش سرعت ماشین می شد. بنابراین در نمونه های بعدی و مدرنتر از چرخهای لاستیکی استفاده شده است.
دانلود فایل حجاب برای زنان در جوامع اسلامی
| دسته بندی | علوم اجتماعی |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 127 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 120 |
فهرست مطالب
فصل اول
کلیات .......................................... 1
مقدمه ....................................... 2
بیان مسأله ................................. 3
اهمیت مسأله ................................ 3
اهداف تحقیق ................................. 4
تعریف مفاهیم ................................ 5
فصل دوم
پیشینه تحقیق ................................... 6
فصل سوم
چهارچوب نظری ................................... 13
فصل چهارم
بررسی اسنادی تعریف حجاب ........................ 23
فصل پنجم
روش تحقیق ...................................... 49
روش تحقیق ................................... 50
جامعه آماری ................................. 50
حجم نمونه ................................... 50
روش نمونه گیری .............................. 50
روش جمع آوری اطلاعات ......................... 50
شاخص سازی ................................... 51
اعتبار سنجی ................................. 52
فصل ششم
تحلیل یک متغیری ................................ 54
فصل هفتم
تحلیل دو متغیری ................................ 74
نتیجه گیری ......................................... 84
منابع .............................................. 87
ضمائم
فصل اول
کـلیـات
مقدمه:
یکی از عمده ترین مسایل کشورهای در حال گذار، دگرگونی معانی، ارزش ها و عقاید مشترک حاکم بر این جوامع است.نتیجه تغییر این عقاید مشترک که کارکرد انسجام را در نظام اجتماعی بر عهده دارند ایجاد نوعی چند گونگی و تکثر در لایه های زیرین و درون ذهنی افراد است. اگرچه تکثر به خودی خود امری نامطلوب محسوب نمی گردد اما مسئله از آنجایی آغاز می شود که این چند گونگی در باورها و عقاید و لایه های درون ذهنی افراد صورت پذیرد و دیگر هیچ اصل و تعریف واحدی وجود نداشته باشد که این باورهای مختلف حول آن نظام یابند. در این هنگام است که جامعه عرصه بروز نگرشها و کنشهای مختلف و متفاوت و حتی گاه متناقض گشته و انسجام و یگانگی نظام اجتماعی دست خوش چالش های جدی و مهمی می گردد.
اصل «حجاب» برای زنان که در جوامع اسلامی مطرح است از جمله همین ارزشها و عقایدی است که از دیرباز در جامعه ما وجود داشته و در دورههای مختلف تاریخی به صورتهای مختلفی بروز و ظهور کرده است.
بیان مسئله:
توجه به اخبار روزنامهها و صدا و سیما و همینطور مشاهدات معمولی و روزمره بیانگر این امر است که پوشش دختران و زنان ایرانی مخصوصاً در دهههای اخیر نسبت به آنچه که در نسخ دینی موجود است، دچار تحول و دگرگونی شده است؛ هم اکنون نیز این امر از حیث آنکه به عنوان یکه «مسئله» یاد میشود مورد توجه محافل گوناگونی واقع شده و سعی در چاره جویی برای آن می شود.
آنچه که در قرآن به عنوان مهمترین منبع دینی آورده شده صورتی کلی است که جزئیات آن توسط مفسرین، مراجع و صاحبنظران به گونههای نسبتاً متفاوتی عملیاتی و بیان گردیده است. اگرچه غالب این تعاریف بر حداقل پوشش (یعنی پوشیدگی همه بدن به جز چهره و دستها از مچ به پایین) اتفاق نظر دارند، اما به نظر میرسد در عمل این تعاریف کمتر در ظاهر افراد دیده میشود.
از آنجایی که دیدگاهها و نگرش افراد درباره موضوعات مقدمهای بر کنش آنها محسوب میگردد؛ لذا یافتن پاسخ این پرسش که افراد جامعه چه تعریفی از واژه «باحجاب» دارند میتواند گام موثری در این مسیر باشد.
حال سوالی که در این تحقیق بدان پرداخته خواهد شد این است که اولاً : «تعریف تحلیلی افراد تا چه میزان به تعریف اسمی واژه «با حجاب» نزدیک است؟
ثانیاً: «افراد در عمل تا چه میزان به تعریف اسمی واژه «باحجاب» نزدیک می شوند؟»
اهمیت مسئله:
قدر مسلم تفاوت تعاریف قراردادی و تحلیلی افراد از واژه «باحجاب» دو گونه مسئله رابرای ما متصور میسازد:
اول اینکه تعاریف دینی موجود از واژه «باحجاب» همگی قابل اجرا و مناسب بوده اما نظام اجتماعی و فرهنگی جامعه، طی مراحل جامعهپذیری افراد به درستی نتوانسته این تعاریف را در میان افراد درونی سازد. و یا نظام هنجارساز جامعه دارای عملکرد ضعیفی بوده است به گونهای که سایر منابع هنجارساز (داخلی یا خارجی) دست به هنجارسازی و ارایه تعاریف جایگزین در این باره زدهاند.
دوم اینکه این تعاریف قراردادی و دینی آن طور که باید و شاید مطابق ضرورتها و نیازمندیهای زمان و مکان از متون دینی استخراج نشده و لذا افراد، خود، دست به تغییراتی در این تعاریف زدهاند تا آن را با شرایط روز خود منطبق سازند.
هریک از مفروضات بیان شده که درست باشد نیازمند بکارگیری تدابیر مناسب در جهت همسانسازی نظام کنش افراد و نظام هنجاری جامعه می باشد تا شاهد کاهش انسجام و یگانگی در جامعه نباشیم.
اهداف تحقیق:
هدف از انجام این تحقیق که با دو روش "اسنادی" و پیمایشی صورت می پذیرد یافتن پاسخهایی مناسب به سوالات تحقیق است. همچنین یافتن این پاسخها میتواند ما را در رسیدن، نگاهی واقع بینانه نسبت به بخشی از مسئله اجتماعی «بدحجابی» یاری دهد.
تعریف مفاهیم:
تعریف اسمی: تعریف اسمی تعریفی است که طی آن معنی یک واژه به وسیله صفات مشخصی به طور قراردادی تعیین گردد. (رفیع پور، کندوکاوها وپنداشتهها)
این تعاریف قراردادی است و به همین دلیل چیزی درباره واقعیت بیان نمی کند و لذا نه درست هستند و نه غلط.(همان)
تعریف تحلیلی: گاهی لازم است معانی واژههای مورد استفاده (مثلاً در یک پرسشنامه) را قبلاً بررسی کرده و معانی معمول آن واژهها را در گروه یا جامعه مورد نظر تعیین نمود. اینگونه بررسی و تعیین معانی را "همپل"، «تحلیل معنی» و اوپ ، «تعریف تحلیلی» می نامد و تفاوت آن با تعریف اسمی در این است که تحلیل معنی یا تعریف تحلیلی یک امر قراردادی نیست بلکه یک امر تحقیقی است. یعنی به صورت تجربی بررسی میشود که فلان واژه در بین افراد یک جامعه دارای چه معنی یا معانی است و لذا در تعریف تحلیلی برعکس تعریف اسمی درباره یک امر واقع (واقعیت) صحبت می شود. (همان)
تعریف اسمی واژه «با حجاب»: دکتر مطهری در کتاب حجاب خود پس از بررسی آیات و روایات و تفاسیر گوناگون به این تعریف می رسد: «برای زن پوشانیدن چهره و دستها تا مچ واجب نیست. حتی آشکار بودن آرایشهای عادی و معمولی که در این قسمتها وجود دارد نظیر سورمه و خضاب که معمولاً زن از آنها خالی نیست و پاک کردن آنها یک عمل فوقالعاده به شمار میرود نیز مانعی ندارد». پس «با حجاب» بودن یعنی مطابقت با این ویژگیها.
تعریف تحلیلی واژه «با حجاب» : این تعریف شامل آن تعریفی میشود که افراد جامعه آماری به صورت نظری آن را عنوان می کنند و همینطور در عمل آن را انجام میدهند.
فصل دوم
پیشینه تحقیق
در این فصل تلاش میشود تا حاصل تحقیقات انجام شده در رابطه با این موضوع که تاکنون انجام شده و نتایج آن قابل استفاده و رهگشا در انجام این تحقیق میباشد گردآوری و ارایه گردد:
§ پژوهشی در مجموعه WVS (پیمایش ارزشهای جهانی) توسط “منصور معدل” از دانشگاه میشیگان و «آزادارمکی» از دانشگاه تهران انجام شده است.
در این پیمایش با نمونههایی که از سه کشور «مصر» ، «ایران» و «اردن» گرفته شده است به باورهای دینی دینداری، هویت ملی و ایستارها نسبت به فرهنگ غرب، خانواده و روابط جنسیتی تحلیل و مقایسه شده است.
نتیجه اصلی که ایشان از تحقیق خود میگیرند این است که «ماهیت رژیم حاکم» یک عامل مهم برای اختلاف جهان بینی مردم این سه کشور است. بین این سه کشور حکومت ایران، «حکومت تئوکراسی» و «دین سالاری» است. حکومتهای مصر و اردن و خصوصاً حکومت مصر، سکولار است. به جهت اینکه این حکومتها در درجات متفاوتی از اقتدار طلبی هستند، گروههای مخالف بیانات فرهنگی خود را در واکنش به جهت گیریهای فرهنگی رژیمهایشان تنظیم می کنند. به همین علت در ایران جایی که جامعه تحت تسلط رژیم کاملاً دینی اداره شده است مردم کمتر دینی. کمتر ضد غرب، بیشتر سکولار و بیشتر هوادار ارزشهای مدرنیسم هستند تا مردم مصر و اردن که حکومتشان سکولار و به طور قطعی هوادار غرب است.
پژوهشگران مذکور معتقدند یافتههای تجربی آنها با پژوهشهای تاریخی موجود همخوانی دارد. شواهد تاریخی متعدد حاکی از آن است که جهتگیریها و خط مشیهای فرهنگی دولت نقش تعیینکنندهای در روند فرهنگی جامعه دارد.
ایشان موارد مختلفی را از تاریخ کشورهای اسلامی ذکر میکنند که در آنها مداخله فرهنگی حکومتهای سکولار با ایدئولوژی تهاجمی، سبب سیاسی شدن دین و شکلگیری بنیادگرایی اسلامی شده است.
تحقیق مورد بحث علاوه بر نتایجی در مورد اختلاف جهان بینی مردم این سه کشور اسلامی به نتایجی هم در مورد اختلاف جهان بینی مردم در هر یک از این سه کشور میرسد. در این مورد نتایج به دست آمده حاکی از آن است که عوامل تعیین کننده عبارتند از: تنوعی از صفات اجتماعی پاسخگو مانند پایگاه اجتماعی، اقتصادی، جنس و سن و تحصیلات؛ که سن و تحصیلات نشانههای خوبی برای راستای تغییر فرهنگی هستند.
در عین حال تحصیلات اثر قابل ملاحظهتری روی دیدگاههای فردی دارد. تأثیر متغیر سن و تحصیلات در این سه کشور یکسان نیست. در ایران پاسخگویان جوانتر و دارای تحصیلات بالاتر بیشتر ملیگرا بیشتر سکولار و کمتر دینی هستند. در مصر و اردن این اثرات (تأثیر سن و تحصیلات روی دین) قابل توجه و مشخص نیست. جالب است که در هر سه کشور سطح تحصیلات با اعتماد به مسجد و اعتماد به دولت رابطه معکوس دارد.
پژوهشگران با قدری احتیاط نتیجه میگیرند که معنی این رابطه منفی در ایران سکولاریسم بیشتر و دینداری کمتر است ولی در اردن و مصر تلاش دینی بیشتر را میفهماند.
§ خانواده، دانشگاه و جامعه پذیری دینی: (طالبان 1378)
محقق میخواهد به این سوال پاسخ دهد که آیا تأثیر تحصیلات تنها بر افراد تحصیل کرده است یا اینکه دامنه نفوذ آن به فرزندان آنها نیز کشیده خواهد شد؟
نتایج تجربی بیانگر آن است که دینداری فرزندان خانوادههای تحصیل کرده به نسبت دیگران از میزان ضعیفتری برخوردار است. ولی در هر صورت متوسط دینداری در جامعه ایران بالا و نزد این خانوارها هم بالاتر از متوسط مقیاس دینداری بوده است.
§ دانشگاه ، دین، سیاست : (رجبزاده، 1379 200-183)
این پژوهش میکوشد به این سوال اساسی پاسخ گوید که باورها و ارزشهای دین در این روایات رسمی و سنتی آن تحت تأثیر فرهنگ دانشگاه چه سمت و سویی پیدا میکنند؟ و در جریان این چالش چه باورها و ارزشهایی به عنوان راه حل چالش مورد پذیرش افراد قرار میگیرد یا قابلیت پذیرش بیشتری مییابند؟
در باب دین ورزی در این تحقیق مولفههای گوناگونی مورد توجه قرار گرفته است که مهمترین آنها عبارتند از: «راه شناخت خدا» ، «جهان بینی»، «نگاه افراد به دین» (سنتی، تجربه درونی، مادی گرایانه، عقل گرایانه). «تلقی افراد از کارکرد معرفت شناختی دین»، «جایگاه روحانیت در دین» ، «مناسک گرایی» ، «تکثرگرایی»، «تفسیرپذیری سکولاریزاسیون».
ابعاد دین در این پژوهش براساس مولفههایی نوع بندی شده که در ارتباط با بحث ارزشها و باورهای علم قرار میگیرند. برخی از مهمترین یافتههای این پژوهش را به این شرح میتوان خلاصه کرد:
- پاسخگویان به تعدد راههای شناخت معتقدند.
- دانشجویانی که از پایگاه اجتماعی اقتصادی بالاتری برخوردارند نظر منفیتری نسبت به دین سنتی دارند.
- گرایش به سوی مخالفت با نقش سنتی روحانیت و ملازمه آن با دین در دانشجویان مشهود است. و نوعی کاهش باور به مرجعیت روحانیت در شناخت دین وجود دارد.
- قبول و موافقت با تکثرگرایی، گرایش کلی جمعیت است و روابط بین متغیرها حاکی از دخالت عوامل درون دانشگاهی و روابط ضعیف با عوامل فرا دانشگاهی است.
- در خصوص مناسک گرایی در دین، همانند تلقی سنتی از دین و نگاه به مرجعیت روحانیت نوعی قطب بندی در سطح افراد دانشگاهی (اجتماعی) محسوس است. در این رابطه متغیرهای «پایگاه اقتصادی- اجتماعی» افراد «سطح توسعه یافتگی» منطقه زندگی افراد نقش اساسی دارند. (همان 203-92)
§ فعالیتهای مذهبی:
در تحقیقاتی که در ذیل عنوان کلی فوق و یا به عنوان جزیی از یک مفهوم کلیتر در سالهای اخیر صورت پذیرفته نکته مهمی مشاهده میشود، در مورد عرصه مناسکی دین به خصوص مناسکی که بخش زیادی از آن جنبه جمعی دارد و با تعامل و پیوند با دیگران همراه است، تعاملات و پیوندهایی که در خلال آن اجتماع دینی تداوم مییابد با این واقعیت جدید در جامعه ایران مواجه میشویم که نوعی تحول از سمت دین و مناسک جمعی به سوی فردگرایی در دین مشهود است.
محقق پیش بینی میکند با رشد تجدد و افزایش سطح توسعه یافتگی عرصه دین فردی در بخشهایی از جامعه گسترش بیشتری یابد که با توجه به گسترش مولفه اصلی آن یعنی تحصیلات در سالهای آتی انتظار توسعه بیشتر آن میرود. (رجبزاده، 1380)
§ در تحقیق دیگری که باعنوان «بررسی عوامل موثر بر رعایت حجاب دانشآموزان دختر دبیرستانی یزد» انجام شده است؛ کم بودن تعداد افراد خانواده، تربیت و تولد فرزندان در خانواده عامل موثر بر رعایت حجاب نیستند. سن والدین و سطح تحصیلات پدران تأثیری در رعایت حجاب ندارد هرچند که سطح تحصیلات مادران موثر است. مادران خانهدار و بازنشسته دارای فرزندانی با رعایت حجاب میباشند و مادران شاغل در زمینه حفظ حجاب فرزندانشان موفقیت کمتری دارند:
- پیشرفت تحصیلی و احساس رضایت از وضع ظاهری در رعایت حجاب موثر است.
- برقراری رابطه گرم و صمیمی والدین با یکدیگر و با فرزندان در حفظ حجاب موثر است.
- وضع مطلوب اقتصادی خانواده، پایبندی خانواده به فرایض مذهبی، استفاده مادران از چادر مشکی و مقنعه به عنوان فاکتوری موثر در حفظ حجاب فرزندان میباشد.
- رعایت حجاب در دختران با حجاب با بینش و بصیرت و شناخت دلایل آن بوده است.
- تأثیر مدلهای جدید لباس (مدلهای جلف) در دختران بدحجاب بالا است.(جواد هدایتی 1383)
§ در مطالعهای که سازگارنژاد در سال 72 در یکی از مدارس منطقه 8 تهران پیرامون حجاب انجام داده است، متغییر مورد مطالعه «تصور دانش آموز نسبت به حجاب» بوده است. طی این تحقیق از دانش آموزان سوال شده است که: “با این نظر که زن میتواند با هر لباس و پوشش که دوست دارد در خیابان ظاهر شود، مهم این است که قلبش پاک باشد» ؛ 1/55 درصد با این حرف کاملاً موافق با موافق بوده و 2/35 درصد نیز مخالف یا کاملاً مخالف بودهاند.
در مورد مویسر در امر حجاب عبارتی با این مضمون مطرح شده است: «بیرون بودن مویسر اززیر روسری، مقنعه یا چادر مانعی ندارد» ؛ 6/46 درصد با این عبارت کاملاً مخالف ، 3/21 درصد مخالف و 2/22 درصد موافق یا کاملاً موافق بودهاند.
نتیجه گیری:
یافتههای این تحقیقات حاکی از آن است که :
ماهیت رژیم حاکم یک عامل مهم در اختلاف جهانبینی افراد است. همینطور تنوعی از صفات اجتماعی پاسخگو مانند پایگاه اجتماعی- اقتصادی، جنس، سن و تحصیلات نشانههای خوبی برای تعیین راستای تغییر فرهنگی هستند. و در عین حال تحصیلات اثر قابل ملاحظهتری روی دیدگاههای فردی دارد.
همچنین نباید از یاد برد که در برخی از این تحقیقات مشخص شده که بین تحصیلات و دینداری رابطه معکوس وجود دارد. دانشجویانی که از پایگاه اجتماعی- اقتصادی بالاتری برخوردارند نظر منفیتری نسبت به دین سنتی دارند.
قبول و موافقت با تکثرگرایی، گرایش کلی جمعیت است و روابط بین متغیرها حاکی از دخالت عوامل درون دانشگاهی و روابط ضعیف با عوامل فرا دانشگاهی است.
در میان این تحقیقات در جامعه ایران با این واقعیت مواجه میشویم که نوعی تحول از سمت دین و مناسک جمعی به سوی فردگرایی در دین مشهود است. و پیشبینی میشود با رشد تجدد و افزایش سطح توسعه یافتگی عرصه دین فردی در بخشهایی از جامعه گسترش بیشتری یابد که با توجه به گسترش مولفه اصلی آن یعنی تحصیلات در سالهای آتی انتظار توسعه بیشتر آن میرود.
از بخشی از نتایج این تحقیقات در پایان نامه حاضر استفاده شده است. به این ترتیب که از تحقیق نخست ، تنوعی از صفات اجتماعی که به عنوان عوامل تعیین کننده در اختلاف جهان بینی مردم بیان گردیده به عنوان بخشی از متغیرهای به کار رفته در پایان نامه حاضر استفاده شده است.
همچنین از دومین تحقیق این پرسش گرفته شده است که آیا تحصیلات و شغل و جایگاه اجتماعی والدین بر تعریف فرزندان از واژه «باحجاب» موثر است؟ و از تحقیق بعدی این پرسش عنوان شده است که آیا تعریف افراد از واژه باحجاب تحت تأثیر فرهنگ دانشگاه و البته در میان رشته های تحصیلی گوناگون تغییر می کند؟
فصل سوم
چهارچوب نظری
پارادایم سکولاریزاسیون بروس:
(به نقل از مسعود سعیدی «سنجش نگرش سکولاریزاسیون در گروه سنی 20 تا 50 ساله مردم شهر مشهد در سال 84 و بررسی عوامل موثر براین نگرش» پایان نامه دوره کارشناسی ارشد)
بروس در فصل اول کتاب خود این پارادایم را مختصراً توصیف میکند و در بخشهای بعد با مدارک و شواهد بیشتری بحث را تکمیل می کند و انتقالات وارد را نیز پاسخ میگوید.
وی ابتدا دو نکته را در مورد ارتباطات علی موجود در این پارادایم بیان میکند. میگوید: “من ادعا نمیکنم که هر کدام از این علتها به تنهایی میتواند اثر نموده شده را به وجود آورد. بسیاری شرایط دیگر نیز لازم است… ثانیاً من ادعا نمیکنم که هر کدام از این علتها (برای به وجود آمدن اثر خاص) همیشه لازم است… مانند ژاپن (که به سرمایهداری صنعتی تبدیل شد در حالی که فرهنگ متفاوت با غرب دارد) یعنی این عوامل نه کافی هستند و نه لازم.
اصطلاحاتی که بروس برای پارادایم سکولاریزاسیون آورده تقریباً روشن است و مفهوم آن تفاوت چندانی با مفهوم رایج ندارد. فقط دو اصطلاح «بخشی سازی» (compoutmentalization) و «خصوصی سازی» (priuatization) قدری نیاز به توضیح دارد.
این دو اصطلاح مربوط به جنبه فردی سکولاریزاسیون میشوند و در واقع واکنش فرد را به فرآیندهایی مثل تفکیک و تکثیر بیان میکنند.
یک راه برای اینکه مومنین ایمانشان را با تنوع و تکثر فرهنگی و دینی آشتی دهند این است که یکپارچگی را در سطح بالاتری از انتزاع بازسازی کنند به این صورت که همه ادیان را به یک معنا یکسان در نظر بگیرند.
امکان دیگر- که با اولی سازگار نیست- این است که فرد ایمانش را به بخش خاصی از زندگی اجتماعی محدود نماید.
«برگر» و «لاکمن» در «ساخت اجتماعی واقعیت» نشان دادهاند که تفکیک و تمایز که از ویژگیهای مدرنیته است ما را ملزم میکند که نه در یک جهان واحد، بلکه در تعدادی از جهانها زندگی کنیم که هر کدامشان ارزشها و منطق خاص خودش را دارد. پس مقصود از «بخشیسازی» این است که فرد فقط در حیطه خاصی از زندگی اجتماعی تابع ایده و ارزشهای دینی خود است.
خصوصی سازی نیز همراه بخشی سازی فرا میرسد یعنی این احساس و درک که حیطه دسترسی دین محدود میشود فقط به کسانی که آموزههای این یا آن دین را میپذیرند.
در مورد «آگاهی فن سالارانه» نیز مفهوم وی تفاوت اندکی با مفهوم مورد نظر هابرمالن دارد. مقصود بروس از این اصطلاح شیوه خاصی از اندیشه است که همراه علم و تکنولوژی مدرن به انسانها تحمیل میشود.
در میان خصوصیات این شیوه «استیوبروس»، پیش فرضهایی بنیادی نهفته در علم و تکنولوژی را مطرح میکند. وی پارادایم پیشنهادی خود را در یک جمله این چنین خلاصه میکند:
«فردگرایی ، تکثر (تنوع) و برابری خواهی در یک زمینه لیبرال دموکراسی، اقتدار باورهای دینی راست کرد».
او در جای دیگر میگوید: «اگر در گزارش من از این تغییرات ابتکاری وجود داشته باشد، در تأکیدی است که بر تکثر و تنوع میکنم. در حالی که دیگران تبیین خود را برای افول دین با پیرایش حکومت به نحوه فزاینده بیطرف، شروع میکنند، من به علت این بیطرفی توجه میکنم.
تنوع فرهنگی ناشی از تعامل فرهنگ دینی متکثر با تفکیک ساختاری و اجتماعی، دین را از عرصه عمومی به عرصه خصوصی راند (و حکومتی بی طرف تأسیس نمود) و همراه دین هم ایدههای دینی به جز ملایمترین آنها نیز به حوزه خصوصی رانده شده … برداشته شدن حمایت از دین در سطح ساختار اجتماعی بر روانشناسی اجتماعی باور، تأثیری مشابه به جای می گذارد.
دانلود فایل پخش بار نیوتن رافسون
| دسته بندی | متلب MATLAB |
| بازدید ها | 29 |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 0 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 3 |
برنامه پخش بار برای یک شبکه دلخواه (n شینه) می باشد.
با استفاده از روش نیوتن رافسون به محاسبه ولتاژ و زاویه شین ها پرداخته ایم.
به این برنامه اطلاعات امپدانس،ولتاژ اولیه،زاویه اولیه و توان های اکتیو و راکتیو را داده و در نهایت به محاسبه ولتاژ و زاویه شینه ها می پردازد.
درضمن دستورات به کار برده شده در این برنامه قابل فهم بوده و به راحتی می توانید روند نوشتن این برنامه را درک کنید.
دانلود فایل جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی
| دسته بندی | علوم اجتماعی |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 164 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 120 |
1-1-) بیان مسأله
دردنیای امروز، مؤسسات آموزش عالی به عنوان مراکزی برای پاسداری از دانش موجود و محیطی برای فعالیت های پژوهشی در نظر گرفته می شوند.از طریق این موسسات است که حقایق جدیدی که راهگشای حل مسائل انسان ها و جوامع بشری باشند،کشف می شود.از این رو تکلیف برقرارکردن الگوی سازمانی و چگونگی اداره کردن چنین موسساتی روشن است.در این میان،متغیرهایی نظیر فرهنگ سازمانی،جو سازمانی،الگوهای تصمیم گیری و مشارکت کارکنان در امور سازمان نقشی انکار ناپذیر را در پیشبرد اهداف سازمان دارا هستند.
تسلیمی (1384)در این خصوص اشاره می نماید که در عصر اطلاعات، مدیریت اثربخش و موفقیت آمیز سازمانها به توانمندی گردانندگان آنها در حل مسائل ساختار نیافته،شکار فرصتها، استفاده مدبرانه ازشایستگی های سازمان و کسب برتری رقابتی از طریق تصمیم گیری و اتخاذ تصمیمات صحیح بستگی دارد.کیفیت تصمیمات با تلفیق دانش،تخصص،مهارت و رویکرد افراد متعدد درگیر در فرایند تصمیم گیری و هم افزایی حاصل از آن بهبود می یابد.
تأثیر تصمیمات مشارکتی بر کارکرد سازمانها تصمیمگیرندگان را مجاب نموده که نگاه ویژهای به مشارکت کارکنان در تصمیمگیریهای سازمانی داشته باشند .از اینروست که پرستون و پست[1] معتقدند که: انقلاب اول در علم مدیریت، انقلاب استبداد مدیران بود و انقلاب دوم، انقلاب جدایی مالکیت از مدیریت و انقلاب سوم که مهمترین انقلاب در مدیریت است، انقلاب مشارکت در تصمیمگیریها است (طولابی، 1381، 59).
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی نه تنها در میزان رضایت،تغییرنگرش،روحیه کارکنان تاثیر بسزایی دارد ، بلکه در اثربخشی ، کارایی و موفقیت سازمان موثر می باشد . مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها در مؤسسات آموزش عالی می تواند تاثیر شگرفی در کارکرد این موسسات ، که خود نقش سازنده منابع انسانی آینده جامعه را بر عهده دارد ،داشته باشد.
وقتی صحبت از تصمیم گیری در سازمان های آموزشی، از جمله دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی باشد اهمیت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری مدیران بیشتر می شود زیرا تصمیماتی که در این گونه سازمان ها گرفته می شود بر سایر بخش های فرهنگی ،اقتصادی ، اداری و سیاسی جامعه تاثیر دارد. به طوری که تصمیمات یک مدیر در مؤسسات آموزشی می تواند دیر یا زود سرنوشت نهادهای دیگر جامعه را دستخوش تغییر نماید(شریفی، 1381).
اما تحقق رویکرد مشارکتی، بنا بر مطالعات انجام شده مستلزم صمیمت میان همکاران، رفتار حمایتی مدیر، وجود محیطی آرام و... میباشد که مجموعاً جو سازمانی حاکم بر سازمانی چون دانشگاه را تشکیل میدهد. (جهانداری و علوی، 1381). جو سازمانی[2] به کیفیت درونی یک سازمان به گونهای که اعضای آن، این کیفیت را «ادراک و تجربه» میکنند اشاره میکند؛ به عبارت دیگر، مجموعه ویژگیهای درونیای که مؤسسهای را از مؤسسة دیگر متمایز ساخته و رفتار کارکنان آن را تحت تأثیر قرار میدهد، جو سازمانی آن مؤسسه نامیده میشود (علاقهبند، 1378).
جو سازمانی با عواملی نظیر :میزان تعارض ،کیفیت زندگی کارکنان،تعهد سازمانی کارکنان، اثربخشی رفتاری مدیر، رفتار صادقانه مدیر و کارکنان رابطه دارد و بر کارکرد سازمان ها موثر می باشد.همچنانکه شکرکن (1370) در این زمینه اشاره می نمایدکه :
"امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم مهم در مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره میشود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی از عوامل مؤثر در کارکرد و اثربخشی سازمانها از قبیل: فرهنگ سازمانی، روحیه و انگیزش کارکنان دارد بسیار مهم است".
بدون شک نظام آموزش عالی بزرگترین و پیچیده ترین دستاورد بشر به شمار می رود(ناظم،1381). گادت(1994) در کتاب «انتظار تا عمل» در خصوص رسالت های مراکز آموزش عالی معتقد است که این مراکز رسالت ارزیابی و تحلیل منطقی وضع موجود جامعه، اشاعۀ آزادانۀ افکار، تبیین پدیده ها در گسترۀ جهانی، تولید دانش و اطلاعات، ارتباط با سایر نظام های خارج از دانشگاه و هدایت افکار جامعه را بر عهده دارد. لذا توجه به چگونگی ادارۀ این مراکز و جو سازمانی حاکم بر آن ها باید مدنظر قرار گیرد. از سوی دیگر، سیاست های اخیر دولت در زمینه آموزش عالی حکایت از توسعه (افزایش) مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی و همچنین افزایش ظرفیت پذیرش دانشجوی این مؤسسات دارد . از آنجا که این مؤسسات در پرورش نیروی انسانی متخصص آینده جامعه سهم عمده ای خواهند داشت پس توجه به جو سازمانی و چگونگی (رویکردهای) تصمیم گیری سازمانی در این مؤسسات ضروری به نظر می رسد . از سوی دیگر، به نظر محقق در اکثر تحقیقات انجام شده در مؤسسات آموزش عالی (دولتی و غیرانتفاعی) تمرکز بر روی اعضای هیات علمی (آموزشی)بوده و به کارکنان که نقش پشتیبانی کننده را در سازمان بر عهده دارند کمتر توجه شده است .
بدین ترتیب پژوهش حاضر به بررسی وضعیت جو سازمانی و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی می پردازد و به اقتضای پژوهش علمی این اقدام در سطح کارکنان مؤسسات آموزش عالی دولتی و مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی شهر مشهد صورت می پذیرد. بر این اساس ، سوال اصلی تحقیق حاضر این است که جو سازمانی در هر یک از موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی چگونه است و این جو چه رابطه ای با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی دارد ؟
2-1) اهداف پژوهش:
1-2-1) هدف اصلی پژوهش
هدف اصلی این پژوهش، بررسی تطبیقی جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی شهر مشهد و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی است . از طریق یافتههای این پژوهش، میتوان راهکارهایی را برای بهبود وضعیت جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی ارائه نمود.
2-2-1) اهداف فرعی
ـ توصیف جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی
ـ توصیف جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی غیر انتفاعی
ـ شناسایی میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی دولتی
ـ شناسایی میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی
ـ تعیین رابطه بین جو سازمانی و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی
3-1) فرضیه ها وسؤالات پژوهش :
1-3-1) فرضیه های پژوهش :
1ـ نمره جو سازمانی باز در مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی از مؤسسات آموزش عالی دولتی بیشتر است .
2ـ بین جو سازمانی باز و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیمگیری های سازمانی در مؤسسات آموزش عالی رابطه ای مستقیم و معنیداری وجود دارد.
2-3-1) سؤالات پژوهش :
1ـ آیا بین مؤلفههای جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنیداری وجود دارد؟
2ـ آیا بین جو سازمانی باز و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیمگیری های سازمانی درهر یک از مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی رابطه ای معنیدار وجود دارد؟
3ـ آیا بین مؤلفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیمگیری های سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی رابطه ای معنیدار وجود دارد؟
4- آیا بین مؤلفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در مؤسسات آموزش عالی غیر انتفاعی رابطه ای معنی دار وجود دارد؟
5ـ آیا بین همبستگی مشاهده شده میان دو متغیر جو سازمانی و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیمگیری های سازمانی در دو نظام مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنیداری وجود دارد؟
4-1) تعریف اصطلاحات :
1-4-1) جو سازمانی :
. هالپین و کرافت (1970) در تعریف جو سازمانی میگویند: «ویژگیهای درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر میگذارد جو سازمانی نامیده میشود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیفهای آنان از ویژگیهای درونی سازمان سنجیده میشود. هالپین و کرافت (1963) جو اجتماعی سازمان را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور میکردند: رهبری مدیر سازمان و تعاملهای کارکنان (گودرزی، کمینیان، 1381).
2-4-1) مشارکت :
مشارکت به عنوان نوعی درگیری احساسی ـ روانی یک شخص در یک موقعیت گروهی که فرد را به یاری رساندن و همکاری کردن در پیشبرد اهداف گروه و پذیرفتن مسؤولیت بخشی از آن دلگرم و تشویق میکند، تعریف شده است (اونز، 1987).
3-4-1) تصمیم گیری :
میرکمالی، تصمیمگیری را فرآیند انتخاب بهترین راه حل ممکن از میان راهحلهای موجود برای حل یک مسأله میداند (میرکمالی، 1382).
4-4-1) مشارکت در تصمیم گیری :
منظور از مشارکت در تصمیم گیری، فرآیند سهیم شدن مدیران و کارکنان در کارها و امور سازمان است. مدیرانی که سیاست مشارکت در تصمیمگیری را اتخاذ نمودهاند، مدیرانی هستند که با دخالت دادن کارکنان در تصمیمگیری زمینه را برای همکاری و همیاری همة اعضا فراهم میکنند. مشارکت در تصمیمگیری به دخالت عملی، ذهنی و عاطفی افراد در نحوة انجام امور اشاره میکند و از تمرکز تصمیمگیریها جلوگیری میکند. با توجه به اینکه میزان نفوذ کارکنان یک سازمان در تصمیمگیریها متغیر است، مشارکت در تصمیمگیریها هم میتواند درجات مختلفی داشته باشد که از حداقل میزان مشارکت شروع و به مشارکت کامل ختم میشود مشارکت از ارائه یک عقیده شروع و به عضویت در یک تیم خاتمه مییابد (رهنورد، 1379).
5-1) تعاریف عملیاتی :
جوسازمانی : منظور از جو سازمانی، متوسط نمرهای است که یک سازمان از طریق پاسخدهی کارکنان آن سازمان در خصوص آن سازمان به پرسشنامه جو سازمانی کسب میکند.
با توجه به اینکه جو سازمانی در مؤسسات آموزشی به اعتقاد هالپین وکرافت(1970) ازابعاد گوناگونی مانند: جو دوستانه، جو پدرانه، جو کنترل شده، جو خودمحتار، جو باز و جو بسته برخودار می باشد. اما در این پژوهش از ابعاد گوناگون تنها به بررسی جو باز و جو بسته پرداخته می شود.
منظور از جو باز در این پژوهش وضعیتی است که دارای مشخصات زیر می باشد: رفتار حمایتی، رفتار غیردستوری و رفتار غیرممانعتی مدیران و رفتار همکارانه ، رفتار صمیمی و رفتار متعهدانه کارکنان بالا باشد .(بالاتر از میانگین که در این پژوهش برابر 5/2 می باشد).
منظور از جو بسته در این پژوهش وضعیتی است که دارای مشخصات زیر می باشد : رفتار حمایتی، رفتار غیردستوری و رفتار غیرممانعتی مدیران و رفتار همکارانه، رفتار صمیمی و رفتار متعهدانه کارکنان پایین باشد.(پایین تر از میانگین که در این پژوهش برابر 5/2 می باشد).
میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری : منظور از میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیمگیری ، متوسط نمرهای است که یک سازمان از طریق پاسخدهی کارکنان آن سازمان در خصوص میزان تمایل به تصمیمگیری کارکنان آن سازمان، کسب میکند.
دراین فصل ابتدا به مرور آثار موجود در زمینه موضوع مورد بررسی پرداخته و سپس پژوهشهای انجام شده در ایران و خارج از ایران بررسی می شود و در پایان فصل استنتاج محقق از بررسی پیشینه و ارائه یک الگو نظری که بر اساس آن اساس فرضیه ها و سؤالات تدوین گردیده ارائه خواهد شد .
2) مبانی نظری پژوهش
1-2) جو سازمانی[3]:
1-1-2) مفهوم جو سازمانی
امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم در زمینه مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی[4] به آن اشاره می شود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی دیگر از عوامل موثر در اثربخشی سازمانی از قبیل فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش کارکنان و همچنین اثربخشی رفتاری مدیر دارد بسیار مهم است. مفهوم جوسازمانی بر این واقعیت دلالت دارد که رفتار انسان در سازمان فقط بر اثر تعامل با رویدادهای مستقیم و بلاواسطه شکل نمی گیرد بلکه همچنین تحت تاثیر تعامل با نیروهای نامحسوس و ناپیدای سازمانی نیز قرار دارد. به طور کلی جو سازمانی ادراکاتی است که افراد از جنبه های گوناگون محیط سازمان دارند.(مزدارانی،1378)
جو سازمانی بعنوان یک مفهوم، موضوعی است که مجادله بسیاری را برانگیخته و آنانی که به این مفهوم علاقه مندند جو سازمانی را بعنوان مجموعه ای از ادراکهای توصیفی و غیر ارزشی از خصوصیات سازمان مانند رهبری، خط مشی های سازمانی،خصوصیات شغلی و وظیفه ای و غیره می دانند. از این دیدگاه جو سازمانی یک متغیر وابسته است که دست کم تا اندازه ای ناشی از سازوکارهای[5] مدیریت می باشد. همچنین جو سازمانی به لحاظ اینکه می تواند های رفتارها و نگرشهای شغلی را تحت تأثیر قرار دهد یک متغیر مستقل است .برخی از روانشناسان مانند گایان و جو هانس هم علیه این دیدگاه استدلال می کنند.یکی از استدلالهای آنها این است که جو سازمانی صرفا نام دیگری برای نگرشهای شغلی است. به نظر آنان اظهار این مطلب از جانب فرد که سازمان
از لحاظ ویژگی حمایت از"من" در سطحی بالاست مانند این است که چیزی خوب و مطلوب در مورد آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی شغلی دارد)از سوی دیگر اگر فرد اظهار کند که در سازمان مورد حمایت کم قرار می گیرد مانند این است که چیزی نامطلوب درباره آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی اندکی دارد) اگر این را تشخیص بدهیم که درباره مجموعه ای از خصوصیات اجتماعی و محیط ویژه سخن می گوییم این خصوصیات رفتار ما را تحت تأثیر قرار می دهند می توان استدلال منطقی خوبی برای مفهوم جو سازمانی به عمل آورد. (شکرکن،1370) به طور خلاصه باید گفت تأکید بر سازمان غیر رسمی که آزمایشات هاثورن شروع گردید محققین را متوجه احساس اعضای سازمان نسبت به عوامل موجود در محیط کار نمود. آنها هبستگی و انسجام گروهی، احساسات شخصی اعضای گروه نسبت به یکدیگر و سازمان، انگیزش، روحیه و رضایت شغلی افراد را مورد بررسی و تحلیل قرار دادند. از این مطالعات به تدریج مفهوم جو سازمانی متولد گردید(مزدارانی،1378)
2-1-2) تعاریف جو سازمانی :
در فرهنگ آکسفورد[6] (2005) واژهی جو از حیث لغوی به نگرش یا احساس عمومی، وضع و حالت در یک مکان خاص اشاره دارد. از جمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی محل بحث و جدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت قرار گرفته جو سازمانی است. از اینرو گرچه تحقیقات مرتبط با جو سازمانی و تلاش برای تدوین تعریفی قابل قبول از حداقل 40 سال پیش آغاز شده، ولی هنوز تعریف واحدی که مورد پذیرش همگان باشد ارائه نشده است به عبارت دیگر تعاریف ارائه شده از مفهوم جو سازمانی با هم سازگاری ندارند (گلیک[7]، 1985، منوریان1377).
جو سازمانی اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار سازمان اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است به عبارت دقیقتر جو سازمانی عبارت است از کیفیت نسبتاً پایدار محیط سازمان است که کارکنان آن را تجربه کرده و بر رفتار آنان تأثیر گذاشته و مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در سازمان میباشد (هوی و میسکل[8]، 1376).
«نوانکو[9] (1979) بیان میدارد که جو به عنوان احساس مشترک، حوزه فرهنگ، خرده فرهنگهای گروهی یا زندگی تعاملی سازمان تلقی میشود.
فرانک و همکاران به نقل از کمپل[10] و همکارانش (1980) درباره جو سازمانی اظهار میدارند که جوسازمان، شیوهی برخورد سازمان را با اعضا نشان میدهد و بنابراین میتوان آن را شخصیت سازمان فرض کرد.
وندل[11] و همکاران (1995) جو سازمانی را به عنوان مجموعهی نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان دربارهی ویژگیهای فرهنگ سازمان است، تعریف میکند که این ادراکات بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر میگذارد» (گودرزی، کمینیان، 1381).
جو سازمانی مطالعه ادراکاتی است که افراد از جنبههای گوناگون محیط سازمانی دارند (اونز[12] ، 1987). جو سازمانی عبارت از محیطی انسانی است که کارکنان کارشان را در آنجا انجام داده و ممکن است به محیط درونی یک اداره یا سازمان مربوط گردد هرچند که ما قادر به دیدن و لمس کردن آن نیستیم امّا واقعیت این است که آن وجود دارد همانند هوای یک اتاق و هرچیزی که در سازمان رخ میدهد، آن را احاطه میکند. در مقابل جو به وسیله هر چیزی که در یک سازمان اتفاق میافتد تحت تأثیر قرار میگیرد. آن یک مفهوم سیستمی پویاست (دیویس و نیواستورم[13] ، 1985).
مکلری[14] و هنسلی[15] جو سازمانی را جنبه کیفی روابط بین افراد در یک سازمان تعریف میکند که بستگی به درک فرد و مقام او و دیگر اعضا در سازمان دارد. این ادراکات عمدتاً بوسیله مشارکت افراد در سازمان تعیین میشود و مجموعه رفتار آنها روابط کاری افراد را بوجود میآورد (مزدارانی، 1378).
جو سازمانی، مجموعه نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان دربارۀ ویژگی های فرهنگ سازمان است که این ادراک بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می گذارد.(فرنچ و همکاران، 1985) .
از نظر براون و موبرگ، جو سازمانی بر فضای حاکم بر محیط داخلی سازمان اشاره دارد. به عبارت دیگر جو سازمانی شامل مجموعهای از ویژگیهاست که بوسیله اعضا سازمان مشاهده شده یا ادراک میشود از جمله:
1ـ سازمان را شرح میدهد 2ـ یک سازمان را از سایر سازمانها مجزا میکند.
3ـ در طول زمان نسبتاً با دوام است 4ـ افراد از آن اثر میپذیرند و هدایت میشوند (امیرشیبانی، 1380).
امّا اگر بخواهیم به تعاریف نسبتاً جامعی که پیرامون جو سازمانی بیان شده، بپردازیم باید لاجرم از نظریهپردازانی چون هالپین و کرافت[16] و یا موران و ولکوین[17] سخن برانیم. هالپین و کرافت (1970) در تعریف جو سازمانی میگویند: «ویژگیهای درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر میگذارد جو سازمانی نامیده میشود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیفهای آنان از ویژگیهای درونی سازمان سنجیده میشود. هالپین و کرافت (1963) جو اجتماعی سازمان را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور میکردند: رهبری مدیر سازمان و تعاملهای کارکنان (گودرزی، کمینیان، 1381).
موران و ولکوین (1992) جو سازمانی را این چنین تعریف میکنند. جو سازمانی ویژگی نسبتاً با دوامی از سازمان است که موجب تمایز آن سازمان از سایر سازمانها میشود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بیطرفی است و از طریق تعامل بین اعضا ایجاد میشود، به عنوان مبنایی جهت تفسیر موقعیت مورد استفاده قرار میگیرد و منعکسکنندهی هنجارها، ارزشها، طرز تلقیها و نگرشها از فرهنگ سازمانی است همچنین به عنوان منبعی مؤثر و با نفوذ جهت شکلدهی رفتار عمل میکند (جمشیدیان و همکاران، 1376).
طی یک بررسی پیرامون تعاریف مطرح شده درباره جو سازمانی ملاحظه میشود که افراد مختلف از دیدگاههای متفاوتی جو سازمانی را تعریف میکنند ولی نکتهای که در اکثر تعاریف مشترک است آن است که جو سازمانی براساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده میشود در واقع جو سازمانی، مجموعهای از ویژگیها و عواملی است که بوسیله کارکنان دربارهی سازمانشان ادراک میشود که عاملی جهت تکوین و تکامل اعمال و رفتارشان تلقی میگردد.
3-1-2) نظریه ها ومطالعات در زمینه جو سازمانی :
در این قسمت به برخی از مطالعات انجام شده در زمینه جو سازمانی به اختصار پرداخته می شود. .
1-3-1-2) جو سازمانی از نگاه تاجی یوری[18]
از نظر تاجی یوری ،جو سازمانی شامل چهار بعد است :
1- محیط فیزیکی: که به عوامل مادی و فیزیکی در داخل سازمان اشاره دارد .
2- محیط داخلی انسانی: بعد اجتماعی در سازمان است.این بعد هر چزی را که با افراد در سازمانها ارتباط دارد در بر می گیرد .
3- سیستم اجتماعی: به ساختار سازمانی و مدیریتی سازمان اشاره دارد .
4- فرهنگ: به ارزشها، سیستم های اقتصادی،هنجارها و شیوه های فکرکردن که ویژگی افراد در سازمان است اشاره دارد(گودرزی و همکاران1381) .
شکل شماره (2-1)مدل تعاملی ابعاد جو سازمانی
2-3-1-2) جو سازمانی از منظر استرن[19] و استینهوف[20]
جرج استرن و کارل استینهوف شخصیت انسان و شخصیت سازمان را قابل مقایسه می دانستند و با تکیه بر کار روان شناس دیگری به نام موری[21] مفهوم نیاز _ فشار[22] را به عنوان شکل دهنده شخصیت آدمی مطرح نمود . موری می پنداشت که شخصیت حاصل تعامل پویایی میان نیاز (درونی ) و فشار که به تقریب برابر فشارهای بیرونی است .موری حدود 30 نیروی تشخیص داد که نیازهای روانی یا نیروی درونی فرد را تشکیل می دهد. همین نیروها ،قرینه های بیرونی یا محیطی دارند که به عنوان فشار اجتماعی یا نیروی بیرونی عمل می کنند .بنابراین رفتار فرد نتیجه تعامل پویایی میان نیازهای روان شناختی و فشار محیطی برابر شکل(2-2) است (اونز 1991).
شکل(2-2). الگوی نیاز – فشار
3-3-1-2) جو سازمانی از نگاه هاجتس[23]
هاجتس عوامل تشکیل دهنده جو سازمانی را به دو دسته عمده طبقه بندی کرده است . او جوسازمانی را با یک توده یخ مقایسه کرده که قسمتی از آن روی آب است و دیده می شود(قسمت بیرونی) و قسمتی از آن قابل رؤیت نیست ودر زیر آب است(قسمت درونی یا نامرئی)می باشد.درشکل ذیل این دو دسته عوامل که برروی هم جو سازمانی را ایجاد می کنند به صورت یک توده یخ شناور نشان داده شده اندگودرزی و همکاران،1381).
شکل(2-3)عوامل مرئی و نامرئی جو سازمانی از نظر هاجتس
4-3-1-2) جو سازمانی از نگاه هریسون[24]
هریسون : چهار نوع جو را در سازمانهای امروزی با توجه به سبک رهبری فرد مدیر، تشخیص داده است . این چهار نوع جو عبارتند از :
·جو قدرت محور[25] : سازمانهایی که به وسیله رهبری دستوری ،اداره می شوند،در این نوع سازمانها ساختار قدرت به میزان بالایی قابل رؤیت می باشد و زیردستان برای امنیت داشتن و پیشرفت شغلی به سرپرستان خود متکی هستند، همه تصمیمات سازمان در رأس سازمان گرفته می شود .
·جو نقش محور[26] :در این نوع سازمان نقش کارکنان و مدیریت سازمان به طور واضح مشخص و تعریف می شوند، قوانین علمی و شیوه های منظم عملیات از منطق وعقلانیت برخوردار است ،تغییرات در این نوع سازمانها به کندی صورت می گیرد و افراد سازمان مسئول و پاسخگوی کارهایی هستند که انجام می دهند.
·جو وظیفه محور[27]:در این نوع سازمانها، همة کوششها در جهت تحقق اهداف هدایت می شوند، پاداش ها بر اساس میزان همکاری افراد برای رسیدن به اهداف سازمان صورت می گیرد، فعالیتها،قوانین و مقررات با توجه به هدف اصلی سازمان انجام می گیرند و افراد غیرماهر در اینگونه سازمانها آموزش می بینند.
·جو مردم محور : سازمانهایی هستند که سرپرستان آنها به زیر دستان خود اجازه توانمندسازی می دهند . قوانین و مقررات اینگونه سازمانها انعطاف پذیر می باشد و ارزشها ، تمایلات و نیازهای کارکنان رادر بر می گیرد . درضمن هدف مهم و اصلی اینگونه سازمانها ارضای نیازهای کارکنان می باشد.
هریسون همچنین اشاره می کند که هر سازمانی دارای فقط یکی از این جو ها نیست و ممکن است یک سازمان در آن واحد ترکیبی از این جوها را داشته باشد (گودرزی ،1381).
5-3-1-2) جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت
هالپین و کرافت در سال 1962 نظریه جو سازمانی خود را ارائه نمودند .و از آنجا که جو سازمانی به وسیله افراد در سازمان تجربه می شود آنها فرض نمودند که ادراکات این افراد منبع معتبری از داده ها هستند. آنها جو اجتماعی مؤسسات آموزشی را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می کردند:
رهبری مدیر مدرسه و تعامل های معلمان . این ترکیب رفتار رهبر و رفتار معلم که جو سازمانی را به وجود می آورد در شکل زیر نشان داده شده است .
شکل (2-4). جو مدرسه به عنوان ترکیبی از رفتار مدیر و رفتارهای معلمان
هالپین و کرافت در پژوهش خود شش نوع جو سازمانی را تشخیص دادند که در طول یک پیوستار قرار می گرفتند و عبارت بودند از:
1-باز ، 2- بسته ، 3- خود مختار ، 4- نظارت شده ، 5- پدرانه ، 6- آشنا (لی فام [28]و همکاران 1985).
1-5-3-1-2) انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت
- جو آشنا[29] :نشان دهنده جوی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می شود.کارکنان در ارتباط با کار یکدیگر نمی جوشند اما در ارتباط با زندگی اجتماعیشان با هم صمیمی هستند . مدیر اگر چه در سطح شخصی بسیار ملاحظه گر است ولی به هیچ وحه کناره گیر نیست،بر بهره وری تأکید نمی کند و بر انجام کار نظارت ندارد.به طور خلاصه محیط سازمان بسیاردوستانه است لیکن کارکنان فعالیت اندکی دارند.
- جو باز[30] : سازمان با جو باز، "دارای عدم تعهد پایین، موانع و محدودیت کم ، نشاط و صمیمیت بسیار زیاد، کناره گیری کم و سرپرستی نزدیک(تأکید بر تولید)کم است "مدیر سازمان تا حد زیادی فعال و ملاحظه گر است و به هیچ وجه کناره گیر نیست.
- جو بسته[31] : ویژگی مشخص جو بسته به صورت عدم تعهد بسیار زیاد، مانع زیاد، نشاط خیلی کم، صمیمیت متوسط، کناره گیری بالا، سرپرستی نزدیک(تأکید بر تولید)،اعتماد کم، ملاحظه گری پایین ، ترسیم می شود.
- جو پدرانه[32] : یک محیط اجتماعی را نشان می دهد که در آن مدیر سخت تلاش می کند ولی متأسفانه تلاش او بی تأثیر است. کارکنان کار زیادی بر دوش ندارد ولی آنها به خوبی با هم کنار نمی آیند و گرایش به تشکیل گروههای رقیب دارند. مدیر به هیچ وجه کناره گیر نیست اما از نظر تأکید بر بهره وری غیر معقول عمل می کند. مدیر ملاحظه گر و تا حدی فعال در نظر گرفته می شود.
- جو خود مختار[33] : جوی است که تقریبا آزادی کامل را برای کارکنان به منظور هدایت کارشان و ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میلشان توصیف می کند. در این جو روحیه و صمیمیت نسبتا بالا هستند و عدم جوشش یا بازدارندگی کمتری وجود دارد. از طرف دیگر مدیر اگرچه سخت کوش است ولی در ارتباط با نظارت نسبتا کناره گیر و آسان گیر است. مهمترین عناصر این جو، کناره گیری بالا و ملاحظه گری پایین است .
- جو کنترل شده[34] : اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضاء تمام می شود. با وجود این روحیه بسیار بالا است، کارکنان در کارشان فعال و متعهدند اما تکالیف بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند. مدیر به اندازه کافی سخت کوش است تا مطمئن شود کارها به خوبی پیش می رود اما الگوئی برای تعهد و وفاداری برای کارکنان نمی باشد. یک سازمان با جو کنترل شده اساسا خصوصیات زیر را دارد: تأکید بر تولید بالا ، بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین(ناظم،1378) .
در ترکیب ابعاد جو سازمانی و انواع جو سازمانی می توان به جدول شماره (2-1) دست یافت که در آن خصوصیات انواع جو سازمانی که ممکن است در مؤسسات آموزشی دیده شود نماینگر است.
6-3-1-2) مطالعات رنسیس لیکرت
رنسیس لیکرت[35] نیز در زمینه مطالعه و بررسی جو سازمانی،نمودار ویژگی های سازمانی به نام " سیمای ویژگی های سازمانی " را ارایه کرده است که دارای هشت بعد از ویژگی های بنیادی سازمان است. این ابعاد با توجه به نظریه نظام های مدیریتی چهار گانه وی که به صورت پیوستاری از نظام های مدیریتی خودکامه تا نظام های مدیریتی مشارکتی می باشد، در جدول شماره(2-2) مورد مقایسه و تطبیق قرار گرفته اند(گیبسون و همکاران،1973).
4-1-2) رویکردهای جوّ سازمانی
1-4-1-2) رویکرد ساختاری[36] :
این رویکرد، به جوّ اساساً به عنوان ویژگیها و خصوصیات وابسته به یک سازمان توجه دارد. این ویژگیها همواره با سازمان وجود داشته و از ادراک اعضاء سازمان، مستقل است. رویکرد ساختاری ما را به ارتباط بین هدف و معیارهای ادراکی جوّ سازمانی هدایت میکند. پین و پاگ تجزیه و تحلیل عمده ای از اجزاء دیدگاه ساختاری ارائه نمودهاند که برایناساس، موقعیتهای واقعی در شرایط سازمانی عامل تعیینکنندهی نظریات، ارزشها و ادراکات کارکنان از وقایع سازمان است. بنابراین جوهای مختلف در ابعاد مختلف ساختار سازمانی مانند اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصمیمگیری، تعداد سطوح سلسله مراتب، ماهیت تکنولوژی مورد استفاده و حوزهای که قوانین رسمی و خطمشیهایی که رفتار فرد را نهی میکند، ظاهر میگردد (گودرزی، 1381).
دانلود فایل مبانی نظری و پیشینه روش های تامین مالی
| دسته بندی | حسابداری |
| بازدید ها | 19 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 579 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 61 |
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
روش های تأمین مالی
تأمین مالی از موضوعاتی است که در بحث راه اندازی هر سرمایه گذاری جدید مطرح می شود. سرمایه مالی سرمایه ایست که بانکها در اختیار دارند و صاحبان صنایع آن را به کار می برند. بحث تامین مالی به خصوص در کشورهای در حال توسعه از اهمیت دو چندانی برخوردار است؛ کشورهای در حال توسعه به منظور پیشرفت در عرصه های مختلف اقتصادی نیاز به منابع مالی فراوان دارند. در این کشورها برخی از پروژه ها را با تامین مالی داخلی می توان انجام داد اما در پروژه های مهم و زیرساختی مورد نیاز کشور که امکان تامین منابع کامل آن توسط دولت فراهم نیست مانند پروژه های نفتی، گازی، پتروشیمی و بسیاری از صنایع دیگر برای توسعه زیر ساخت ها برخورداری از منابع خارجی بسیار جدی است. (چن[1]، 2008، ص20)
2-1-1 انواع روش های تامین مالی
انواع تامین مالی شامل دریافت وام کوتاه یا بلند مدت، مشارکت در سرمایه گذاری، سرمایه گذاری به شرط خرید محصول، فروش سهام شرکت یا صدور اوراق قرضه (البته دو روش آخر برای شرکت های بزرگ مقدور است و غیره) انجام می گیرد تامین مالی پروژه ها چه مربوط به بخش دولتی باشد و چه بخش خصوصی یا از طریق منابع داخل کشور صورت می گیرد یا از طریق جذب منابع خارجی در هر کدام از این روش ها گزینه های مختلفی وجود دارد که کارفرمای پروژه با توجه به نیاز خود از یکی از این دو روش پروژه خود را تامین مالی می کند. (ناید[2]، 2007، ص91) در ادامه هر کدام از این روش ها به تفصیل بررسی می شود.
2-1-1-1 انواع روش های تامین مالی داخلی
روش های تامین مالی داخلی در دو گروه تامین مالی کوتاه مدت و بلندمدت مورد مطالعه قرار می گیرد. تامین مالی کوتاه مدت برای پشتیبانی سرمایه گذاری موقت در دارایی های جاری مورد استفاده قرار می گیرد. (موسویان، 1388، ص87)
[1] -Chen,T.y.
[2] Willem Naude
دانلود فایل جامعه شناسی از دیدگاه قرآن
| دسته بندی | معارف اسلامی |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 480 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 215 |
مقدمه
فرهنگ و نظام اجتماعی –سیاسی اسلام ،در جریان رشد و پویایی خویش همواره در معرض خطراتی بوده و می باشد . باتوجه به تاریخ اسلام و متون دینی می توان دریافت ،گاهی خطراتی که از درون فرهنگ و نظام اسلامی را در معرض آسیب قرار داده است با اهمیت تر از تهدیداتی است که ازبیرون با آن مواجه بوده است . بنابراین در صورت موفقییت نیروهای خطرساز درونی، ضربه های کاری تری وارد می آورند .
توضیح اینکه: با دقت در مشاهدات اجتماعی چنین نتیجه گیری می شود که برخی انسانها بر شخصیت واقعی خویش روکش ایمان کشیده و دینداری را ابزاری جهت دنیا محوری خود قرار داده اند ، و چون از بیشتر راهکارهای اجتماعی نظام اجتماعی –سیاسی جامعه اطلاع دارند و می توانند مشکلاتی جدی در مسیر رشد و پویایی فرهنگ اسلامی ایجاد کنند .در فرهنگ دینی به اینگونه افراد منافق گفته می شود .
نفاق مشکلی است که اسلام از ابتدای ظهور با آن مواجه بوده است و در قرآن و روایات جزء های آن بارها مورد تأکید قرار گرفته است . از اینرو بهترین روش جهت رفتار شناسی و درنتیجه کنترل این قشر از جامعه برسی متون مذهبی و دینی است که در این برسی ارجحیت با قرآن می باشد.بنابراین با توجه به خطرهایی که از ناحیه این گروه جامعه را تهدید می کند، شناخت کنش های منافقان در عرصه های مختلف اجتماعی، سیاسی، فرهنگی، اقتصادی می تواند به شناخت ساخت نظام کنش منافقان و روابط اجتماعی آنها در عرصه های مختلف و تعیین چگونگی واکنش منافقان نسبت به قضایای مختلف، کمک کند . بنابراین سعی ما در این پژوهش این است که با توجه به آیات قرآن از ویژگی های این گروه و راه های کنترل خطرات آنها آگاه شویم و سپس تحلیلی جامعه شناسانه از نوع رفتار و عملکرد منافقان ارائه دهیم. علاوه بر این استخراج مفاهیم اجتماعی قرآن پیرامون موضوع مورد پژوهش از نکات مثبت پژوهش می باشد .
در پایان برخورد لازم می دانم از دفتر تبلیغات اسلامی که امکان این پژوهش را برای این جانب فراهم آورد ،همکاری خوب و صمیمانه گروه علوم اجتماعی دفتر تبلیغات اسلامی خراسان ،ناظر محترم جناب حجة السلام والمسلمین دکترغلام رضا صدیق اورعی که علاوه بر نظارت بر پژوهش ،در نظرات ایشان نهایت و همکار کوشا و صبورغیر قابل انکار است، سرکار خانم نرگس اصفهانی، نهایت تقدیر و تشکر را داشته باشم و موفقیت گروهی و فردی این بزرگواران را از خدای منان آرزو مندم
والسلام
مشهد مقدس
محمد جواد فضائلی اخلاقی
زمستان1381
موضوع پژوهش:
‹‹ جامعه شناسی نفاق در قرآن ›› موضوع تصویب شده برای این پژوهش است . با مشورتی که در یک نشست کوتاه با جناب اقای دکتر رفیع پور داشتم ، ایشان این عنوان را قابل نقد می دانستند و پیشنهاد ایشان تغییر موضوع بود . پس از چندی که مقداری از پژوهش انجام شد و برای تأیید و اظهار نظر به ناظر محترم تقدیم شد ، با توجه به موضوع تصویب شده، ایشان کار ما را بر شناسایی سنخ اجتماعی منافق و صورت کنش متقابل این سنخ در قرآن ››متمرکز کردند .
بیان مسئله:
انسان موجودی است نفع طلب و اساس همه کنشهای بشری جلب منفعت و دفع ضرر می باشد ولی مصداق نفع و طلب بر اساس باورها و ارزشها متغییر است . شاید به همین دلیل از کنشگران مختلف براساس باورهای متفاوت و ارزشهای گوناگون ، در مسئله گروهی ، کنشهای متفاوتی صادر می شود . عده ای کنشهایشان ابزاری صرف ،بعضی دیگر ارزشی صرف و جمعی نیز ابزاری، ارزشی است .منافقان را می توان دسته ای دانست که کنشهای آنان ابزاری صرف بوده و جهت جلب منفعت بیشتر از هر وسیله ای استفاده می کنند ، یکی از این ابزار تظاهر به پایبندی به فرهنگ عمومی جامعه و ایجاد تضاد میان اقشار و دسته های مختلف اجتماعی و حداکثر استفاده از تضاد موجود است .
کفار نیز از همین ویژگی برخوردار بوده و برای به دست آوردن حداکثر منفعت از هیچ عملی رویگردان نیستند ، یکی از کارهای آنان کاهش همبستگی و ایجاد تضاد، در جامعه اسلامی است . این مهم در صورتی محقق می شود که کفار بتوانند با دسته هایی از جامعه اسلامی که دارای باور و ارزشی مشترکی هستند به وحدت منافع رسیده و جهت دستیابی به این هدف در تعامل مستمر باشند .
از طرفی مؤمنان در تعاملاتشان بر پایبندی به دین تأکید دارند ،تعاملات منافقان و مؤمنان با تأکید بر تظاهر به پایبندی دین صورت می گیرد تعاملات منافقان با کافران با تأکید بر تظاهر به عدم پایبندی به دین تحقق می یابد. کفار نیز در تعاملاتشان بر عدم پایبندی به دین تأکید دارند . از همینرو احتمال دستیابی منافقان به اهدافشان بیشتر از کفار است .
نتیجه تظاهر به پایبندی به دین در جامعه دینی ،زمینه سازی دستیابی افرادی به ثروت ، قدرت و منزلت می باشد که کنشهایشان ابزاری صرف بوده و نگرش آنها به معنویات نگرشی منفی است. دستیابی افراد به ثروت ، قدرت و منزلت از این شیوه کم کم سبب می شود تظاهر به پایبندی به دین ،جایگزین پایبندی به دین شده و در دراز مدت میان مؤمنان شکاف ایجاد کند و جامعه دینی را به نابودی بکشاند .
خلاصه اینکه ، نفاق ورزیدن که حاصل آن منافق است ،عملی اجتماعی است و آثار زیانباری برای گروه مؤمنان و به تبع جامعه ایمانی به دارد . علاوه بر این سرایت چنین کنشی به لایه های مختلف اجتماعی و در بر گرفتن افراد بیشتری از جامعه، که یکی از آثار زیانبار آن به شمار می آید ، تهدیدی جدی محسوب می شود .
از آنجا که مفهوم واژه نفاق وقتی محقق می شود ، که مفاهیمی همچون ایمان و کفر مصداق خارجی داشته باشد ،کار جامعه شناسان و دین شناسان خطیر تر بوده و ضرورت همکاری این دو دسته از اندیشمندان نمود عینی بیشتری پیدا می کند، لذا با توجه به سنت و فرهنگ جامعه ما ،که برای تبیین مفاهیم دینی و دستیابی به تدابیر قابل اجرا به کتاب خدا و سنت پیامبر او مراجعه می شود ، ما نیز در تبیین مفهوم نفاق و منافق و چگونگی کنش آنان با مؤمنان و کافران و بیان این موارد و تحلیل آن به زبان جامعه شناسی ، کتاب خدا، یگانه مرجع غیر قابل خدشه در نزد همه مسلمین را در پیش روی خود قرار داده و به بازیابی مجدد آن با بهره گیری از روشهای جامعه شناسی، می پردازیم .
هدف و ضرورت
هدف از انجام این تحقیق و ضرورت پرداختن به آن شامل موارد ذیل می گردد:
1-شناخت ساخت نظام کنش اجتماعی منافقان در عرصه های اجتماعی ، فرهنگی ، سیاسی و اقتصادی و به تبع آن خنثی کردن خطرهای منافقان در عرصه های مختلف با توجه به آیات قرآن .
2-بهره گیری از مسائل اجتماعی مطرح در قرآن در علم جامعه شناسی .
3-استفاده از گنجینه غنی قرآن در خصوص مسائل اجتماعی مبتلا به جامعه .
4-تعریف منافق و تعیین کنش او در عرصه های اجتماعی ، فرهنگی ، سیاسی و اقتصادی در طول دوران نزول وحی .
5-تعیین استراتژی و خط مشی منافقان در شرایط مختلف زندگی .
6-تعیین نشانه ها و علامات مشخصه منافقان و به عبارت دیگر ریخت شناسی منافقان در شرایط مختلف با توجه به آیات قرآنی .
7-تعیین استراتژی و خط مشی منافقان در برخورد با نظام اسلامی در شرایط مختلف .
8-تعیین خط مشی منافقان ( نوع رابطه متقابل منافقان با دشمنان نظام اسلامی ) در شرایط گوناگون .
9-خط مشی منافقان در هنگام بروز بحرانهای اجتماعی ،فرهنگی ، اقتصادی و جنگ های رو در رو .
10-روابط متقابل و درون گروهی منافقان با همدیگر .
فصل دوم : ادبیات پژوهش
الف: بیان مفاهیم
مقدمه:
قابل ذکر است که در این بخش ما به دنبال آموزش و یا نقد و برسی مفاهیم اجتماعی نمی باشیم بلکه ذکر آن مقدمه ای است برای وارد شدن به اصل پژوهش ، دیگر اینکه ، در این پژوهش منافقان به عنوان یک سنخ اجتماعی در برابر مؤمنان و کافران در نظر گرفته شده اند ، لذا به برسی صورت کنش متقابل منافقان با خود و دو سنخ دیگر- مؤمنان مؤمنان و کافران- خواهیم پرداخت ، از این رو توضیح اجمالی مفاهیم به کار رفته در پژوهش ، بیانگر نحوة نگرش پژوهشگر به موضوع پژوهش می باشد .
1-مفهوم سیستم
مفهوم سیستم (system)-که در فارسی به دستگاه و نظام ترجمه شده است بطور عام عبارت است از ‹‹مجموعه ای از عناصر مرتبط و هماهنگ که دارای کار و اثر جمعی باشند.››
2-مفهوم فراگیر سیستم اجتماعی
کسانی که از نگاه سیستمی به وواقعیت ها نگاه می کنند ،واقعییت های اجتماعی را ‹‹ سیستم ›› دانسته اند . یعنی آنها را مجموعه ای در ارتباط با یکدیگر (متحد المقصد) و دارای کار و اثری که مرتب بر مجموعه عناصر است ، یافته اند، بنابر این اجتماعات کوچک و بزرگ انسانی را ‹‹نظام اجتماعی›› (social system) نامیده اند
البته در چهارچوب علم جامعه شناسی اصطلاح ‹‹نظام اجتماعی››( social system) مفهوم خاص دارد که بعداً آن را مطرح خواهیم کرد .
در مجموعه واقعیت اجتماعی ،امور گوناگونی وجود دارد که در یک مطالعه دقیق ،باید هرکدام از آنها را شناخت ،در عین اینکه باید ارتباط هر‹‹امر اجتماعی›› ( social fact) با سایر واقعییتهای اجتماعی را معلوم کرد . برای انجام چنیین کاری باید از کوچکترین و محسوس ترین واقعیت اجتماعی آغاز کنیم و آن را بشناسیم و ارتباط آنرا با سایر واقعییتها نیز شناسایی کنیم …بنابر این با طرح کلیدی در جامعه شناسی و و توضیح آن سعی خواهیم کرد ‹‹واقعیتهای اجتماعی›› ( social fact) را معرفی کنیم [1]
3-مفهوم رفتار behavior
رفتار در مفهوم عام ، دگرگونی ، حرکت یا پاسخ هر موجود یا واحد یا مجموعه در برابر وضع و شرایط محیط پیرامون است .
پارک(R.E.park) می نویسد ‹‹ واقعیت این است که هر دانشی در هر جا، در جستجوی توصیف و تبیین حرکتها ، دگرگونیها و واکنشها ، یعنی رفتار جزئی از جهان در برابر ماست ››[2]
4-مفهوم عمل(action) ، عمل اجتماعی(social acion) و تعامل اجتماعی(ntraction)
اگر رفتار دارای معنی باشد ،عمل نامیده می شود و اگر عمل انسان به سوی شخص یا گروهی دیگر جهتگیری شده باشد و ‹‹دیگری›› در انجام دادن و نحوه آن مورد نظرباشد به چنین عملی ‹‹عمل اجتماعی››(social action) گویند .
عمل اجتماعی(social action)دو سویه ،تعامل نامیده می شود .
5-گروه اجتماعی social group
گروه اجتماعی عبارت است از : افراد دارای تعامل نسبتاً مستمر با احساس پیوند [3]
6-هنجار (norm)
تعامل انسان با انسان در مواردی موضوعاً موقت و منقطع است مثل اینکه از کسی ساعت و زمان را بپرسیم . اما در مواردی موضوع تعامل قابلیت تداوم دارد . در چنیین مواردی اگر تعامل و شکل و اندازه آن مورد توافق طرفین باشد ، تعامل ادامه می یابد و اگر مورد توافق نباشد منجر به ترک تعامل یا نزاع می شود تعامل منجر به نزاع ، ستیز نامیده می شود . ستیز نیز ممکن است تداوم یابد یا ترک شود . ترک ستیزه یا به به علت خستگی و احساس بی ثمری در طرفین است و یا در اثر غلبه یکی و تسلیم دیگری است و یا بر اثر ایجاد توافق جدید .اگر به ذکرشد توجه کنید در می یابید که تعامل مستمر حاصل نمی شود مگر با توافق یا با اجبار . رضایت از تعامل نتیجه توافق بر تعامل است و نارضایی و عدم توافق به یکدیگر وابسته اند و ترک تعامل یا نزاع و ستیزه نتیجه نارضایتی و عدم توافق است…. اما اگر طرفین بر وجود و تعامل بین خود و نوع تعامل و انتظارات متقابل و چند وچون و زمان و مکان و فاعل عمل توافق داشته باشند آن تعامل مورد توافق و قابل دوام است . قاعده ای که همه نکات یاد شده را بیان می کند و مورد توافق طرفین است ،هنجارnorm)) نامیده می شود .[4] افراد
در شرایط خاص نیز اتفاقی عمل نمی کنند و در همان شرایط هم بر اساس سنتهای فرهنگی عمل می کنند و این اعمال هم دارای نظم و قابل پیش بینی است.
‹‹کاملاً واضح است که اعمال انسان با پیچیدگی خود نمی تواند بدون یک نظام نسبتاً پایدار سمبولیک واقع گردد .درحالیکه معنای عمل در شرایط ویژه اتفاقی نیست این نوع نظام مشترک از نظر کنش متقابل دارای کارکرد است و آن را سنت فرهنگی می خوانند ›› 1
متغیرهای الگویی پارسونز فرایند کنش اجتماعی افراد را نسبت به موقعیت خود بیان می کند و شرایط ساختی کنش اجتماعی است .منظور از متغیر الگویی ،انتخاب یک شق از دو شقی است که عامل پیش از آنکه معنای موقعیت بر او معلوم باشد و بخواهد به عمل دست بزند باید یکی از آن دو را انتخاب کند .
پارسنز شقوق دوگانه انتخاب را (متغیرهای الگویی)می نامند .
7- توجه مجدد به چهارچوب عمل :
چهارچوب عمل با یک عمل کننده شروع می شود که می تواند یک فرد یا مجموعه ای از افراد باشند . عمل کننده دارای انگیزه ای است که انرژی خود را صرف دستیابی به یک هدف می کند که هدف توسط نظام فرهنگی تعریف شده است .
(ارزشها از نظام فرهنگی گرفته می شود و انتظارات نقشها و هنجارها در نظام اجتماعی آموخته می شود .
اینکه جوامع مختلف چگونه کار می کنند به انتظارات هنجاری و اهداف فرهنگی مربوط می شود .)
در چارچوب عمل یک عمل کننده هدفمند در جهت رسیدن به یک سری اهداف فعالیت می کند . اما باید با شرایطی مواجه شود و از طریق انتظارات هنجاری رفتارکند تا به رضا مندی دست یابد .2
در جامعه شناسی، عمل همراه با انگیزه و هدفمند را کنش اجتماعی می نامند .
8- تعریف کنش اجتماعی:
کنش اجتماعی ،همه رفتارهای انسانی است که انگیزه و راهنمایی آن ‹‹معانی›› است که کنشگر آنها را در دنیای خارج کشف می کند ، معانی که توجه اش را جلب می کند و به آنها پاسخ می دهد. بنابراین ویژگیهای اصلی کنش اجتماعی در حساسیت کنشگر به معانی چیزها و موجوداتی است که در محیط هستند و آگاهی یافتن به این معانی و واکنش به پیامهایی است که آنها می فرستند .3
9- عناصر کنش اجتماعی:
کنش اجتماعی از چهار عنصر زیر تشکیل می شود :
1-کنشگر:که می تواند یک فرد ،یک گروه یا یک جامعه باشد .
2-وضعیت:که شامل اشیاءفیزیکی و اجتماعی است که کنشگر با آنها ارتباط برقرار می کند .
3-نمادها :که با واسطه آنهاکنشگر با عناصر متفاوت وضعیت ارتباط پیدا می کند و برای هر یک معنایی قایل می شود .
4-قواعد ، هنجارها و ارزشها: که جهت یابی کنش را هدایت می کنند ،یعنی روابطی را که کنشگر با اشیاء اجتماعی و غیر اجتماعی محیطش دارد4 . باید این را در نظر گرفت که‹‹ارزشها همراه با کنش . از خارج بر افراد تحمیل نمی شوند بلکه در مناسبات متقابلشان با جامعه ایجاد می گردد . ارزشها هستند که در عمل ،شرایط ساختی کنش اجتماعی را تشکیل می دهند››5
10 -کنش متقابل:
‹‹عمل یک فرد را تنها با ارجاع به عمل دیگران می توان تحلیل کرد ، زیرا این دو بخش هایی ا یک نظام کنش متقابلند که بر عمل هر دو طرف حاکم است .››1
سه عنصری که کنش متقابل را ممکن می سازند عبارتند از :
1-انتظارات متقابل
2-هنجارها و ارزشها
3-ضمانت اجراها
باید میان کنشگران انتظارات متقابل وجود داشته باشد . این انتظارات متقابل به علت هنجارها و ارزشها که رفتار کنشگران را اداره می کند ،وجود دارند .
هم خود و هم دیگری می تواند طرف مقابلش را بر حسب آنکه مطابق با انتظاراتش رفتار کرده ،باشد یا نه پاداش یا کیفر دهد .
11- نقش اجتماعی:
‹‹نقش اجتماعی شامل انتظارات، هنجارها و ضمانت اجراهای نهادی شده آشکار یا پنهانی است که رفتار یک کنشگر را به تبع موقعیتی که در ساختار اجتماعی دارد ،تعیین می کند .››2
لذا عجین شدن در شبکه روابط اجتماعی ،سرنوشت گریز ناپذیر زندگی بشری است ،اما در ضمن ،از تحقیر نفس او نیز ممانعت می کند . جامعه هم پیدایش فردیت و خودمختاری انسان را روا می دارد و هم از ان جلو گیری می کند . صورتهای زندگی اجتماعی بر هر فردی تأثیر می گذارد و باعث می شود که یک فرد به هیئت خاص انسانی در آید . در ضمن ،همین صورتها با سرکوبی تجلی آزادانه خود انگیختگی ،شخصیت انسان را اسیر و بی رنگ و بو می سازد . انسان تنها از طریق صورتهای نهادی می تواند آزادی بدست آورد ،اما آزادی اش پیوسته در معرض خطر همین صورتهای نهادی است .3
12- سنخ اجتماعی
زیمل هر سنخ اجتماعی ویژه ای را محصول واکنشها و توقعات دیگران می داند . هر سنخی از رهگذر رابطه با کسان دیگرپدید می آید که پایگاه ویژه ای به او می دهد و او انتظار دارد که به شیوه خاصی رفتار کند . ویژگیهای هر سنخی بسان صفات ساختار اجتماعی نگریسته می شوند››4
13- نظام اجتماعی:
‹‹نظام اجتماعی شامل مجموع شبکه کنشهای متقابلی است که در آن دو یا چند کنشگر با یکدیگر در ارتباطند و متقابلاً روی هم اثر می گذارند ،و به شیوه های جمعی مبادرت به عمل می کنند ››5
یک نظام اجتماعی شامل تعدادی عمل کننده می شود که با یکدیگر درحال کنش در شرایطی هستند که حداقل دارای یک بعد فیزیکی یا محیطی است . عمل کنندگان به منظور به حد اکثر رساندن رضامندی خود در وضعیت مشابه وجه مشترکی با هم ارتباط برقرار می کنند این ارتباط از طریق یک نظام ساخت یافته فرهنگی و نمادی مشترک تعریف و برقرار می گردد .6
فرایند دو گانه نظام اجتماعی:
فرایند دوگانه نظام اجتماعی فرق گذاری و یگانگی می باشد .
1-فرق گذاری(differenciation) است که از گذر آن اجزای یک نظام از یکدیگر متمایز شده و بر فردیت و استقلال نسبی هریک از آنها بویژه از لحاظ کارکرد اختصاصی شان تأکید می شود .
2-یکی دیگر فرایند یگانگی (integretion) است که اجزای متمایز و فرق گذاری شده نظام را به یکدیگر مرتبط می کند و میانشان روابط متقابل و مبادله برقرار کرده و از مجموعه شان یک کل همساز و هماهنگ می سازد .
14- قشر اجتماعی
قشر در لغت پوشش هرچیز و پوسته آن است ، عرضی یا خلفی (دهخدا) ولی اگر بخواهیم قشر بندی اجتماعی را برسی کنیم باید بپذیریم که ((نابرابریها در همه انواع جامعه انسانی وجود دارند . جامعه شناسان برای توصیف نابرابریها از وجود قشربندی اجتماعی سخن می گویند . قشر بندی را می توان بعنوان نابرابریهای ساختارمند میان گروهبندیهای مختلف مردم تعریف کرد . جوامع را می توان متشکل از ‘قشرها’یی به صورت سلسله مراتبی در نظر گرفت که قشرهای متمایزتر در بالا و قشرهای ممتاز نزدیک به پایین قرار گرفته اند .))1
15- نظامهای قشر بندی اجتماعی :
در قشر بندی اجتماعی چهار نظام اساسی قشر بندی می توان تشخیص داد . بردگی، کاستگی، دسته ای و طبقه ای . نظامهای بردگی ، کاسته ای و دسته ای هرکدام بستگی به نظام اجتماعی هر دوران دارد ولی آنچه با بحث ما ارتباط پیدا می کند نظام قشر بندی طبقه ای می باشد .
فرانک پارکین درباره شالوده اصلی ساخت طبقاتی می گوید:
«می توانیم حصر اجتماعی را به عنوان هر فرایندی که به وسیله آن گروهها سعی می کنند کنترل انحصاری بر منابع برقرار کرده و دسترسی به آنها محدود کنند تعریف کنیم .»دو فرایند در حصر اجتماعی دخالت دارند که عبارتند از :
1-طرد ، به استراتژی هایی اطلاق می شود که گروه ها برای جدا کردن بیگانه ها از خودشان و ممانعت از دسترسی آنها به منابع ارزشمند اتخاذ می کنند .
2-غصب ، به کوششهای گروههای محدودتر برای دستیابی به منابعی که قبلاً در انحصار دیگران بوده گفته می شود .
لازم به ذکر است که هر دو استراتژی ممکن است در بعضی شرایط به طور همزمان مورد استفاده واقع شود . 2
16- مفهوم نفاق:
الف: نفاق : نفاق در لغت نامه دهخدا به معنای “درویی کردن(ترجمان علامه جرجانی ص 101)(آنند راج) (از منتهی الارب) کفر پوشیدن و ایمان آشکار کردن (از منتهی الارب)-کفر دردل نهفتن و ایمان به زبان آشکار کردن (از اقراب الموارد) (از تعریفات) مکر-ربا-جسبوس-جسبوسی (ناظم الاطباء)-منافقت-رماق-دوزبانی(مقابل وفاق)”بیان گردیده است .
مفهوم نفاق را می توان چکیده ای از مطالب مطرح شده در لغت نامه دهخدا دانست لذا نفاق در فرهنگ لاروس به معنای“دروئی-و منافق به معنای پنهان کردن کفر در دل و آشکار کردن ایمان به زبان” می باشد .
ب: منافق: دهخدا در معنای منافق می نویسد:
“آنکه کفر پنهان دارد (مهذب الاسماء).کسی که در آشکار دعوی مسلمانی کند و در نهان کفر ورزد (از کشاف اصطلاحات الفنون) .دارای نفاق و دو رویی در دین یعنی پنهان کردن کفر و آشکار نمودن ایمان (ناظم الاطباء) (از منتهی الارب). آنکه به زبان اظهار ایمان کند و کفر را در دل خود نهان دارد (از اقرب الموارد)آنکه اعتقاداًکفر را پنهان دارد و قولاًایمان را آشکار سازد .(از تعریفات جرجانی ). کسی که اسلام را ظاهر کرده و در باطن کافر است ، و نفاق در اصل مخالفت ظاهر با باطن است (فرهنگ علوم نقلی دکتر سجادی).
خلاصه اینکه منافق به معنای “آنکه کفر خود را پنهان و ایمان خود را آشکار سازد ”(فرهنگ لاروس) می باشد .
دانلود فایل مبانی نظری و پیشینه رضایت شغلی و سلامت
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 20 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 178 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 55 |
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
رضایت شغلی و سلامت
چارچوب این پژوهش پنداشتی است و بر اساس مفاهیم اصلی رضایت شغلی و سلامت استوار است. در مورد مفهوم رضایت شغلی، تعریف رضایت شغلی، عوامل موثر بر رضایت شغلی، ابعاد، نظریات و تئوری های موجود در رضایتمندی شغلی و در خصوص مفهوم سلامت، تعریف سلامت از دیدگاه های مختلف، ابعاد سلامت، مدل های موجود در سلامت، عوامل موثر بر سلامت مورد بحث قرار می گیرد.
رضایت، همواره به عنوان یک رابطه بین انتظار و یک تجربه زیسته معنی میشود و این رابطه را میتوان بر حسب موقعیتهای فردی و تعادل بین سهمی که فرد از این موقعیتها دارد، و بازگشت ناشی از این تبادل بین انتظار و تجربه زیسته تبیین نمود. بنابراین به زبان سادهتر رضایت فاصله بین ایده آل (انتظار) و واقعیت (تجربه زیسته) تعریف میشود. هر چند فاصله این دو تفاضل ایده آل و واقعیت کمتر شود فرد راضیتر و عکس این قضیه هر چند این فاصله بیشتر شود ناراضی خواهد بود. در زمانی که فرد در یک موقعیت شغلی قرار می گیرد اگر فاصله بین ایدهآل ها و انتظارات او از شغل با واقعیت تجربه نموده او کمتر باشد رضایت شغلی او نیز بیشتر خواهد بود (51 و60).
در منابع تعاریف متعددی از رضایت شغلی ارائه شده است. ساعتچی رضایت شغلی را درجه ای از خشنودی می داند که کارمند از ارضای نیازهای خود به وسیله شغلش تحصیل می کند. شفیع آبادی معتقد است رضایت شغلی، احساس فرد نسبت به شغلش است. به عبارت دیگر، میزان کلی تأثرات مثبتی که افراد نسبت به شغل شان دارند، مثلاً زمانی که گفته می شود فرد رضایت شغلی دارد، منظور اینست که فرد شغل خود را دوست دارد و احساسات او نسبت به آن مثبت است (55). کوهلن[1] معتقد است اگر انگیزه های اصلی و مهم فرد در زمینه شغلش و کارهایی که انجام می دهد ارضاء شوند، رضایت از شغل میسر خواهد شد. هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز بیشتر خواهد بود(68). وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملالت آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می شود. بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود(68).
[1]-kohlen
دانلود فایل تعیین رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 578 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 300 |
مقدمه
دانشگاه به عنوان یک عامل اجرایی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده ی نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای راهیابی روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به این مراکز روی می آورند .
دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسـمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی درگیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه در مدیریت دانشگاه می گردد .
از جمله مسائلی که دانشـگاه به عـنوان یک سـازمان با آن روبرو اسـت مساله تعارض[1] و عدم موافقت هاست. فعالیت های سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند
بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنا نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظام های آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهووئه2، 1974، ترجمه نائلی، 1370 ).
باید به خاطر داشت، این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود؛ بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز 3 و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).
بنابراین سازمان های ورزشی بخصوص دانشکده های تربیت بدنی برای اینکه بتوانند برنامه های اصولی تربیت بدنی را در جهت تأمین سلامت جسمانی و روانی دانشجویان ارائه دهند و زمینه های مساعدی را برای رشد و پرورش استعدادهای ورزشی دانشجویان ایجاد نمایند و از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند، باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کنند . از کسانی که نقش مهمی در شـناسایی ، هدایت و حل تعارضـات در سـازمان ها دارند ، مدیران آن سـازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .
یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی[2] است. برخلاف آنچه که درگذشته تصـور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند (گلمن[3] ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود، در اصل منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم می آورد و شخص را به پیشآمدهای غیرمترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر[4] ، 1980 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .
تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین[5] ، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .
مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .
همچنین از دیگر عوامل مؤثر در حل تعارضات در سازمان علاوه بر جلوگیری از دخالت ذهنیت در ارتباطات سازمانی و پذیرش نظرات دیگران و .... برخورداری مدیر از مهارت های ارتباطی می باشد (سلطانی، 1380).
یک مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشارکت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد کرد و این امر موفقیت او را در دستیابی به اهداف سازمان تضمین خواهد کرد .
دستیابی اهداف آموزش و پرورش در دانشگاه ها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همکاری و همدلی بین کارکنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .
بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تکنـیک های متـعددی وجـود دارد .همـکاری، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـای برخورد با تعـارض است که در این تحـقیق از آنها در قالب سـه راهبـرد راه حل گرا، عدم مقابله و کنترل نام برده شده است .
پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که نگاهی موشکافانه به مدیران تربیت بدنی و ورزش که وظایف گوناگونی در محیط دانشگاهی بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفی باید متذکر شد که بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر نوع کاری که انجام می دهند ماهیتاً تفاوت هایی وجود دارد . زیرا بخش عمده کار مدیر آموزشی در ارتباط با مسائل آموزشی ، دانشجو و استادان که صرفا ً مشغول به تحصیل و کار در یک رشته خاصی هستند می باشد . ولی مدیران اجرایی با تمام دانشجویان سر و کار دارند، که هریک در رشته های خاصی مشغول به تحصیل می باشند .
پژوهش حاضر در نظر دارد که میزان هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گـروه های تربیـت بدنی دانشـگاه های دولتی و دانشگاه های آزاد اسلامی کشور مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد. همچنین ارتباط هوش عاطفی ومهارت های ارتباطی را با راهبـردهای مدیریت تعـارض مورد بررسـی قرار داده و در نـهایت با توجـه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد که بتواند مدیران را در حل موفقیت آمیز تعارضات کمک نماید.
زیر بنای نظری تحقیق
یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد. مدیران معمولاً نسبت به تعارض نگرشی منفی داشته و از آن هراسان و گریزان هستند و سعی در از بین بردن و سرکوب کردن یا نادیده انگاشتن آن دارند. علت اساسی این امر، عدم اطلاع از ماهیت و ویژگی های تعارض است.
مفـید و قابل استفـاده بودن تـعـارض، بـسـتگی به شناخت مدیر از ویژگـی های تعـارض، علـل شکل گیری و همچنین توانایی و آمادگی مدیر در حل تعارض دارد. مدیر برای آنکه بتواند اثربخشی سازمان را افزایش دهد به مشارکت و همکاری اعضاء سازمان نیاز دارد؛ در این راستا او باید کارکنان را برانگیزد و به ارتباطات آزاد و دو طرفه معتقد باشد و توانایی حل تعارض میان افراد، گروه ها یا میان دو یا چند دیدگاه را به شیوه ای که پیامد آنها به دستیابی هدف های سازمان رهنمون شود، داشته باشد.
یکی از مهم ترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل مؤثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی است. در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری تعارض و سپس مبانی نظری هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی پرداخته می شود و در پایان فصل نظریه های الگو سازی و طرح تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
تعارض
تعارض و ماهیت آن [6]:
اگر همکاری و رفتارهای خوب اجتماعی در یک طرف پیوستاری که چگونگیِ کار کردن افراد وگروهها را با یکدیگر در سازمان ها توصیف می کند، قـرار گیرد؛ در طـرف دیگر آن مطـمئنا ً تعـارض قـرار می گیرد . این واژه معانی زیادی دارد و برای اشاره به رویدادهایی با دامنه وسیع نظیر اضطراب های درونی ناشی از نیازها و خواسته های رقابتی ( تعارض درونی ) تا خشونت باز بین کشورها ( جنگ ) مورد استفاده قرار می گیرد ( بارون وگرین برگ [7]، 1990 ) . در حوزه رفتار سازمانی تعارض عمدتاً به مواردی اشاره دارد که در آن واحدها یا افراد در درون یک سازمان به جای کار کردن با همدیگر در مقابل یکدیگر کار مـی کنند. فرهنگ لغت وبستر، تعارض را به صورت (نبرد و اختلاف نیروهای متـضاد و تضـاد موجـود بین غرایز یا اخـلاقیات و ایده آل های دینی و اخلاقی) تعریف می کند.. (فیاضی، 1382). رابینز (1990) معتقد است که تعارض فرایندی است که در آن شخص اول به طور عمدی می کوشد تا به گونه ای باز دارنده سبب ناکامی شخص دوم در رسیدن به علایق و اهدافش گردد (به نقل از خواجه ای، 1372).
داج 3 (1993) تعارض را عدم تطابق و تفاهم در مورد فعالیت های انجام شده تعریف کرده است. تامسون4 تعارض را هر رفتاری که از جانب اعـضای یک سـازمان به منظور مخالفـت با سایر اعضاء صورت می گیرد، می داند (میرکمالی، 1371).
با توجه به یک تعریف جامع و پذیرفته شده ، تعارض فرایندی است که از طریق آن یک گروه متوجه می شودکه گروه دیگر اقداماتی را انجام داده است و یا در حال انجام است که اثرات منفی را برخواسته های او می گذارد (گرین برگ، 1990) . به عبارت دیگر عناصرکلیدی تعارض به نظر می رسدکه در برگیرنده ی :
1) علایق متضاد بین افراد یا گروهها؛ 2) شناخت چنین تضادهایی در علایق؛ 3) اعتقاد بر این اصل که هر طرف علایق دیگری را خنثی خواهد کرد ( یا قبلاً کرده است )؛ 4) اقداماتی که در واقـع چنین اثـرات را به وجود می آورد . شکل 1 ، ماهیت تعارض سازمانی را نشان می دهد :
گیبسون و هاجز[8] (1991 ) تعارض را در سه بعد توصیف کرده اند :
- تعارض عمومی در مقابل تعارض خصوصی 2 : یعنی تعارض آشکار و قانونی در مقابل تعارض پنهان و غیر قانونی ( گوردون 3، 1999 ).
- تعارض رسمی در مقابل تعارض غیر رسمی 4: تعارض مربوط به زنجیره فرماندهی در مقابل تعارض بین افراد یا گروهها (همان منبع، ص 273).
- تعارض عقلانی در مقابل تعارض غیر عقلانی 5: تعارض از پیش اندیشه شده و منطقی در مقابل تعارض عاطفی، آنی ، خود به خود و غیر منطقی ( پوت نام 6، 1992 ) .
تعارض معمولا ً در مواقع زیر رخ می دهد :
- افراد یاگروه ها تصور می کنند که آنها اهداف و ارزشهای انحصاری دو جانبه ای دارند .
- افراد از رفتارهایی استفاده می کنند که برای شکست دادن یا غلبه کردن بر مخالفان طراحی شده است.
- .گروه ها با یکدیگر با اعمال مخالفت انگیز دو جانبه ، روبرو می شوند .
- · گروه سعی می کند یک موقعیت مطلوب نسبت به گروه یا شخص دیگر بدست آورد (گوردون، 1999).
ادراکات نقش عمده ای در تعارض ها دارند . از این منظر افراد تعارض را در سه بُعد می بینند
- رابطه ای / کاری 7: تعارض مبتنی برکار ، بر روی خود کار تمرکز می کند؛ و در حالی که تعارض مبتنی بر افراد بر روابط جاری بین افراد متمرکز می شود (سی سا 8، 1996 ).
- · احساسی / عقلانی 9: گروه ها یا بر اجزای احساسی تعارض و یا اجزای شناختی تعارض توجه دارند(گوردون، 1999).
- همکاری کردن / رقابتی 10: هر گروه می تواند باگروه دیگر همکاری نماید یا به هزینه کنار زدن گروه دیگر برنده شود ( پینگلی 11، 1994 ) .
با توجه به تعاریف فوق می توان گفت : اختلاف در تعریف ها حول محور اهداف می چرخد و معنی واژه مزبور این است که؛ آیا تعارض تنها در مرحله عمل آشکار می شود یا خیر ؟ به این معنی که آیا رفتاری که مانع و سد راه دیگران می شود یک عمل آگاهانه ( با قصد ونیت ) است ؟ یا اینکه در نتیجه اوضاع و شرایطی اتفاق می افتد .
آیا تعارض تنها به معنی آشکار ساختن عمل است یا خیر ؟ طبق برخی از تعاریف برای اینکه تعارض وجود داشته باشد، باید نشانه هایی از نزاع و کشمکش یا زد و خورد آشکار ( بین افراد و گروه ها ) به چشم بخورد؛ بنابراین، چنانچه بپذیریم نخستین وظیفه مدیر، شکوفا ساختن توانایی و خلاقیت کارکنان است؛ در این صورت باید بیشتر به عوامل مربوط به ایجاد تعارض توجه کرد ( بخشی، 1375 ).
تعارض بوسیله طرفین درگیر آن درک می شود ، زیرا تعارض یک موضوع ادراکی است . اگر کسی از تعارض آگاهی ندارد، پس در این حالت تعارض وجود ندارد؛ البته تعارضات درک شده نیز ممکن است واقعی نباشند . از این رو شرط وجود تعارض این است که طرفین آن را درک کرده باشند ، آنچه در این تعاریف مشترک است مفاهیمی از قبیل شرایط ، مسائل مورد توجه طـرفین ، به نظر رسـیدن مخالفـت و کمیابی منابع می باشد و فرض بر این است که برای ایجاد تعارض دو نفر یا تعداد بیشتری وجود دارند، که منافع متضاد و ناسازگار دارند . منابع ( خواه پول ، ارتقاء وجهه ، قدرت و یا هر چیز دیگر ) محدود هستند و کمیاب بودن آنها رفتارهای مانع زا ، برای دیگران را تشویق می کند . از این رو طرفین درگیر در یک تعارض با هم در تضاد قرار می گیرند .
موقعی که یکی از طرفین در راه تحقق هدف دیگری مانع ایجاد می کند ، حالت تعارض وجود دارد . بنابراین تفاوت بین تعاریف ارائه شده از تعارض بر قصد یا نیت طرفین تکیه دارد و این نکته که آیا تعارض اصطلاحی است که مبین عمل بیرونی و ظاهری است متمرکز می باشد ، ( الوانی و دانایی فرد ، 1373 ) . واکنش طبیعی به پدیده تعارض در سازمان این است که می توان آن را به عنوان یک نیروی بازدارنده به حساب آورد که تحت شرایط ناراحت کننده به وجود می آید و لازم است که به این نکته اساسی اشاره کنیم که فرد و نوع رفتار وی تنها عامل به وجود آورنده تعارض نیست؛ بلکه شرایط سازمان ها و نظر یا ماهیت اصلی آنها در ایجاد تعارض موثر هستند . روانشناس معروف سنفورد[9] ( 1964 ) معتقد است که سی سال پیش این امر ساده بود که گناه وجود تعارض در سازمان را به گردن افـراد انداخـت ولی آن فرمـول ساده دیگر مناسب وضع کنـونی سـازمان ها نیـست، زیرا در این زمان درباره فرایـندهای اجـتماعی، دانــش و اطلاعات بیـشتری وجود دارد ( پارسائیان ، اعرابی ، 1376 ).
دیدگاههای متفاوت پیرامون تعارض سازمانی [10]
دیدگاه ها درباره علل تعارض به دید ویژه افراد در مورد ماهیت جامعه و سازمان های درون آن بستگی دارد ( گیبسون و ایوانسویج 2، 1991 ) .
سه دیدگاه در این زمینه ارائه شده است و هر کدام که مورد پذیرش قرار گیرد حائز اهمیت می باشد، زیرا:
- تعیین می کند که چه نوع رفتاری از افراد انتظار می رود .
- بر واکنش شما در مورد رفتار دیگران تاثیر می گذارد .
- انتخاب روش های قابل استفاده جهت تغییر این رفتارها را تعیین می کند .
دیدگاه سنتی ( یگانگی ) 3
بر طبق این دیدگاه، تعارض به معنی عملکرد اشتباه در گروه ، بخش یا سازمان می باشد . با توجه به این دیدگاه ، تعارض بد و مضر بوده ؛ بنابراین، می بایست در صورت امکان از آن برحذر بود و در صورت بروز می بایست ریشه کن شود . این دیدگاه سنتی خوانده می شود ، زیرا از مطالعات هاتورن4 که در سال های 32-1924 در امریکا انجام شد سرچشمه می گیرد.
این دیدگاه سازمان ها را اساسا ً ساختارهای هماهنگ و موزون دانسته، که نمی بایست هیچ گونه تعارض سیستماتیک علایق در آن وجود داشته باشد . اهداف مشترک برای این سازمان ها وجود داشته و موفقیت یا شکست سازمان منجر به موفقیت یا شکست کارمندان و مدیران خواهد شد .
در این دیدگاه ، همفکری (عدم تعارض ) یک حالت ایده آل و طبیعی می باشد و بروز تعارض به معنی نقطه آغازین به خطر انداختن حیات سازمانی می باشد .
بنابراین ، دیدگاه سنتی به تعارض به عنوان یک پدیده غیر ضروری و مضر می نگرد و آنرا مخرب دانسته و وجود آن را موجب کاهش رضایت شغلی ، تضعیف روابط بین واحدها و کاهش اثر بخشی می داند
( فاکس[11] ، 1996، به نقل از باک هنن و هاچنسکی 6، 1997 ) .
دیدگاه کثرت گرا [12]:
این دیدگاه معتقد است که اشخاص دارای علایق مختلف و منحصر بفرد بوده و براساس این علایق در گروه ها جای گرفته و یک سازمان شامل گروه هایی با اهداف و علاقه ی جدا بوده که هر کدام اهداف خویش را دنبال می کنند . گاهی اوقات این علایق مشابه بوده و گاهی اوقات نیز مخالف یکدیگر می باشد، که در این صورت منجر به تعارض می شود .
با قبول دیدگاه کثرت گرا به این استدلال می رسیم که تعارض نه تنها امری اجتناب ناپذیر می باشد؛ بلکه پدیده ای ضروری برای سلامتی سازمان می باشد . با این وجود ، بر خلاف دیدگاه سنتی که تعارض را امری مضر می داند که می بایست حذف گردد ، در دیدگاه کثرت گرا تعارض را می بایست قبول کرد؛ زیرا، در شرایط خاص باعث افزایش کارایی می شود . ( لوئیس پوندی 3 ، 1964 ) اظهار می دارد که :
تعارض ضرورتاً امر خوب یا بدی نمی باشد؛ اما، می بایست از لحاظ کارکردی و غیر کارکردی سازمانی مورد ارزیابی قرار گیرد (به نقل از باک هنن، 1997).
نگرش کثرت گرا ، این احتمال را مطرح می کند، که تضاد می تواند عنصری سازنده باشد؛ اما، به نوعی عمدتاً وقوع آن را در سازمان نامیمون و موجد ضرر می داند و به عبارت دیگر، بعد غیر کارکردی تعارض را بیش از منافع آن می داند .
دیدگاه تعامل گرا 3:
این دیدگاه فراتر از مکتب نظریه کثرت گرا به تحمل و مدیریت تعارض نگاه می کند . این دیدگاه هم به تحریک تعارض و هم به حل تعارض تاکید می کند . این مکتب فکری اظهار می دارد که یک گروه یا واحدی که در آن هیچ گونه اختلافی نباشد و بسیار دوستانه ، سازگار و هماهنگ عمل نماید؛ می تواند، نسبت به نیازهای در حال تغییر بی تفاوت و بی احساس شود . مدیـری که دارای دیدگاه تعامل گرایی است، همواره می کوشد جنبه های بالقوه مثبت تعارض را برای رشد سازمان فراهم نموده و جنبه های منفی تعارض را کاهش دهد . به عبارت ساده تر ، در این دیدگاه به مدیران توصیه می شود که به فکر ریشه کردن تعارض نباشند؛ بلکه، تزریق شرایط تضاد آور را نیز در نظر گیرند . این موضوع شرط تسهیل سازندگی ، تحرک زایی و پویایی سازمان است . بنابراین، نقش مدیران در این نگرش ، عبارت خواهد بود از متعادل سازی تعارض ها در سطح عملکردی ( جنس 1، به نقل از باک هنن 1996 ) .
انواع تعارض
دسته بندی های متفاوتی از تعارض به چشم می خورد، به زعم ممی زاده ( 1374) بسته به اینکه از چه دیدگاهی به تعارض نگاه کنیم، می توان آن را به انواع مختلفی تقسیم کرد.
اندروزو هرشل 2 ( 1997 ) معتقدند که به طور کلی دو نوع تعارض در سازمان وجود دارد :
- تعارض های نهادینه شده 3: که ناشی از طبیعت خاص، هدف ها و مقاصد سازمان است . تقابل منافع و سایر اهداف سازمان با منافع و اهداف کارکنان از نوع تضادهای نهادینه شده است
- تعارض های نو ظهور 4: شکل دیگری از تعارض است که ناشی از تعاملات رسمی و غیر رسمی افراد در کارهای روزمره است . یکی از علت های این نوع تعارض ممکن است ناشی از رقابت افراد برای منابع سازمانی باشد (به نقل از مقیمی، 1377).
تعارض های نهادینه شده و نوظهور در سطوح مختلف اتفاق می افتند . سطوح مختلف تعارض عبارتند از: تعارض درون فردی ، تعارض بین فردی ، تعارض بین گروهی و تعارض بین سازمانی.
رابینز 5 ( 1996 ) در یک دسته بندی تعارضات را به دو دسته تقسیم می کند : سازنده ومخرب.
تعارض سازنده 6 : تعارض در صورتی سازنده می باشد که کیفیت تصمیم گیری را بهبود بخشد . خلاقیت و نوآوری را ترغیب کند ، علایق و کنجکاوی افراد و گروه ها را بر انگـیزد ، راهـی برای شــنیدن شکایت ها تعییـن نمـاید . تنش ها را از بین برده و ارزیابـی های شخصی را تشویق نماید ( گیـبسون و ایوانسویچ7، 1991).
- تعارض مخرب 8: تعارض در صورتی مخرب است که ایجاد نارضایتی نماید ، سازمان را از اهداف خود دور کند، باعث فرو پاشی روابط گردد ، باعث تخریب گروه شود ، ارتباطات را آهسته کند و انسجام گروه را کاهش دهد (همان منبع ص 638) .
- اگر از بعد سازمانی و سلسله مراتب به تعارض بنگریم، لازم است آن را به دو دسته کلی افقی (تعارض بین یک ستاد با ستادی دیگر و تعارض بین یک صف با صف دیگر) و عمودی (میان واحدهایی از سطوح مختلف سازمان) بروز می نماید و به تعارض صف و ستاد معروف است. (محمدزاده، بهروژان، 1375).
- لوتهنز ( 1992 ) معتقد است که تعارض در سطوح مختلفی به وقوع می پیوندد و بر این اساس چهار نوع تعارض در سازمان ها مشاهده می شود .
الف ) تعارض درون فردی 1: این نوع تعارض در درون افراد سازمان به دو شکل ظاهر می شود:
تعارض ناکامی و تعارض هدف: تعارض ناکامی زمانی روی می دهد که سائق 2 تحریک شده ای قبل از اینکه فرد به هدف مورد نظرش برسد با مانع برخورد می کند
این مانع ممکن است آشکار ( بیرونی یا مادی ) باشد و یا اینکه پنهان ( درونی یا ذهنی – اجتماعی روانی) باشد . یک نمونه شرایط ناکامی ممکن است فرد تشنه ای باشد که به آب برسد ولی از دستیابی به مخزن آب منع شود. شکل 2 این شرایط ناکامی را نشان میدهد.
این ناکامی معمولا ً مکانیسم دفاعی را در فرد تحریک می کند. شکل 3 واکنش فرد را با لگد زدن و با دشنام دادن نشان می دهد.
شکل 3 واکنش فرد نسبت به ناکامی (همان منبع، ص 372)
دیگر منبع معمول تعارض درون فردی، تعارض هدف 1 می باشد؛ که هم دارای ویژگی های مثبت و هم منفی است . فرد دارای دو هدف و یا بیشتر از آن می باشد . در ناکامی یک انگیزه مفرد، قبل از اینکه هدف تحقق یابد با مانع برخورد می کند؛ در حالیکه در تعارض هدف انگیزه های زیاد مانع همدیگر می شوند . تعارض هدف به صورت های تعارض خواست- خواست 2 (افراد سعی می کنند تا از بین دو هدف جذاب یکی را انتخاب نمایند)، تعارض اجتناب- اجتناب 3 (فرد بایستی یکی از دو گزینه غیرجذاب و نامطلوب را انتخاب نماید). تعارض خواست – اجتناب 4 (زمانی روی می دهد که فرد برای دست یابی به هدف هم احساس مثبت و هم احساس منفی دارد) مشاهده می گردد (مقیمی، 1377).
ب )تعارض بین فردی 5:
علاوه بر جنبه های درون فردی تعارض ، جنبه های بین فردی تعارض هم در رفتار تعاملانه افراد بسیار مهم می باشد .
تعارض بین افراد، تعارضی است که بین دو فرد یا بیشتر بر سر موضوعات مختلف به وجود می آید . یکی از دلایل مهم این تعارض ، اهداف و روش هایی است که افراد دنبال می کنند و احساس می کنند که این اهداف وعقاید و رفتارهایشان متضاد و مخالف هم می باشد این نوع تعارض به دو نوع تقسیم می شود (حقیقی، 1380).
- تعارض در نقش: 6 (زمانی رخ می دهد که یک فرد بطور همزمان دو نقش را ایفا می کند).
- ابهام در نقش: 7 (تعریف درستی از شغل نشده باشد و شاغل نسبت به ماهیت شغل به آگاهی و اطمینان نرسیده باشد).
ج) تعارض بین گروهی 1:
این نوع تعارض بین گروه ها رخ می دهد که ممکن است دارای نتایج مثبت یا منفی باشد. رقابت بر سر منابع، وابستگی کاری، ابهامات مربوط به وظایف و اختیارات و مبارزه جهت کسب جایگاه برتر را می توان از دلایل و زمینه های متعدد اختلافات و تضادهای بین گروهی دانست (لوتهنز، 1992، به نقل از کان 2).
د) تعارض بین سازمانی 3:
بعضی از همان پویایی هایی که در تعارض بین گروهی وجود دارد، در بین سازمان ها نیز تأثیرگذار است. اغلب تعارض های بین سازمانی در موقعیت بازار رخ می دهد، که شرکت ها خواهان سهم بازار بیشتری هستند و یا برای به دست آوردن منابع کمیاب با یکدیگر رقابت می کنند (مقیمی، 1377).
تعارض و اثرات اصلی آن 4
در صحبت های هر روزه، واژه تعارض دارای توارد ذهنی بسیار منفی می باشد . به نظر می رسد که این واژه اشاره به عصبانیت ، مقابله مستقیم ، رفتار آسیب رسان و خشن داشته باشد . در واقع تعارض در محیط کار در مثل به مانند شمشیر دو لبه ای می ماند که بسته به دلیل وقوع و چگونگی گسترش آن موجب بوجود آمدن پیامدهای مثبت و منفی می شود . اثرات منفی تعارض، موجـب به وجود آمدن احـساسات مـنفی قوی می شوند و از این منظر باعث ایجاد فشارهای روانی می گردند . تعارض معمولا ً باعث تداخل در ارتباطات بین افراد ، گروهها و بخشها می گردد؛ در این صورت موجب از بین رفتن هماهنگی بین آنها می شود.
انرژی و توجه مورد نیاز برای انجام وظایف محوله را درجهت تحقق اهداف سازمانی صرف مسائل حاشیه ای ناشی از آن می کند . در تمام این موارد تعارض می تواند اثرات جدی بر روی اثر بخشی سازمان بگذارد.
دیگر اثرات ناشی از تـعارض بعضی مواقع آن چنان ظریف می باشند که گاهی اوقات به آسانی مورد بی توجهی قرار می گیرند.
یافته های تحقیقات نشان می دهند، که تعارض بین گروهها رهبران آنها را تشویق می کند تا از سبک مدیریتی مشارکت جویانه به سبک مدیریتی دستوری تغییر روش دهند؛ زیرا، گروهی که فشار روانی را تجربه می کند به یک رهبری قاطـعانه نیازمند است . با توجـه به این امر رهـبران به هنـگام گستـرش تعـارض تاکتیک های کنترلی بیشتری بکار می برند . در نتیجه این تغییرات ، گروه هایی که تعارض را تجربه می کنند محیط کاری ناخوشایندتری را در مقایسه با زمانی که با این نوع فشارها مواجه نبودند، دارند .
از طرفی دیگر، تعارض باعث افزایش تمایل دو طرف به باقـی ماندن در حـالات منـفی می شود . همان طور که قبلاً اشاره کردیم، اعضاء گروهها یا واحدهای مخالف سعی دارند تا بر روی اختلافات یکدیگر تأکید کنند .
این اختلافات بسیار بدبینانه نگریسته می شود و باعث می گردد تا نگاهی ناپسند به یکدیگر داشته باشند . سرانجام ؛ اختلاف موجب می شود تا افراد گروه بر روی قسمت خود متمرکز شود و تنها نسبت به گروه خود احسـاس وفـاداری نماید و هر کـس، حتی من باب آزمـایش بگـوید که وضـعیت گروه مقابل برتری هایی دارد به او به چشم یک خائن نگریستـه می شود و قویاً مـورد سرزنش قرار می گیرد و این امر باعـث می شود تا دو طرف نتوانند یکدیگر را بخوبی درک کنند ( وضعیتی که احتمال راه حل موثر را برای حل اختلافات به حداقل می رساند و احتمال تفکر گروهی را افزایش می دهد )
نمای کلی تعارض ، تماماً منفی نمی باشد . اگر تعارض در بعضـی از سازمان ها موجب اثرات منفی می شود، می تواند تحت بعضی از شرایط خاص دارای اثرات مثبت نیز باشد . ابتدا تعارض باعث می شود تا مسائلی که قبلاً به رسمیت شناخته نشده اند ، دوباره مطرح گردند. با تشخیص چنین مشکلاتی اولین گام، تلاش برای حل آنهاست و از این حیث تعارض می تواند مفید باشد . دوم اینکه ، اختلاف گاه موجب توجه و رسیدگی به رویکردها و ایده های جدید می شود و زمینه را برای خلاقیت ، ابتکار و تغییر در سـازمان مـهیا می کند . این امر بدین علت است که سازمان نمی تواند هنگامی که یک تعارض بوجود می آید، مانند همیشه به کار خود ادامه دهد . نیاز به تصمیم گیری در شرایط سخت ، سیاست های جدید ، تغییرات در پرسنل و حتی ساختار درونی جدید از اثرات موثر تعارض است و تغییرات مناسب در ادامه آن اتفاق می افتد . سوم اینکه ، چون تعارض باعث افزایش وفاداری گروهی می شود؛ می تواند، موجب افزایش انگیزش و عملکرد در درون گروه ها و یا واحدهای درگیر شود . تلاش برای کـسب سطـوح بالاتری از موفقیـت هم باعـث پیش افــتادن از سازمان های رقـیب می شود و هم موجب تأیید نگرش نسبت به خود می گردد .
در آخر تعارض هر دو طرف را تشویق می کند تا به عملکرد یکدیگر به دقت بنگرند و ببینند که حریف به دنبال چه اهدافی می باشد . که این موضوع خود موجب افزایش انگیزش و عملکرد می شود . از این منظر ، تعارض می تواند روی اثر بخشی سازمان تاثیر بسزایی داشته باشد . بسیار مهم است که اشاره کنیم سود و فواید زمانی حـاصل مـی شود، که تعارض به خوبی مدیریت شود نه اینکه از کنـترل خارج شود (لوتهنز 1، 1991).
علل ایجاد تعارض در سازمان ها 2
اساسا ًعلل تعارض شامل سه طبقه ی جدا می باشد که اغلب این علت ها می تواند در سایر طبقات نیز قرار گیرد ( قربانی ، 1378 ).
1- تعارض ارتباطی 3: اطلاعات ناقص در فرایند ارتباط می تواند مولد سوء تفاهم بوده و موجبات موفقیت یا شکست یک کار را فراهم نماید که این امر موجب ایجاد تعارض بین فرستنده و گیرنده اطلاعات ازنظرارتباطی می شود . بنابراین، مشکلات فرآیند ارتباط می تواند، ناشی از ارتباط کم و یا ارتباط بسیار زیاد و یا هر یک از موانع دیگر ارتباطی باشد ( چاندن 4، 1998 ) .
2 – تعارض رفتاری 5: این تعارضات از افکار و احساسات ، عواطف و نگرش ها ، ارزش ها و ادراکات افراد نشأت گرفته و اغلب مشخصه های مهم شخصیت را منعکس می کند . بنابراین ارزشها و ادراکات بعضی افراد ازموقعیت و شرایط ، طوری است که خود موجب ایجاد تـعارض با دیگران می گردد . به طـوری که آنها ارزش های مختلف داشته و ادراک ناهمسانی از موقعیت واحد دارند ، افرادی که خیلی مستبد هستند با همکاران خود مخالفت کرده و از طریق بزرگ نمایی اختلاف جزئی که ممکن است پیش بیاید ، تعارض بوجود می آورند؛ از طرف دیگر افرادی که از اعتماد به نفس پایینی برخوردارند ، همیشه ازجانب دیگران احساس تهدید کرده و در مقابل مسائل ساده واکنش شدید نشان داده و زمینه ی ایجاد تعارض را فراهم می کنند .
دانلود فایل مبانی نظری و پیشینه خصوصی سازی بیمه
| دسته بندی | اقتصاد |
| بازدید ها | 23 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 93 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 35 |
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
خصوصی سازی بیمه
عوامل مختلفی چون افزایش در آمد های نفتی و برخی گرایش های تاریخی در دهه 50 ه. ش و سپس وقوع انقلاب اسلامی و جنگ تحمیلی در دهه 60 ه. ش موجب دولتی شدن اقتصاد ایران گردیدند. به طوری که اواخر دهه 50 و دهه 60 ه. ش عملاً طراحی، تنظیم وکنترل مسائل مربوط به تولید، توزیع، تجارت و قیمت گذاری اکثر کالاها و خدمات در حوزه مدیریتی دولت قرار گرفت )اصلانی، 1378 ؛صص 56 الی 69 (.
با گسترش دخالت دولت در اقتصاد، به دلیل مشکلاتی چون دیوان سالاری گسترده اداری، بی توجهی به کارایی اقتصادی، ضعف مدیریت تولیدی در بنگاه های تحت پوشش دولت، فقدان سیستم مناسب ارزیـابی عملکـرد و حسـابرسی شـرکت هـای دولتـی، وجـود مقررات دست و پـاگیـر در مکـانیزم تـولیـد، توزیع و تجارت، تخصیص نابهینه نهاده های تولید، وابستگی شدید فعالیت های اقتصادی دولت به درآمد های ارزی و مشکلات ناشی از کمبود ارز و تخصیص غیر بهینه آن از طریق نرخ های مختلف، ارزش گذاری خدمات و کالا ها بدون توجه به هزینه واقعی آن ها پرداخت یارانه ها و دادن امتیازهای مولد یا رانت های اقتصادی، فقدان استفاده صحیح از انحصارهای دولتی و مشکلاتی از این قبیل، عملکرد اقتصادی شرکت های دولتی رو به ضعف گذاشت. تورم و بدهی های خارجی افزایش یافتند و تولید روند نزولی پیدا کرد.
پس از آن اولین شوک نفتی وارد بر اوپک در سال 1986 ( برابر با سال 1365 ه. ش )، موجب کاهش شدید قیمت نفت و تحلیل رفتن توان دولت و شرکت های دولتی در سرمایه گذاری شد و دولت درصدد اصلاح ساختار اقتصادی خود برآمد. این فرصت در پایان جنگ تحمیلی در سال 1367 ه. ش بدست آمد. پس از آن سیاست های بازسازی و تعدیل اقتصادی در دستور کار قرار گرفتند و برنامه های 5 ساله توسعه تدوین شدند. اولین برنامه توسعه ( سال های 72 – 1368 ه. ش ) تنها اشاره ای به سیاست خصوصی داشت. اما برنامه دوم ( 77 – 1373 ه. ش ) راهکار های اجرایی را نیز دربر گرفت.
براساس مصوبه هیأت وزیران، ارتقا کارایی فعالیت ها، کاهش حجم تصدی دولت در فعالیت های غیرضروری، ایجاد تعادل اقتصادی و استفاده بهینه از امکانات کشور از جمله اهدافی هستند که دولت در واگذاری سهام به بخش خصوصی دنبال می نمود. بعلاوه خصوصی سازی در ایران با هدف افزایش پایه مالیاتی دولت نیز برنامه ریزی شده است. زیرا اگرچه نظام مالیاتی کشور از توانمندی زیادی برای اخذ مالیات برخوردار نیست اما در گرفتن مالیات از شرکت های تولیدی امکانات زیادی دارد. دلیل آن نیز شفافیت نسبی عملکرد آنها در مقابل سایر فعالیت هاست.
دانلود فایل تعارض وماهیت آن
| دسته بندی | برنامه نویسی |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 279 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 215 |
فصل اول
مقدمه و معرفی
مقدمه
زیر بنای نظر ی تحقیق
الگو و نظریه های الگوسازی
بیان مسأله
ضرورت و اهمیت تحقیق
اهداف تحقیق
فرضیه های تحقیق
پیش فرضهای تحقیق
محدودیت های تحقیق
تعریف واژه ها و اصطلاحات
مقدمه
دانشگاه به عنوان یک عامل اجرائی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای ورود به آنها روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به دانشگاهها روی می آورند .
دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی در گیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه درمدیریت دانشگاه می گردد .
از جمله مسائلی که دانشگاه به عنوان یک سازمان با آن روبرو است مساله تعارض[1] و عدم موافقت هاست. فعالیتهای سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند
بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروههای موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنی نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظامهای آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهدویه2،( 1974 ) .)
باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز 3 و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).
بنابراین سازمان ها بخصوص ( دانشگاه ها ) برای اینکه از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کند . از کسانی که نقش مهمی در شناسایی ، هدایت و حل تعارضات در سازمان ها دارند ، مدیران آن سازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .
یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است برخورداری او از هوش عاطفی[2] است. برخلاف آنچه که درگذشته تصور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند (گلمن[3] ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود در اصل ، منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم آورد و شخص را به پیش آمدهای غیر مترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر[4] ، 1880 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .
تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین[5] ، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .
مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .
یک مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشارکت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد کرد و این امر موفقیت او را در حصول به اهداف سازمان تضمین خواهد کرد .
حصول اهداف آموزش و پرورش در دانشگاهها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همکاری و همدلی بین کارکنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .
بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تکنـیک های متـعددی وجـود دارد .همـکاری، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـای برخورد با تعـارض است که در این تحـقیق از آنها در قالب سـه راهبـرد راه حل گرا، عدم مقابله و کنترل نام برده شده است .
پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که نگاهی موشکافانه به مدیران تربیت بدنی و ورزش که وظایف گوناگونی در محیط دانشگاهی بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفی باید متذکر شد که بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر نوع کاری که انجام می دهند ماهیتاً تفاوت هایی وجود دارد . زیرا بخش عمده کار مدیر آموزشی در ارتباط با مسائل آموزشی ، دانشجو و اساتید که صرفا ً مشغول به تحصیل و کار در یک رشته خاصی هستند می باشد . ولی مدیران اجرایی با تمام دانشجویان سر و کار دارند، که هریک در رشته های خاصی مشغول به تحصیل می باشند .
پژوهش حاضر در نظر دارد که میزان هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی دانشگاه های کشور مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد، و همچنین ارتباط هوش عاطفی ومهارت های ارتباطی را با راهبردهای مدیریت تعارض مورد بررسی قرار داده و نهایتاً با توجه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد که بتواند مدیران را در حل موفقیت آمیز تعارضات کمک نماید.
زیر بنای نظری تحقیق
یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد. مدیران معمولاً نسبت به تعارض نگرشی منفی داشته و از آن هراسان و گریزان هستند و سعی در از بین بردن و سرکوب کردن یا نادیده انگاشتن آن دارند. علت اساسی این امر، عدم اطلاع از ماهیت و ویژگی های تعارض است.
مفـید و قابل استفـاده بودن تـعـارض بـسـتگی به شناخت مدیر از ویژگی های تعارض، علل شکل گیری و همچنین توانایی و آمادگی مدیر در حل تعارض دارد. مدیر برای آنکه بتواند اثربخشی سازمان را افزایش دهد به مشارکت و همکاری اعضاء سازمان نیاز دارد. در این راستا او باید کارکنان را برانگیزد و بر ارتباطات آزاد و دو طرفه معتقد باشد و توانایی حل تعارض میان افراد، گروه ها یا میان دو یا چند دیدگاه را به شیوه ای که پیامد آنها به دستیابی هدف های سازمان رهنمون شود، داشته باشد.
یکی از مهم ترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل مؤثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی است. در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری تعارض و سپس مبانی نظری هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی پرداخته می شود و در پایان فصل نظریه های الگو سازی و طرح تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
تعارض
تعارض و ماهیت آن [6]:
اگر همکاری و رفتارهای خوب اجتماعی در یک طرف پیوستاری که چگونگیِ کار کردن افراد وگروهها را با یکدیگر در سازمانها توصیف می کند قرار گیرد ، در طرف دیگر آن مطمئنا ً تعارض قرار می گیرد . این واژه معانی زیادی دارد و برای اشاره به رویدادهایی با دامنه وسیع نظیر اضطرابهای درونی ناشی از نیازها و خواسته های رقابتی ( تعارض درونی ) تا خشونت بازبین کشورها ( جنگ ) مورد استفاده قرا رمی گیرد ( بارون وگرین برگ [7]، 1990 ) . در حوزه رفتار سازمانی تعارض عمدتاً به مواردی اشاره دارد که در آن واحدها یا افراد در درون یک سازمان بجای کار کردن با همدیگر در مقابل یکدیگر کار مـی کنند. فرهنگ لغت و بستر، تعارض را به صورت (نبرد و اختلاف نیروهای متـضاد، و تضـاد موجـود بین غرایز یا اخـلاقیات و ایده آل های دینی و اخلاقی) تعریف می کند.. (فیاضی، 1382). رابینز (1990) معتقد است که تعارض فرایندی است که در آن شخص اول به طور عمدی می کوشد تا به گونه ای باز دارنده سبب ناکامی شخص دوم در رسیدن به علائق و اهدافش گردد. (به نقل از خواجه ای، 1372)
داج 3 (1993) تعارض را عدم تطابق و تفاهم در مورد فعالیتهای انجام شده تعریف کرده است. تامسون4 تعارض را هر رفتاری که از جانب اعـضای یک سـازمان به منظور مخالفـت با سایر اعضاء صورت می گیرد، می داند.(میرکمالی، 1371)
با توجه به یک تعریف جامع و پذیرفته شده ، تعارض فرایندی است که از طریق آن یک گروه متوجه می شودکه گروه دیگر اقداماتی را انجام داده است و یا در حال انجام است که اثرات منفی را برخواسته های او می گذارد (گرین برگ، 1990) . به عبارت دیگر عناصرکلیدی تعارض به نظر می رسدکه در برگیرنده :
1) علائق متضاد بین افراد یا گروهها 2) شناخت چنین تضادهایی در علائق 3) اعتقاد بر این اصل که هر طرف علائق دیگری را خنثی خواهد کرد ( یا قبلاً کرده است ) 4) اقداماتی که در واقع چنین اثرات را به وجود می آورد . شکل 1 ، ماهیت تعارض سازمانی را نشان میدهد :
گیبسون و هاجز[8] (1991 ) تعارض را در سه بعد توصیف کرده اند :
- تعارض عمومی در مقابل تعارض خصوصی[9] – یعنی تعارض آشکار و قانونی در مقابل تعارض پنهان و غیر قانونی ( گورون 3، 1999 ).
- تعارض رسمی در مقابل تعارض غیر رسمی 4– تعارض مربوط به زنجیره فرماندهی در مقابل تعارض بین افراد یا گروهها
- تعارض عقلانی در مقابل تعارض غیر عقلانی 5– تعارض از پیش اندیشه شده و منطقی در مقابل تعارض عاطفی، آنی ، خود به خود و غیر منطقی ( پوت نام 6، 1992 ) .
تعارض معمولا ً در مواقع زیر رخ می دهد :
- افراد یاگروهها تصور می کنند که آنها اهداف و ارزشهای انحصاری دو جانبه ای دارند .
- افراد از رفتارهایی استفاده می کنند که برای شکست دادن یا غلبه کردن بر مخالفان طراحی شده است
- .گروهها با یکدیگر با اعمال مخالفت انگیز دو جانبه ، روبرو می شوند .
- · گروه سعی می کند یک موقعیت مطلوب نسبت به گروه یا شخص دیگر بدست آورد
ادراکات نقش عمده ای در تعارض ها دارند . از این منظرافراد تعارض را در سه بُعد می بینند
- رابطه ای / کاری 8: تعارض مبتنی برکار ، بر روی خود کار تمرکز می کند و در حالیکه تعارض مبتنی بر افراد بر روابط جاری بین افراد متمرکز می شود (سی سا 9، 1996 ).
- احساسی / عقلانی 10: گروهها یا بر اجزای احساسی تعارض و یا اجزای شناختی تعارض توجه دارند
- همکارانه کردن / رقابتی 11 : هر گروه می تواند باگروه دیگر همکاری نماید یا به هزینه کنار زدن گروه دیگر برنده شود ( پینگلی 12، 1994 ) .
با توجه به تعاریف فوق می توان گفت : اختلاف در تعریف ها حول محور اهداف می چرخد و معنی واژه مزبور این است که آیا تعارض تنها در مرحله عمل آشکار می شود یا خیر ؟ به این معنی که آیا رفتاری که مانع و سد راه دیگران می شود یک عمل آگاهانه ( با قصد ونیت ) است ؟ یا اینکه در نتیجه اوضاع و شرایطی اتفاق می افتد .
آیا تعارض تنها به معنی آشکار ساختن عمل است یا خیر ؟ طبق برخی از تعاریف برای اینکه تعارض وجود داشته باشد باید نشانه هایی از نزاع و کشمکش یا زد و خورد آشکار ( بین افراد و گروه ها ) به چشم بخورد ، لذا چنانچه بپذیریم نخستین وظیفه مدیر شکوفا ساختن توانایی و خلاقیت کارکنان است در این صورت باید بیشتر به عوامل مربوط به ایجاد تعارض توجه کرد ( خدابخشی 1375 ).
تعارض بوسیله طرفین درگیر آن درک می شود ، زیرا تعارض یک موضوع ادراکی است . اگر کسی از تعارض آگاهی ندارد پس در این حالت تعارض وجود ندارد ، البته تعارضات درک شده نیز ممکن است واقعی نباشند . از این رو شرط وجود تعارض این است که طرفین آن را درک کرده باشند ، آنچه در این تعاریف مشترک است مفاهیمی از قبیل شرایط ، مسائل مورد توجه طـرفین ، به نظر رسـیدن مخالفـت و کمیابی منابع می باشد و فرض بر این است که برای ایجاد تعارض دو نفر یا تعداد بیشتری وجود دارند که منافع متضاد و ناسازگار دارند . منابع ( خواه پول ، ارتقاء وجهه ، قدرت و یا هر چیز دیگر ) نا محدود نیستند و کمیاب بودن آنها رفتارهای مانع زا ، برای دیگران را تشویق می کند . از این رو طرفین درگیر در یک تعارض با هم در تضاد قرار می گیرند .
موقعی که یکی از طرفین در راه تحقق هدف دیگری مانع ایجاد می کند ، حالت تعارض وجود دارد . بنابراین تفاوت بین تعاریف ارائه شده از تعارض بر قصد یا نیت طرفین تکیه دارد و این نکته که آیا تعارض اصطلاحی است که مبین عمل بیرونی و ظاهری است متمرکز می باشد ، ( الوانی و دانایی فرد ، 1373 ) . واکنش طبیعی به پدیده تعارض در سازمان این است که می توان آنرا به عنوان یک نیروی بازدارنده به حساب آورد که تحت شرایط ناراحت کننده به وجود می آید و لازم است که به این نکته اساسی اشاره کنیم که فرد و نوع رفتار وی تنها عامل به وجود آورنده تعارض نیست ،بلکه شرایط سازمان ها و نظر یا ماهیت اصلی آنها در ایجاد تعارض موثر هستند . روانشناس معروف سنفورد[10] ( 1964 ) معتقد است که سی سال پیش این امر ساده بود که گناه وجود تعارض در سازمان را به گردن افـراد انداخـت ولی آن فرمـول ساده دیگر مناسب وضع کنـونی سـازمان ها نیـست زیرا در این زمان درباره فرایـندهای اجـتماعی دانــش و اطلاعات بیـشتری وجود دارد ( پارسائیان ، اعرابی ، 1376 ).
دیدگاههای متفاوت پیرامون تعارض سازمانی [11]
دیدگاه ها درباره علل تعارض به دید ویژه افراد در مورد ماهیت جامعه و سازمان های درون آن بستگی دارد ( گیبسون و ایوانسویج [12]، 1991 ) .
سه دیدگاه در این زمینه ارائه شده است و هر کدام که مورد پذیرش قرار گیرد حائز اهمیت می باشد زیرا:
- تعیین می کند که چه نوع رفتاری از افراد انتظار می رود .
- بر عکس العمل شما در مورد رفتار دیگران تاثیر می گذارد .
- انتخاب روش های قابل استفاده جهت تغییر این رفتارها را تعیین می کند .
دیدگاه سنتی ( یگانگی ) [13]
بر طبق این دیدگاه تعارض به معنی عملکرد اشتباه در گروه ، بخش یا سازمان می باشد . با توجه به این دیدگاه ، تعارض بدو مضر بوده و بنابراین می بایست در صورت امکان از آن برحذر بود و در صورت بروز می بایست ریشه کن شود . این دیدگاه سنتی خوانده می شود ، زیرا از مطالعات هاتورن[14] که در سال های 32-1924 در امریکا انجام شد سرچشمه می گیرد.
این دیدگاه سازمان ها را اساسا ً ساختارهای هماهنگ و موزون دانسته که نمی بایست هیچگونه تعارض سیستماتیک علائق در آن وجود داشته باشد . اهداف مشترک برای این سازمان ها وجود داشته و موفقیت یا شکست سازمان منجر به موفقیت یا شکست کارمندان و مدیران خواهد شد .
در این دیدگاه ، همفکری (عدم تعارض ) یک حالت ایده آل و طبیعی می باشد و بروز تعارض به معنی نقطه آغازین به خطر انداختن حیات سازمانی می باشد .
بنابراین ، دیدگاه سنتی به تعارض به عنوان یک پدیده غیر ضروری و مضر می نگرد و آنرا مخرب دانسته و وجود آن را موجب کاهش رضایت شغلی ، تضعیف روابط بین واحدها و کاهش اثر بخشی می داند
( فاکس[15] ، 1996 ) .
دیدگاه کثرت گرا [16]
این دیدگاه معتقد است که اشخاص دارای علایق مختلف و منحصر بفرد بوده و براساس این علایق در گروه ها جای گرفته و یک سازمان شامل گروه هایی با اهداف و علاقه جدا بود ه که هر کدام اهداف خویش را دنبال می کنند . گاهی اوقات این علایق مشابه بوده و گاهی اوقات نیز مخالف یکدیگر می باشد که در این صورت منجر به تعارض می شود .
با قبول دیدگاه کثرت گرا به این استدلال می رسیم که تعارض نه تنها امری اجتناب ناپذیر می باشد ، بلکه پدیده ای ضروری برای سلامتی سازمان می باشد . با این وجود ، بر خلاف دیدگاه سنتی که تعارض را امری مضر می داند که می بایست حذف گردد ، در دیدگاه کثرت گرا تعارض را می بایست قبول کرد زیرا در شرایط خاص باعث افزایش کارایی می شود . ( لوئیس پوندی 3 ، 1964 ) اظهار می دارد که :
تعارض ضرورتاً امر خوب یا بدی نمی باشد ، اما می بایست از لحاظ کارکردی و غیر کارکردی سازمانی مورد ارزیابی قرا رگیرد .
نگرش کثرت گرا ، این احتمال را مطرح می کند که تضاد می تواند عنصری سازنده باشد اما به نوعی ، عمدتاً وقوع آن را در سازمان نامیمون و موجد ضرر می داند و به عبارت دیگر بعد غیر کارکردی تعارض را بیش از منافع آن می داند .
دیدگاه تعامل گرا 3
این دیدگاه فراتر از مکتب نظریه کثرت گرا به تحمل و مدیریت تعارض نگاه می کند . این دیدگاه هم به تحریک تعارض و هم به حل تعارض تاکید می کند . این مکتب فکری اظهار می دارد که یک گروه یا واحدی که در آن هیچ گونه اختلافی نباشد و بسیار دوستانه ، سازگار و هماهنگ عمل نماید می تواند نسبت به نیازهای در حال تغییر بی تفاوت و بی احساس شود . مدیری که دارای دیدگاه تعامل گرایی است همواره می کوشد جنبه های بالقوه مثبت تعارض را برای رشد سازمان فراهم نموده و حنبه های منفی تعارض را کاهش دهد . به عبارت ساده تر ، در این دیدگاه به مدیران توصیه می شود که به فکر ریشه کردن تعارض نباشند بلکه تزریق شرایط تضاد آور را نیز در نظر گیرند . این موضوع شرط تسهیل سازندگی ، تحرک زایی و پویایی سازمان است . لذا نقش مدیران در این نگرش ، عبارت خواهد بود از متعادل سازی تعارض ها در سطح عملکردی. ( جنس 1، 1982 ) .
انواع تعارض
دسته بندی های متفاوتی از تعارض به چشم می خورد به زعم ممی زاده ( 1374) بسته به اینکه از چه دیدگاهی به تعارض نگاه کنیم می توان آن را به انواع مختلفی تقسیم کرد.
اندروزو هرشل 2 ( 1997 ) معتقدند که به طور کلی دو نوع تعارض در سازمان وجود دارد :
- تعارضهای نهادینه شده 3: که ناشی از طبیعت خاص، هدف ها و مقاصد سازمان است . تقابل منافع و سایر اهداف سازمان با منافع و اهداف کارکنان از نوع تضادهای نهادینه شده است
- تعارض های نو ظهور 4: شکل دیگری از تعارض است که ناشی از تعاملات رسمی و غیر رسمی افراد در کارهای روزمره است . یکی از علت های این نوع تعارض ممکن است ناشی از رقابت افراد برای منابع سازمانی باشد
تعارض های نهادینه شده و نوظهور در سطوح مختلف اتفاق می افتند . سطوح مختلف تعارض عبارتند از: تعارض در ون فردی ، تعارض بین فردی ، تعارض بین گروهی و تعارض بین سازمانی.
رابینز 5 ( 1996 ) در یک دسته بندی تعارضات را به دو دسته تقسیم می کند : سازنده ومخرب
- تعارض سازنده 1 : تعارض در صورتی سازنده می باشد که کیفیت تصمیم گیری را بهبود بخشد . خلاقیت و نوآوری را ترغیب کند ، علایق و کنــجکاوی افراد و گروه ها را بر انگـیزد ، راهـی برای شــنیدن شکایت ها تعییـن نمـاید . تنش ها را از بین برده و ارزیابـی های شخصی را تشویق نماید ( گیــبـسون و ایوانـسویچ 2، 1991).
- تعارض مخرب 3: تعارض در صورتی مخرب است که ایجاد نارضایتی نماید ، سازمان را از اهداف خود دور کند ، باعث فرو پاشی روابط گردد ، باعث تخریب گروه شود ، ارتباطات را کند کند و انسجام گروه را کاهش دهد (همان منبع ص 638) .
تعارض و اثرات اصلی آن 4
در صحبت های هر روزه واژه تعارض دارای توارد ذهنی بسیار منفی می باشد . به نظر می رسد که این واژه اشاره به عصبانیت ، مقابله مستقیم ، رفتار آسیب رسان و خشن داشته باشد . در واقع تعارض در محیط کار در مثل به مانند شمشیر دو لبه ای می ماند که بسته به دلیل وقوع و چگونگی گسترش آن موجب بوجود آمدن پیامدهای مثبت و منفی می شود .
اثرات منفی تعارض موجب به وجود آمدن احساسات منفی قوی می شوند و از این منظر باعث ایجاد فشارهای روانی می گردند . تعارض معمولا ً باعث تداخل در ارتباطات بین افراد ، گروهها و بخشها می گردد . در این صورت موجب از بین رفتن هماهنگی بین آنها می شود
انرژی و توجه مورد نیاز برای انجام وظایف محوله را درجهت تحقق اهداف سازمانی صرف مسائل حاشیه ای ناشی از آن می کند . در تمام این موارد تعارض می تواند اثرات جدی بر روی اثر بخشی سازمان بگذارد .
دیگر اثرات ناشی از تعارض بعضی مواقع آن چنان ظریف می باشند که گاهی اوقات به آسانی مورد بی توجهی قرار می گیرند.
یافته های تحقیقات نشان می دهند که تعارض بین گروهها رهبران آنها را تشویق می کند تا از سبک مدیریتی مشارکت جویانه به سبک مدیریتی دستوری تغییر روش دهند ، زیرا گروهی که فشار روانی را تجربه می کند به یک رهبری قاطـعانه نیازمند است . با توجـه به این امر رهـبران به هنـگام گستـرش تعـارض تاکتیک های کنترلی بیشتری بکار می برند . در نتیجه این تغییرات ، گروه هایی که تعارض را تجربه می کنند محیط کاری ناخوشایندتری را در مقایسه با زمانی که با این نوع فشارها مواجه نبودند دارند .
از طرفی دیگر، تعارض باعث افزایش تمایل دو طرف به باقی ماندن در حالات منفی می شود . همانطور که قبلاً اشاره کردیم اعضاء گروهها یا واحدهای مخالف سعی دارند تا بر روی اختلافات یکدیگر تأکید کنند .
این اختلافات بسیار بدبینانه نگریسته می شود و باعث می گردد تا نگاهی ناپسند به یکدیگر داشته باشند . سرانجام ؛ اختلاف موجب می شود تا افراد گروه بر روی قسمت خود متمرکز شود و تنها نسبت به گروه خود احساس وفاداری نماید و هر کس حتی من باب آزمایش بگوید که وضعیت گروه مقابل برتری هایی دارد به او به چشم یک خائن نگریسته می شود و قویاً مورد سرزنش قرار می گیرد و این امر باعث می شود تا دو طرف نتوانند یکدیگر را بخوبی درک کنند ( وضعیتی که احتمال راه حل موثر را برای حل اختلافات به حداقل می رساند و احتمال تفکر گروهی را افزایش می دهد )
نمای کلی تعارض ، تماماً منفی نمی باشد . اگر تعارض در بعضی از سازمانها موجب اثرات منفی می شود می تواند تحت بعضی از شرایط خاص دارای اثرات مثبت نیز باشد . ابتدا تعارض باعث می شود تا مسائلی که قبلاً به رسمیت شناخته نشده اند ، دوباره مطرح گردند با تشخیص چنین مشکلاتی اولین گام تلاش برای حل آنهاست و از این حیث تعارض می تواند مفید باشد . دوم اینکه ، اختلاف گاه موجب توجه و رسیدگی به رویکردها و ایده های جدید می شود و زمینه را برای خلاقیت ، ابتکار و تغییر در سازمان مهیا می کند . این امر بدین علت است که سازمان نمی تواند هنگامی که یک تعارض بوجود می آید مانند همیشه به کار خود ادامه دهد . نیاز به تصمیم گیری در شرایط سخت ، سیاستهای جدید ، تغییرات در پرسنل و حتی ساختار درونی جدید از اثرات موثر تعارض است و تغییرات مناسب در ادامه آن اتفاق می افتد . سوم اینکه ، چون تعارض باعث افزایش وفاداری گروهی می شود می تواند موجب افزایش انگیزش و عملکرد در درون گروهها و یا واحدهای درگیر شود . تلاش برای کـسب سطـوح بالاتری از موفقیـت هم باعـث پیش افــتادن از سازمان های رقـیب می شود و هم موجب تائید نگرش نسبت به خود می گردد .
در آخر تعارض هر دو طرف را تشویق می کند تا به عملکرد یکدیگر به دقت بنگرند و ببینند که حریف بدنبال چه اهدافی می باشد . که این موضوع خود موجب افزایش انگیزش و عملکرد می شود . از این منظر ، تعارض می تواند روی اثر بخشی سازمان تاثیر بسزایی داشته باشد . بسیار مهم است که اشاره کنیم سود و فواید زمانی حـاصل مـی شود که تعارض بخوبی مدیریت شود نه اینکه از کنـترل خارج شود (لوتهنز، 1991)
دانلود فایل مبانی نظری و پیشینه رابطه خانواده و نوجوان
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 16 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 106 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 52 |
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
خانواده دارای نوجوان
خانواده یک نظام طبیعی و اجتماعی است که افراد خواسته یا ناخواسته به آن وابسته اند و اولین کانونی است که فرد در آن احساس امنیت می کند و مورد پذیرش و حمایت قرار می گیرد . ساخت و فضای روانی خانواده، که ترکیب کلی و مجموعه روابط بین اعضای آن می باشد هر کدام به گونه ای خاص عملکرد و رفتار فرد را در جهت رویارویی با مسائل و موانع وفشارهای روانی ، اضطراب ها ، ترس ها و سایر محرک های ناخوشایند تحت تاثیر قرار می دهند . بروز تحولات فرهنگی – اجتماعی – اقتصادی چشم گیر در کشور موجب شده که در سالهای اخیر ارتباطات کمتری بین فرزندان نوجوان و والدینشان نسبت به دو دهه قبل برقرار شود . برقراری تماس های کلامی و غیرکلامی بین والدین و فرزندان خود می تواند مانع جدی و عامل بازدارنده مهمی برای رشد بهنجاری در رفتارهای روان شناختی فرزندان باشد ( کاوسیان و کدیور ، 1374 ) .
پژوهشگران در مطالعات خود در زمینه خانواده به انواعی گوناگونی از آن اشاره کرده اند :
1-خانواده منسجم و صمیمی : در این خانواده ها انسجام و دوستی و تعامل بسیار خوبی وجود دارد و فرزندان در آن رشد می کنند و آسیب کمتری می بینند .
2-خانواده پاسخگو : در این گونه خانواده ها والدین و اعضای آن نسبت به رفتار و اعمالی که انجام می شود پاسخگو هستند و احساس مسؤلیت می کنند .
3-خانواده بی تفاوت : خانواده های بی تفاوت ، نسبت به همدیگر چندان احساس مسؤلیت نمی کنند و نسبت به همدیگر خنثی و اهل تعامل نیستند .
4-خانواده مستبد : در خانواده های مستبد ، رفتار استبدادی و زورگویانه و امر و نهی های شدید و آمرانه حاکم است و منطق و استدلال وجود ندارد .
5-خانواده آشفته : در خانواده های آشفته نظم و آرامش وجود ندارد . آشفتگی این خانواده ها از والدین به فرزندان منتقل می شود ( عیسی مراد ، 1389 ) .
براساس پژوهش های انجام شده در الگوهای خانواده های ایرانی 7 مدل خانواده شناسایی و تقسیم بندی شده است که عبارتند از :
1-الگوی خانواده پذیرا و پویا ؛ که بهترین مدل از خانواده های موفق و متعادل است . چرا که منطق و احساس در آن وجود دارد .
2-الگوی وابسته ؛ وابستگی در این مدل بسیار بالا است و از پذیرش دیگران امتناع می کنند .
3-الگوی سلطه گری ؛ حاکمیت امر و نهی و دستوری عمل کردن در خانواده رایج است .
4-الگوی مقابله ای ؛ افراد با همدیگر مرتب در مقابله و انتقامجویی هستند .
5-الگوی کناره گیر ؛ افراد نقش کناره گیری خود را پذیرفنه و رابطه ی بین آن ها خشک و بی روح است .
6-الگوی نامنسجم ؛ در روابط خانوادگی هیچ گونه انسجام و هماهنگی وجود ندارد بلکه تضاد و تعارض حاکم است .
7-الگوی زیستی ؛ پایین ترین الگوی خانوادگی است که افراد خانواده در پست ترین نوع زیست زندگی می کنند، حتی گاهی به معامله افراد و خانواده مانند فروش فرزند هم اقدام می کنند، (احمدی، 1384).
دانلود فایل تاریخچه تصفیه آب به روش صنعتی
| دسته بندی | صنعتی |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 648 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 120 |
فهرست مطالب
فصل اول- مقدمه و تاریخچه 1
مقدمه 2
تاریخچه تصفیه آب به روش صنعتی 3
فصل دوم – اهمیت تصفیه پسابهای صنعتی 7
آب و پساب در صنعت 8
پساب صنعتی (Industrial Wastewater) 8
مقدار مجاز برای آب مزروعی ( عناصر محلول ) 11
پارامترهای مهم 11
1- اندازه گیری جریان فاضلاب 11
2- اندازه مواد جامد ( Total Solid ) TS 11
3- اندازه مواد قابل ته نشینی 11
4- تعیین قلیائیت : 12
5- اندازه گیری مواد آلی 12
6-عوامل مؤثر بر غلظت O2 محلول در آب : 13
7- COD (Chemical Oxygen Demand) : 14
8- TOC. 14
9- THOD. 14
فصل سوم- استاندارد خروجی فاضلاب ها 15
الف- تعاریف 16
ب- ملاحظات کلی 16
ج- جدول استاندارد خروجی فاضلابها 19
فصل چهارم – انواع روشهای تصفیه فاضلاب 22
1- روشهای تصفیه فیزیکی 23
2- روشهای تصفیه شیمیائی 23
3- روشهای تصفیه بیولوژیکی 23
روشهای متداول تصفیه فاضلاب صنعتی 24
1- تصفیه فیزیکی – شیمیایی 24
2- تصفیه بیولوژیکی 30
2-1 تصفیه بی هوازی 33
2-2 تصفیه هوازی 39
فصل پنجم- میکروبیولوژی فاضلاب.................... 44
الف - شرایط تغذیه و رشد در جمعیتهای مخلوط میکروبی 46
ب- اثر دما روی رشد میکروبی 47
ج- اثر درجه اسیدیته (PH) روی رشد میکروبی 50
د- نیاز رشد میکروبی به اکسیژن 52
ح- منحنی رشد میکروبی 52
و- سینتیک رشد بیولوژیکی 57
فصل ششم – تصفیه های پیشرفته 59
1) فاضلابهای صنعتی ونحوه مقابله با آن 60
2) نقش پودر کربن فعال در بهینه سازی سیستمهای تصفیه فاضلاب صنعتی 61
فصل هفتم- استفاده از تالابهای مصنوعی در تصفیه فاضلابهای صنعتی 82
1) تالابهای مصنوعی 83
2) ساختار تالابهای مصنوعی 83
3) وظایف اجزاء اصلی تالاب 87
4) حذف فلزات سنگین در تالاب مصنوعی 90
5) تصفیه پسابهای صنعتی توسط تالابهای مصنوعی 91
فصل هشتم- مناسب ترین گزینه فاضلاب صنعتی از دیدگاه مدیریت 93
- هزینه خرید و راه اندازی 100
- راهبری و تعمیرات نگهداری 102
- دفع مواد زاید 103
- ملاحظات راهبری 104
- دفع آب تصفیه 104
- دفع مواد زاید حاصل از تصفیه فاضلاب 105
- مزایا وکمبودها 106
- تجزیه و تحلیل منافع اقتصادی 107
فصل نهم – گزارش تصفیه خانه غرب مشهد (پرکند آباد) 109
الف- گزارش کلی مراحل تصفیه 110
ب- توصیف 111
ج- آزمایشات مهم انجام شده روی فاضلاب 114
منابع 115
مقدمه
گسترش روز افزون جوامع بشری و پیشرفت در زمینههای صنعتی، هرچند که امتیازات ویژه ای بهمراه داشته است ولیکن مشکلات عدیده ای را نیز برای اجتماعات به ارمغان آورده است. یکی از این مشکلات ، فاضلاب حاصل از اماکن مسکونی و فعالیت واحدهای صنعتی میباشد. از آنجا که دفع غیر صحیح فاضلابهای خانگی و صنعتی اثرات نامطلوبی بر روی محیط زیست دارد، تصفیه هرچه کاملتر فاضلابها اهمیت بیشتری مییابد. فاضلابهای خانگی و از آن مهمتر فاضلابهای صنعتی بعلت داشتن مواد آلی و معدنی ، در صورت دفع در محیط باعث آلوده شدن آبهای سطحی و زیرزمینی گشته و در نتیجه استفاده مجدد از آب برای بهترین کاربرد آن با مشکل مواجه میگردد. همچنین استفاده از آب برای مصارف مختلف و نیاز شدید به آب در هر منطقه از ایران ، ما را برآن میدارد که از به هدر رفتن آب به هر شکل جلوگیری کرده و با تصفیه فاضلابهای خانگی و صنعتی که از حجم زیادی نیز برخوردار هستند در جهت تأمین آب مورد نیاز قدم برداریم.
حجم فاضلاب یک واحد صنعتی بستگی به عواملی همچون نوع محصول ، نحوه تولید ، ابزار و وسایل و ... بستگی دارد. از واحدهای صنعتی که دارای فاضلاب با حجم نسبتا" بالا و آلودگی بسیار شدید میباشند، واحدهای کشتاری گاو و گوشفند میباشند.در حال حاضر در اکثر شهرهای ایران کشتارگاهی جهت ذبح گاو و گوسفند وجود دارد. فاضلاب این کشتارگاهها بیشتر به چاهها ، رودخانهها ، قنوات متروکه بدون کوچکترین عملیات تصفیه دفع میگردند و در بهترین حالت، فاضلاب پس از عبور از یک حوضچه ته نشینی ساده به محیط دفع میشود. علاوه بر اینکه آلودگی معدنی و آلی از این طریق بوجود میآید، انتشار بیماریهای مشترک بین انسان و دام نیز از طریق دفع فاضلاب کشتارگاهها بعلت عدم رعایت مسائل بهداشتی وجود دارد.
تاکنون روشهای بیولوژیکی گوناگونی چه هوازی و غیر هوازی در رابطه با تصفیه فاضلابها بکار گرفته شده است. هر یک از این روشها از امتیازات و بعضا" معایبی برخوردار هستند. مثلا" روش هوازی ( لجن فعال ، فیلترهای چکنده و ... ) در تصفیه فاضلابهای خانگی و صنعتی دارای کارائی بالا در کاهش مواد آلی و معدنی موجود بوده و این خود یک مزیت عالی است. لیکن همین روش هوازی نیاز به وسایل هوادهی و مکانیکی در مراحل مختلف تصفیه دارد و ضمنا" با لجن زیادی که تولید میگردد مشکل هضم لجن آغاز کار است . در روش غیر هوازی تصفیه فاضلاب، هرچند که BOD پساب خروجی از واحد تصفیه کننده بیشتر از BOD پساب خروجی در روش هوازی است، ولی امتیازاتی از قبیل عدم نیاز به وسایل هوادهی ، لجن تولیدی بسیار کمتر ، تولید گاز متان قابل استفاده و ... برای روش غیر هوازی متصور میباشد. (1)
تاریخچه تصفیه آب به روش صنعتی
بر اساس اطلاعات موجود و به نوشته M.N.Baker در کتاب " در جستجوی آب خالص و بهداشتی" قدمت این مقوله به دو هزار سال قبل از میلاد مسیح میرسد. اما آنچه از نقطه نظر تاریخی مدون شده به 400 سال پس از میلاد مسیح تعلق دارد که در آن برای بهداشتی کردن آب ، جوشانیدن آن بر روی آتش و یا فروکردن میله سرخ آهنی در درون آب را توصیه نموده است. گرم کردن آب بوسیله آفتاب و یا صاف نمودنش ، با عبور دادن آن از میان لایههای شنی نیز آمده است.
در کتاب مقدس تورات نیز درارتباط با چگونگی تصفیه آب آلوده در آن زمان تصویری از روش مبادله یونی ارائه شده ، عملا" از روشهای طبیعی مبادله یونی در آن موقع سخن به میان آمده است. این تصویر توسط داشگاه فیلادلفیا واقع در ایالت پنسیلوانیای آمریکا انتشار یافته وقدمتش را به مارس یا آوریل سال 1335 قبل از میلاد مسیح نسبت داده اند.
البته، روش صنعتی تصفیه آب در قرن نوزدهم و در زمان انقلاب صنعتی رشد و تکامل یافت و پایههای اصلی آن عملا" نضج گرفت.این صنعت، همزمان با بهره گیری از دیگهای بخار جهت تولید بخار ، به کار گرفته شد و شکل صنعتی به خود گرفت. عمدهء فعالیتهای اولیه به منظور تصفیه آبها برای رفع مشکلات دیگهای بخار بوده است.
Nodell آغاز این روش را به نخستین روزهای پیدایش ماشین وات و تمیزکردن دیگ بخار و پرکردن مجدد آن نسبت داده است. در همان زمان بر حسب اتفاق دریافتند که استفاده از سیب زمینی در دیگهای بخار کار جمع آوری لجن را راحت کرده و از چسبیدن رسوبات به جدارههای دیگ جلوگیری میکند.
در سال 1857 اطلاعیههایی در باره کنترل مقدار رسوبات با مواد آلی تانن دار، و نیز در سال 1962 استفاده از فسفات دی سدیک جهت جلوگیریاز ایجاد رسوب در دیگ بخار به ثبت رسیده است و از آن زمان همه روزه روشها و مواد گوناگونی برای تصفیههای مختلف به ثبت میرسد.
از حدود یکصد سال پیش که رابطه بین اثر باکتریها و میکروبهای بیماریزا در واگیری و شیوع بیماریها آشکار گشت ، انسان به فکر پاکسازی آبهای آلوده افتاد.به عبارت دیگر تصفیه آبو فابضلاب در روند امروزی خود بیشتر در اثر پیشرفت علم زیست شناسی ، پزشکی و شیمی بوجود آمده است. به ویژه پس از جنگ جهانی دوم ، در نتیجه توسعه شهرها و صنایع، خطر آلودگی محیط زیست و در نتیجه نیاز به تصفیه فاضلاب با شدت بی سابقه ای افزایش یافت و همزمان با آن روشهای بسیاری برای تصفیه فاضلاب پیشنهاد و به کار گرفته شد. بویژه استفاده از فاضلاب برای آبیاری در کشاورزی به علت خاصیت کودی آن از یکصد سال پیش تا کنون در کشورهای اروپائی متداول بوده است.
در ایران نیز همانگونه که از گذشته به یاد داریم ، بیشتر فاضلابها بویژه فاضلاب توالتها، لجن ته استخرها و ... به مصرف کشاورزی میرسید. ولی امروزه بواسطه آلودگیهای ناشی از بوی بد، و تولید حشرات مثل پشه و ... در دیگر اکثر مناطق و حتی روستاها فاضلاب ناشی از توالتها و ... به مخازن زیرزمینی (چاهها) سرازیر شده و در اثر آمیخته شدن با پسآب حاصل از شستشوی ظروف و حمامهای خانگی از ارزش این لجنها برای استفاده در مصارف کشاورزی تا حد زیادی کاسته شده است.
علاوه بر پسآبهای متداول ذکر شده با پیشرفت تکنولوژی هسته ای ، امروزه، پسآب حاصل از راکتورهای هسته ای که حاوی فلزات رادیواکتیو هستند و از آب اطراف راکتورها حاصل میشود، مشکلی اساسی بوده و بواسطه ماهیت ویژه چنین پسآبهایی، باید تسریع در تصفیه و حذف این مواد رادیواکتیو به عمل آید. یکی از روشهای متداول در تصفیه فلزات رادیواکتیو استفاده از مبادله کنندههای یونی معدنی میباشد.
استفاده از زوائد کشاورزی برای گرفتن یون فلزات سنگین از دهه قبل بویژه مورد توجه قرار گرفته است. Web and Leach در 1971 کار خود را روی پشم تمییز و رنگ نشده برای جذب جیوه بر روی آن مورد بررسی قرار دادند و دریافتند که پشم طبیعی و هم پشت عمل شده، تصفیه کنندههای مؤثرتری نسبت به رزینهای سنتزی Dowex 1*8,Dowex 1-A آزمایش شده برای جیوه میباشند. این دو محقق سپسبه مطالعه روی زوائد کشاورزی پرداختند و دریافتند که جذب جیوه توسط این مواد از پشم و مشتقات آن بیشتر است.
در ایران نیز در سال 1367 تحقیقی روی میزان جذب یون مس، سرب و کرم شش ظرفیتی ، روی خاک اره صورت گرفته و نتایج خوبی در پی داشته است.(7)
آب و پساب در صنعت
صنایع حجمهای بزرگی از آب را در عملیات کمکی و شستشو و ... و فرآیندهای ویژه خود مصرف میکنند. تناژ مصرف آب در کارخانههای مواد غذائی ساخت کاغذ و شیمیایی از همه بالاتر است و 93% آن به پساب تبدیل میشود. 50 milian gal/day بعضی کارخانهها مصرف میکنند.60% آب مورد نیاز از پساب گرفته شده ، 40% تازه وارد میشود و بیش از 7% مصرف و تبخیر نمی شود.
مقدار آب لازم برای بعضی صنایع
|
Industry |
Unit of Production |
Gallen Per Unit |
|
Beet Sugar (چغندر قند) |
Ton of beets |
7000 |
|
Meat |
ton |
4000-1300 |
|
Automobile |
Vehicle |
10000 |
|
Cotton Goods |
100 eb |
20000 |
|
Leather |
100 ft2 |
64000 |
|
Paper |
ton |
100000-20000 |
|
Steel |
ton |
50000-15000 |
|
پالایشگاه نفت |
بشکه |
3000 |
در بسیاری از صنایع 100% آب لازم جهت خنک کردن استفاده میشود.( صنایع برق)
پساب صنعتی (Industrial Wastewater)
پسابهای صنعتی بر حسب منشأ و نوع صنعت به دو طبقه کلی تقسیم میشوند:
1) آنهایی که دارای آلودگی معدنی هستند. مثل صنایع معدنی
2) آنهایی که دارای آلودگی آلی هستند. مثل صنایع نفت و مواد غذایی
علاوه بر اینها هر صنعتی ناخالصی در پساب خود دارد و لذا روشهای تصفیه متفاوت است.
|
نوع پساب |
ناخالصیهای اصلی |
|
پالایشگاههای نفت |
نفت و محصولات نفتی، اسیدهای نفتنیک، مرکاپتانها، سولفیدها،هالوژنها، فنلها |
|
صنعت تولید کک |
پیریدین، هیدروکربنها، اسیدهای چرب، آمونیاک |
|
صنایع تولید خمیر کاغذ و کاغذ |
لیگنین، سولفونیک اسید، مرکاپتانها، الکلها، کتونها، آلدئیدها، مواد معلق آلی |
|
صنایع تولید رنگ |
اسیدهای معدنی، ترکیبات نیترو، فنولها، بقایای رنگ و رنگدانهها که در آب حل نمی شوند. |
|
صنایع تولید پلاستیک |
الکلها، هیروکربنها، آلدئیدها |
تصفیه تا میزانی صورت میگیرد که آلاینده به حد مجاز خود برسد و باید معیاری برای اندازه گیری آنها وجود داشته باشد.
- مقدار مجاز برای اسیدهای معدنی-------------------30 ppm
- مقدار مجاز برای فنلها---------------------------0.002ppm
- مقدار مجاز برای مرکاپتانها-------------------------2.5ppm
- مقدار مجاز برای H2s-----------------------------1-3ppm
- مقدار مجاز برای نفتنیک اسید----------------------0.2ppm
- مقدار مجاز برای SO2 ----------------------------0.1-0.5ppm
استفاده مجدد از پساب تصفیه شده جهت :
1) مصارف شهری ( آشامیدنی )
2) مصرف صنعتی ، خصوصا" برای Cooling . ولی اگر برای Boiler مصرف شود باید بیشتر تصفیه شود.
3) مصارف شستشوی زمینی و خنک کردن
CL< 175 ppm
PH = 6.8-8.5
< 25 ppmمواد معلق
BOD < 30 ppm
4) استفاده کشاورزی و فضای سبز
یونهای سدیم و منیزیوم و کلسیم و پتاسیم باعث ترک خوردگی زمین میشوند.
Na * 100 / ( Na + Mg + Ca + K ) <= 50-60 :مجاز برای کشاورزی
استاندارد آب کشاورزی : آب مطلوب برای زراعت برای بعضی از محصولات حساس به نمک مناسب نیست.اثر منفی بر بسیاری از محصولات وارد میکند. آب خیلی شور را میتوان برای صیفی کاری استفاده کرد.
عواملی که باید در تصفیه پسابها در نظر گرفت :
1) مقدار پساب تولید شده در 24 ساعت با جریان حداکثر فاضلاب
2) نوع آلودگی که هر یک تصفیه مخصوص نیاز دارد.
3) میزان آلودگی که بیشتر منظور مواد آلی محلول در فاضلاب (BOD )است.
4) وضع جغرافیای محل
مقدار مجاز برای آب مزروعی ( عناصر محلول )
|
مقدار مجاز (ppm) |
عناصر |
|
1 |
Al |
|
1 |
As |
|
5/0 |
Be |
|
75/0 |
B |
|
2/0 |
Co |
|
2/0 |
Cu |
|
5 |
Pb |
|
5 |
Li |
|
2 |
Mn |
|
005/0 |
Mo |
|
5/0 |
Ni |
|
05/0 |
Se |
|
10 |
V |
پارامترهای مهم
1- اندازه گیری جریان فاضلاب
1-1- روش تخلیه مستقیم در آزمایشگاه و در جایی که جریان کم است .
1-2- Velocity Area : سرعت خطی را اندازه گرفته و در سطح مقطع ضرب میکنیم تا دبی بدست آید.
2- اندازه مواد جامد ( Total Solid ) TS
3- اندازه مواد قابل ته نشینی
بدو روش وزنی و حجمی انجام میشود :
روش وزنی : وزن لجن موجود در یک لیتر آب را پس از عبور دادن از کاغذ صافی و خشک کردن در دمای 105 درجه سانتیگراد اندازه میگیریم .
روش حجمی : به کمک یک قیف ته نشینی به نام ایمهاف از فاضلاب پر کرده و یک ساعت بماند.
4- تعیین قلیائیت :
4-1- قلیائیت کل بر حسب ppm CaCo3 بیان میشود و برابر است با تعداد میلی لیترهای اسید سولفوریک N / 50 که در مجاور معرف متیل اورانژ برای خنثی سازی یک لیتر فاضلاب صاف شده مصرف میشود.
4-2- قلیائیت هیدروکسید : بر حسب ppm CaCo3 عبارتست از تعداد میلی لیترهای اسید سولفوریک N / 50 که در مجاور فنل فتالئین برای خنثی سازی فاضلاب صاف شده لازم است .
قلیائیت بیشتر در فاضلابهای خانگی است که مفید است چون اسیدهای ناشی از فعالیت میکروارگانیسمها را کاهش میدهند.
گازهای موجود در فاضلاب :
شامل N2 , O2, CO, H2S, NH4, CH4, CH3SH ، سولفید و دی سولفید میباشند.
5- اندازه گیری مواد آلی
1) برای تصفیه بسیار مهم است و برای کنترل میزان آلودگی بار فاضلابهاست . مواد آلی را میتوان بکمک هوادهی و میکروارگانیسمهای هوازی به CO2 و آب و مواد معدنی پایدار مثل نیترات و فسفات تبدیل نمود. میزان اکسیژن لازم حهت اکسیداسیون بیولوژیکی عبارتند از :
Biochemical Oxygen Demand ( BOD )
Chemical Oxygen Demand ( COD )
Total Organic Carbon ( TOC )
Total Oxygen Demand ( TOD )
Theorical Oxygen Demand ( THOD )
BOD : مقدار اکسیژن به ppm که برای اکسیداسیون بیولوژیکی پساب توسط باکتریهای هوازی و تبدیل مواد آلی به CO2 و آب در 20 درجه سانتیگراد. این پارامتر هم برای فاضلاب و هم برای آب صنعتی بکار میرود. ( BOD پس از 5 روز زمان ماندن ) یک فرآیند آهسته است که از نظر تئوری برای کامل شدن به زمان بی نهایت لازم دارد ولی در 5 روز حذف مواد آلی بکمک میکروارگانیزمها بصورت نمایی میباشد.
6-عوامل مؤثر بر غلظت O2 محلول در آب :
6-1- فتوسنتز باعث افزایش غلظت O2 میشود مواد سبزینه دار داخل آب در مجاور نور تنفس کرده O2 تولید میکنند. ( از 6 صبح تا 6 بعدالظهر فعال است.)
6-2- تنفس آبزیان ( مصرف O2 )
6-3- هوادهی مجدد در اثر تلاطم باعث افزایش O2 میشود.
7- COD (Chemical Oxygen Demand) :
همیشه از BOD بیشتر است چون اکسیداسیون شیمیایی است.
Ppm.COD اکسیژن لازم برای اکسیدشدن مواد آلی فاضلاب توسط یک اکسیدکننده شیمیایی.
( مانند K2Cr2O7 )
8- TOC
اندازه گیری کربن مواد آلی توسط سوزاندن آنها در کوره الکتریکی و اندازه گیری CO2 حاصل در مجاورت کاتالیزورها ( اکسید فلزات CuO ) بوسیله IRspectroscopy
9- THOD
مواد آلی ازت دار(1+ Oèآمونیاک + Co2+H2O
(2NH3+OèHNO2+H2O
(3HNO2+OèHNO3
از نظر مقدار :
THOD>COD>BOD5>TOC
الف- تعاریف
این استاندارد با استناد ماده 5 آئین نامه جلوگیری از آلودگی آب و با توجه به ماده سه همین آئین نامه و با همکاری وزارتخانههای بهداشت درمان و آموزش پزشکی، نیرو، صنایع معادن و فلزات ، کشور و کشاورزی توسط سازمان حفاظت محیط زیست تهیه و تدوین گردیده است. در این استاندارد تعاریف و اصطلاحاتی که بکار رفته است بشرح ذیل میباشد :
آب سطحی : عبارتست از آبهای جاری فصلی یا دائمی، دریاچههای طبیعی یا مصنوعی و تالابها
چاه جذب : عبارتست از حفره یا گودالی که قابلیت جذب داشته و کف آن تا بالاترین سطح ایستابی حداقل 3 متر فاصله داشته باشد.
ترانشه جذبی : عبارتست از مجموعه ای از کانالهای افقی که فاضلاب بمنظور جذب در زمین به آنها تخلیه شده و فاصله کف آنها از بالاترین سطح ایستابی حداقل 3 متر باشد.
کنار گذر : کانالی است که فاضلاب را بدون عبور از بخشی از تصفیه خانه یا کل آن به تخش دیگر و یا کانال خروجی هدایت کند.
نمونه مرکب : عبارتست از تهیه یک نمونه 24 ساعته از نمونههایی که با فواصل زمانی حداکثر 4 ساعت تهیه شده اند.
ب- ملاحظات کلی
1- تخلیه فاضلابها، باید بر اساس استانداردهایی باشد که بصورت حداکثر غلظت آلوده کنندهها بیان میشود و رعایت این استانداردها تحت نظارت سازمان حفاظت محیط زیست ضروریست.
2- مسئولین منابع آلوده کننده باید فاضلابهای تولیدی را با بررسیهای مهندسی و استفاده از تکنولوژی مناسب و اقتصادی تا حد استانداردها تصفیه نماید.
3- اندازه گیری غلظت مواد آلوده کننده و مقدار جریان در فاضلابها باید بلافاصله پس از آخرین واحد تصفیه ای تصفیه خانه و قبل از ورود به محیط انجام گیرد.
4- اندازه گیری جهت تطبیق با استانداردهای اعلام شده قبل از تأسیسات تصفیه فاضلاب باید بر مبنای نمونه مرکب صورت گیرد. در سیستمهائیکه تخلیه ناپیوسته دارند اندازه گیری در طول زمان تخلیه ملاک خواهد بود.
5- لجن و سایر مواد جامد تولید شده در تأسیسات تصفیه فاضلاب قبل از دفع بایستی بصورت مناسب تصفیه شده و تخلیه نهایی این مواد نباید موجب آلودگی محیط زیست گردد.
6- فاضلاب تصفیه شده باید با شرایط یکنواخت و بنحوی وارد آبهای پذیرنده گردد که حداکثر اختلاط صورت گیرد.
7- فاضلاب خروجی نبایستی دارای بوی نامطبوع بوده و حاوی کف و اجسام شناور باشد.
8- رنگ و کدورت فاضلاب خروجی نباید ظواهر طبیعی آبهای پذیرنده . محل تخلیه را بطور محسوس تغییر دهد.
9- روشهای سنجش پارامترهای آلوده کننده بر مبنای روشهای ذکر شده در کتاب Standard Methods for the Examination of Water and Waste Water خواهد بود.
10- استفاده از سیستم سپتیک تانک و ایمهوف تانک با بکارگیری چاهها و یا ترانشههای جذبی در مناطقی که فاصله کف چاه یا ترانشه ازسطح آبهای زیرزمینی کمتر از 3 متر میباشد ممنوع است.
11- ضمن رعایت استانداردهای مربوطه خروجی فاضلابها نباید کیفیت آب را برای استفادههای منظور شده تغییر دهد.
12- رقیق کردن فاضلاب تصفیه شده یا خام بمنظور رسانیدن غلظت مواد آلوده کننده تا حد استانداردهای اعلام شده قابل قبول نمی باشد.
13- استفاده از روشهای تبخیر فاضلابها با کسب موافقت سازمان حفاظت محیط زیست مجاز است.
14- استفاده از کنارگذر ممنوع است، کنار گذرهائیکه صرفا" جهت رفع اشکال واحدهای تصفیه ای بکار رفته و یا در زمان جمع آوری توأم فاضلاب شهری و آب باران مورد استفاده قرار میگیرند مجاز است.
15- تآسیسات تصفیه فاضلاب بایستی بگونه ای طراحی ، احداث و بهره برداری گردد تا پیش بینیهای لازم جهت به حداقل رسانیدن آلودگی در مواقع اضطراری از قبیل شرایط آب و هوایی نامناسب، قطع برق ، نارسایی تجهیزات مکانیکی و ... فراهم گردد.
16- آندسته از فاضلابهای صنعتی که آلودگی آنها بیش از این استانداردها نباشد میتواند فاضلاب خود را با کسب موافقت سازمان بدون تصفیه دفع نمایند.
دانلود فایل مبانی نظری و پیشینه جو سازمانی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 23 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 77 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 25 |
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
جو سازمانی
از جمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی مورد بحث و جدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت قرار گرفته جو سازمانی است. گرچه پژوهشهای مرتبط با جو سازمانی و تلاش برای تدوین و تبیین قابلقبول از حداقل 50 سال قبل آغازشده است.
ادبیات ناظر بر جو سازمانی، به اعتقاد دنیسون[1] (1996)، ریشه در نظریه میدانی کرت لوین (1951) دارد. این نظریه به شکل تحلیلی فرد را از محیط جدا ساخته است. بعدها به افراد و زمینههای فکری آنها بیش از ساختار توجه شد؛ و همچنان در اواسط دهه 1970 برخی اختلافات موجود پیرامون مسائل همچون تداخل میان جو سازمانی و مفاهیم نظیر رضایت و ساختار سازمانی را برطرف ساختند. این مقالات به اعتقاد دنیسون باعث بستر سازی برای رسیدن به اتفاق نظر در مورد دو رویکرد متفاوت به جو سازمانی شدند. این رویکردها عبارت بودند از: الف) اندازهگیری دیدگاههای فردی؛ ب) اندازهگیری چندگانه دیدگاهها برای تلفیق دیدگاههای ادراکی و معیارهای عینیتر که رویکرد اولی به عنوان جو روانی و رویکرد دوم بهعنوان جو سازمانی شناخته شدند. در دهه 1980 پژوهشگران توجه بیشتری به مسائل مرتبط با جو، از جمله چگونگی شکلگیری جو سازمانی معطوف داشتند. فرایند «جذب، انتخاب و ابقا» پویایی شکلگیری جو بر اساس تغییر اعضاء همراه با رویکرد اجتماعی شدن به تصویر میکشد. رویکرد ساختار اجتماعی جو را بهعنوان یکی از نتایج نظام ارزشی سازمان قلمداد میکند. مورگان و ولکوین[2] (1992) رویکردهای ناظر بر شکلگیری جو سازمانی را تحت عناوین ساختاری، ادراکی، تعاملی و فرهنگی طبقهبندی کردند.
از سوی صاحبنظران، تعاریف و دیدگاههای گوناگونی در مورد جو سازمانی ارائه شده است. ویژگیهای درونی نسبتاً پایدار و احساس و ادراک جمعی افراد از آن ویژگیها و خصوصیاتی هستند که موجب شده است که برخی از صاحبنظران، جو سازمانی و شخصیت سازمانی را یکی تصور کنند (هوی و میسکل، ترجمه: عباس زاده، 1371). جو سازمانی به تصورات، احساسات و ارزشهای کارکنان در محیط کارشان اطلاق میشود. همینطور احساس تعهد نسبت به سازمان، حس اعتماد و تعلق، اعتماد به نفس و وفاداری را نیز شامل میشود که تحت تأثیر عوامل مختلفی مانند فضای فیزیکی، قوانین سازمانی حاکم و ویژگیهای رفتاری افراد در محیط کار قرار میگیرد (آلیس[3]، 2000).
[1] . Denison Daneial R
[2] . Morgan& welkoin
[3] . Ales
دانلود فایل تحلیل روشهای کاهش ضریب تمرکز تنش با تغییرات شکل هندسی به روش المان محدود توسط نرم افزار CATIA
| دسته بندی | نرم افزار |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 7009 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 178 |
مقدّمه :
در15ژانویه1919، در خیابان تجاری بوستون واقعه ای وحشتناک رخ داد. مخزن بزرگی با27 متر قطر و حدود 15 متر ارتفاع، ناگهان شکست و بیش از 5/7 میلیون لیتر شیره قند در خیابان ریخت .
ناگهان قسمت بالای مخزن به هوا و پهلوها به دو طرف پرتاب شدند. ساختمانی در آن نزدیکی، که کارمندانش در حال صرف نهار بودند، فرو ریخت و چند نفر مدفون شدند و قسمتی از مخزن به ایستگاه آتش نشانی برخورد کرد و تعدادی آتش نشان کشته و مجروح شدند.
به هنگام فروریختن، قسمتی از مخزن به یکی از ستونهای ساختمان بلند شرکت راه آهن بوستون اصابت کرد. این ستون کاملا قطع شد... و ساختمان از حالت قائم خارج و چند فوت نشست کرد... . بر اثر غرق شدن در شیره قند، یا خفگی، و یا در اثر برخورد با آوار دوازده نفر جان باختند، بیش از 40 نفر مجروح شدند. تعداد زیادی اسب که در آن ساختمان می زیستند غرق شدند، وبقیه را نیز بر اثر شدت جراحات مجبور بودند بکشند.
شکست مخزن شیره قند شناخت وقایعی را که به شکست زودرس قطعات مهندسی منجر می شوند، الزامی می کند. گاهی سایر سازه ها نیز به همین سرنوشت دچار می شوند. برای مثال، در بلژیک، کانادا، اتریش و ایالات متحده آمریکا در طی پنجاه سال گذشته چندین پل فرو ریخت ، علاوه بر آن تا به حال در تعداد بسیاری کشتی باری شکست رخ داده است. از مطالعات بعدی نتیجه گیری شده است که این شکستها، که به دو قسمت شدن کشتی منجر می شود، ناشی از تمرکز تنشها در قسمت بالای کشتی و امکان پذیر بودن عبور ترک از قسمت جوش است،جوشهایی که صفحات فولادی دا به همدیگر وصل می کند همچنین نواقص جوشکاری و کیفیت نامطلوب فولاد به فرآیند شکست کمک می کند. اخیرا تعداد زیادی شکست در کشتیهای حامل نفت رخ داده است که به آلودگی سواحل و محلهای غنی از ماهی منجر شده است.
جالب است بدانیم که مسیر شکست در کشتیهای باری شبیه به مسیر شکست در کشتی مسافربری تایتانیک است که در سال 1912 با کوه یخ برخورد و غرق شد، درنتیجه باعث مرگ 1500 مسافر و خدمه کشتی شد. بقایای این کشتی را ابتدا در سال 1985 دکتر رابرت بالارد(Robert Ballard) و همکارانش در عمق 6/3 کیلومتری از سطح اقیانوس اطلس کشف کردند. گاردز و همکارانش حدس زدند که غرق شدن کشتی تایتانیک ناشی از شکست ترد ساختار فولادی است که در اثر برخورد با کوه یخ در شمال اقیانوس اطلس رخ داده است. گانن گزارش کرده است آزمون شکست شارپی که روی یک قطعه از بدنه کشتی در˚-1C انجام شده، تقریباً برابر با دمای آب در لحظه وقوع فاجعه بوده، و تأیید کرد که بدنه کشتی از فولاد ترد ساخته شده است. این فولاد ترد به وجود درصد گوگرد زیاد و یا به دمای زیاد دگرگونی ترد-نرم مرتبط شده است. به علاوه، لبه های قطعاتی که پیدا شده بود... ناصاف، و تقریبأ خرد شده بود و بر روی خود فلز نشانه ای از خمش نبود.
تصاویری را که گروه تحقیق بالارد از اجزای بدنه کشتی تایتانیک گرفتند، مارشال بررسی و نظریه شکست ترد فلز را، که باعث غرق شدن آن بود تأیید کرد. «قطعات شبیه به قسمتهای ترک خوردة پوستة تخم مرغ است و به نظر می رسد که شکست بدون توجه به بستها و مرزهای صفحات گسترش یافته است» عقیده بر این است که جداشدن نهایی قسمت جلو و عقب کشتی به روش زیر رخ داده است:
وقتی قسمت جلوی کشتی به کوه یخ برخورد می کند به زیر آب می رود، بنابر این قسمت عقب کشتی به سمت بالای آب می آید. قسمت معلق عقب کشتی ماکزیمم ممان خمشی را به وسط کشتی اعمال می کند و کشتی را دونیم می کند، این کار روی یا نزدیک به عرشه بالای کشتی، که تنش خمشی از نوع کششی است، رخ داده است. در نتیجه، کمانه کردن قسمت جلو کشتی نزدیک به قسمت پائین به وضوح دیده می شود، این علائم نشان دهندة وجود تنشهای خمشی فشاری نزدیک به کف کشتی است.
با توجه به حوادث ناگوار توأم با هزینه های جانی و مالی، پر واضح است که شناخت پدیده تمرکز تنش و راههای پیشگیری و تعدیل آن امری ضروری و اجتناب ناپذیر می باشد.
فصل اول
1-تمرکز تنش
(1)تمرکز تنش :
درمعادلات اصلی مقاومت مصالح برای محاسبه المان های ساده یک سازه و یا عضوی از یک ماشین بیشتر روابط با فرض اینکه، توزیع تنش در جسم یکنواخت است، به دست آمده و در نتیجه فرم ریاضی ساده ای داشتند. برای مثال در یک میله تحت کشش، با فرض یکنواخت بودن تنش در مقطع، تنش کششی به صورت ساده خواهد بود.
در عمل حالت های زیادی وجود دارد که فرض توزیع تنش یکنواخت همراه با خطا خواهد بود. از جمله این موارد می توان حالت های زیر را نام برد؛
(a) تغییر ناگهانی در مقطع، مثل: تغییر قطر یک محور، جای خار در یک محور، سوراخ در یک ورق کششی، انتهای دنده های یک پیچ، انتهای دنده یک چرخ دنده؛
(b) بار خارجی موضعی، مثل: بار فشاری در سطح کوچکی از یک جسم، بار در محل تکیه گاه یک تیر، نیروی بین چرخ لکوموتیو و ریل، بار در محل تماس دنده های دو چرخ دنده؛
(c)ناپیوستگی در جنس جسم، مثل: حفره های هوا در بتون، گره ها در یک تیر چوبی، وجود اجسام غیرفلزی در فولاد، تغییر مقاومت یا سفتی المان هایی که یک قطعه از آنها ساخته شده است؛
(d) تنش های اولیه در یک قطعه در اثر: سردکاری، عملیات حرارتی، جازدن، تنش های پس ماند در عملیات جوشکاری ؛
(e)شکاف در یک قطعه، که ممکن است در موقع ساخت در اثر: سردکاری، جوشکاری، سنگ زدن و یا علل دیگر در آن ایجاد شده باشد.
عواملی که باعث می شود تنش ها بیشتر از مقادیر محاسبه شده در مقاومت مصالح شوند، عوامل ازدیاد تنش، نامیده می شوند. در اثر این عوامل تنش در محلی بیشترین، مقدار خودرا داراست، و این مقدار را تنش اوج ، نامند. در ضمن در مسائل ذکر شده برای نشان دادن چگونگی ازدیاد تنش، عبارت نرخ تنش به کار می رود .
در بیشتر موارد تنش های موضعی در محدوده کمی از جسم ایجاد می شوند در نتیجه این تنش ها را تنش های موضعی، نامیده و یا به طور ساده اصطلاح «تمرکز تنش» را در آن به کار می برند. در مواردی که تنش در محدوده بسیار کوچکی عمل می کند، به دست آوردن روابط تئوری برای آن بسیار مشکل است. به هر حال، تئوری الاستیسیته، برای برخی موارد نتایج مفیدی به دست می دهد. در سایر موارد روش های آزمایشی برای برآورد تمرکز تنش کاربرددارند. از جمله روش های آزمایشی می توان؛ فوتوالاستیسیته، استفاده از کرنش سنج ها، تشابه غشائی، تشابه جریان مایع، پوشش تردو غیره را نام برد.
(1-1)ضریب تمرکز تنش:
در یک آزمایش ساده کشش برای یک میله ایزوتروپ و همگن با سطح مقطع ثابت A، اگر بار وارده بدو انتها موضعی باشد، شکل (a1)، در مقطعی دور از محل اعمال بار توزیع تنش یکنواخت خواهد بود. ولی این توزیع در مقاطع نزدیک محل های اعمال بار غیریکنواخت می باشد. غیریکنواختی تنش ممکن است در اثر تغییر شکل هندسی جسم (سوراخ یا فرو رفتگی در مقطع) نیز اتفاق افتد، شکل (b1). در هر یک از این موارد، تنش در قسمتی از مقطع، می تواند به مراتب بزرگتر از تنش متوسط، مثل در کشش ساده، باشد. نسبت این دو تنش را با نمایش داده و آن را ضریب تمرکز تنش، نامند. در نتیجه:
شکل(1):
برای بیان حالت فیزیکی تمرکز تنش در محل های ناپیوستگی (ترک، سوراخ، فرو رفتگی) می توان از جریان تنش یا مسیرهای تنش، شکل (2)، استفاده کرد. این خطوط مشابه خطوط جریان مغناطیسی است و در محل های ناپیوستگی به هم فشردگی یا تمرکز خواهند داشت.
شکل(2):
در مسائل عملی تمرکز تنش، حالت تنش در مجاورت ترک ها، طبیعت سه محوری دارد. برای این موارد راه حل های تحلیلی به ندرت یافت می شود. بیشتر روش های تحلیلی برای حالت های دو بعدی، تنش صفحه ای یا کرنش صفحه ای، می باشد. در این موارد بیشتر روش های آزمایشی به کار می رود، هر چند این روش ها نیز همراه با دقت محدود و خطا خواهد بود.
(1-1-1)- ضریب تمرکز تنش، تئوری الاستیسیته:
سوراخ کوچک در یک ورق بزرگ تحت کشش تک محوری:
توزیع تنش در یک ورق تحت تنش کششی ، وقتی سوراخ کوچکی به شعاع a در آن وجود دارد (شکل 3)، به صورت زیر است.
برای r=a، تنش محیطی برابر می شود با:
(2)
در نتیجه برای ، تنش محیطی بیشترین مقدار خود را داراست و برابر است با:
(3)
در این صورت ضریب تمرکز تنش در سوراخ، ، توزیع تنش نسبت در شکل (b3) نشان داده شده است. به طوری که از شکل پیدا است نرخ تنش نسبت به r زیاد است و به سرعت تنش به مقدار یکنواخت خود می رسد. رابطه (3) برای ورق بزرگ با ضخامت کم و عرض زیاد قابل استفاده است. به هر حال وقتی قطر سوراخ قابل مقایسه با عرض ورق است، استفاده از این رابطه همراه با خطا خواهد بود. تأثیر عرض ورق در مقایسه با قطر سوراخ با روش های تئوری و آزمایشی مورد مطالعه قرار گرفته است. با توجه به این نتایج می توان ضریب تمرکز تنش را به صورت زیر نشان داد:
(4)
در این رابطه k نسبت عرض ورق به قطر سوراخ می باشد.
شیارها و سوراخ ها:
ضرایب تمرکز تنش برای شیارهای نشان داده شده در شکل های A تا D، جدول (1)، با استفاده از دیاگرام Neuber، شکل (4)، قابل محاسبه است. برای مثال فرض می شود قطعه ای دارای شیار، مطابق شکل A جدول (1)، است و بار محوری P را تحمل می کند.
اگر شیار کم عمق باشد، ضریب تمرکز تنش ، از رابطه زیر محاسبه می شود:
(a)
در حالتی که شیار عمیق است، ضریب تمرکز تنش ، به صورت زیر بیان می گردد:
(b)
حال فرض می شود ضریب تمرکز تنش محاسبه شده برای هر عمق از شیار باشد. در این صورت طبق رابطه Neuber، برابر خواهد شد با:
(c)
به عنوان یک مثال عددی فرض می شود؛ و 241= b میلیمتر برای شکل A جدول (1)، بوده و میله تحت ممان خمشی M قرار داشته باشد. با توجه به مقادیر داده شده، و می باشد. از جدول (1)، مقیاس f برای و منحنی 2 برای باید به کار رود.
جدول(1):
مقدار را روی شکل (8) جدا کرده، خطی قائم رسم نموده تا منحنی 2 را قطع نماید. از نقطه تقاطع خطی افقی رسم کرده تا محور مختصات قائم را قطع کند. این نقطه به نقطه (مقیاس f) وصل می شود. این خط مماس بر دایره ای است که در آن ضریب تمرکز تنش، ، می باشد.
شکل(4)
شیار در یک محور استوانه ای، بار مرکب :
محوری مطابق شکل (9)، یا شکل (D) جدول (1)، دارای یک شیار محیطی بوده و همزمان تحت بار محوری P، ممان خمشی M، و کوپل پیچش قرار دارد. ضریب تمرکز تنش در ته شیار باید محاسبه شود. این محور ممکن است مطابق شکل (D) جدول (1) تحت بار برشی V نیز قرار داشته باشد. با توجه به اینکه اثر نیروی برشی در ضریب تمرکز تنش کم است، در این قسمت از آن صرف نظر می شود.
تنش اصلی ماگزیمم در ته شیار، در نقطه A، اتفاق می افتد، شکل (9). مؤلفه های تنش در این نقطه و می باشند. در نتیجه:
(d)
تنش در اثر بار محوری P و ممان خمشی M، در اثر کوپل پیچشی ، ایجاد می شوند. در نتیجه:
(e)
در این رابطه و ضرایب تمرکز تنش در اثر بار محوری P و ممان خمشی M می باشند. این ضرایب از منحنی های 6 و 7 شکل (8) به دست می آیند. تنش از رابطه زیر محاسبه می شود:
(f)
ضریب تمرکز تنش مربوط به کوپل پیچش است و از منحنی 9 شکل (8) به دست می آید. با داشتن ابعاد محور، شکل (9)، از روابط (e),(d) و (f) می توان را محاسبه نمود.
ضریب تمرکز تنش، روش های آزمایشی:
(2-1-1)- روش فتوالاستیسیته (Photo Elasticity Method):
یکی از روشهای قابل اطمینان تعیین تنشها در یک نقطه، روش فتوالاستیسیته است و بطور وسیعی مورد استفاده قرار می گیرد
ماده شفافی که دارای خواص شکست مضاعف است، هنگام تحت تنش قرار گرفتن، همانند قطعه ای که تعیین تنشهای آن مورد نظر است، بریده می شود. مدل در داخل قاب بارگذاری قرار می گیرد و باریکه ای از نور قطبی شده که توسط دستگاهی به نام پلاریسکوپ(Polariscope) تولید می شوداز درون آن به روی یک صفحه عکاسی یا پرده هدایت می شود.وقتی مدل را بارگذاری می کنند، حلقه های نور رنگی از نقاط تنش حداکثر سرچشمه می گیرند و با افزایش بار، از لبه های تصویر به طرف مرکز آن حرکت می کند. هر حلقه مربوط به یک تنش معین است.
ضرایب تمرکز به دست آمده توسط روش فوتوالاستیسیته، با نتایج تئوری هم آهنگی دارد. در نتیجه این روش می تواند برای کنترل نتایج تئوری، و یا برای به دست آوردن ضریب تمرکز در مسائلی که راه حل تئوری ندارد، به کار رود.
ضرایب تمرکز تنش برای سه نوع ناپیوستگی هندسی، که توسط Frocht به دست آمده، در شکل (5) نشان داده شده است. در هر سه حالت،برای مقاطع دور از محل تمرکز، تنش یکنواخت می باشد. به طوری که از شکل پیدا است، مقدار ، بستگی به نسبت دارد. علاوه بر این با نسبت نیز تغییر می کند. این دو نسبت با رابطه وابسته اند.
مقدار برای سوراخ و شیار را می توان از گراف نوبر، شکل (8)، نیز به دست آورد. نتایج به دست آمده از گراف نوبر و روش فوتوالاستیسیته به هم نزدیک هستند. در حالت تغییر مقعطع، شکل (5)، ضریب برای دو حالت و نشان داده شده است. اثر در این حالت برای دو حالت کشش و خمش توسط Frocht مطالعه شده است.
توزیع تنش در دو نوع شیار، شکل (6)، توسط Coker با روش فوتوالاستیسیته به دست آمده است. در حالت (a6)، تنش ماگزیمم در لبه شیار، 37/1 برابر تنش متوسط است. به عبارت دیگر در این حالت 37/1= می باشد. این ضریب از گراف Neuber برابر 45/1= است. در حالت (b6)، شیار باریک تر است و در عین حال عرض ورق نیز بیشتر است. در این حالت ضریب تمرکز تنش 77/4= و از گراف Neuber، 5/5= می باشد.
(3-1-1)- روش کرنش سنج:
برای اندازه گیری کرنشها، وسایل مکانیکی یا الکتریکی به کار گرفته می شود. همانند روشهای شبکه، کرنشها در طول Strain Guage حالت میانگین دارند و در نتیجه، تنشهای حقیقی تک تک نقاط بدست نخواهد آمد.
در این قسمت دو مثال از کاربرد روش کرنش سنج، سوراخی در یک محور و توزیع تنش در تیر تحت بار عرضی، برای برآورد ضریب تمرکز تنش بیان می شود.
سوراخ عرضی در یک محور با استفاده از یک طرح خاص، و با به کار بردن کرنش سنج های دقیق مکانیکی، Wahl, Peterson، ضریب تمرکز تنش در یک محور با سوراخ عرضی را به دست آوردند، شکل (7). با همان تجهیزات موفق شدند توزیع تنش در حالت تغییر مقطع را نیز به دست آورند. در اینحالت نتایج آنها با نتایج شکل (6) توافق کامل دارد.
شکل(6)
اثر فشار موضعی در توزیع کرنش (تنش) در یک تیر- اثر بار متمرکز در کرنش های (تنش های) خمشی برای یک ریل در شکل (8) نشان داده شده است. در قسمت بالا ریل تحت یک بار متمرکز (که به صورت خطی در امتداد عرض ریل وارد شده) قرار گرفته است. دیده می شود که در اثر بار عرضی، توزیع تنش مثل حالت ممان خالص خطی نبوده، و بخصوص در مقطع زیر بار، لایه وسط ریل تحت تنش قرار دارد. لایه تنش صفر، در مقطع زیر بار، حدود 25 میلی متر تا وسط ریل فاصله دارد. باید توجه داشت که در این مقطع نتایج به دست آمده تقریبی است.
شکل(7):
شکل(8):
اگر ریل مثل قسمت پائین شکل (8) تحت بار قرار گیرد، در قسمت وسط تیر تحت خمش خالص قرار دارد.و به طوری که از شکل پیداست، اثر فشارهای متمرکز در آن کمتر دیده می شود.
(4-1-1)- روش تشابه الکتریکی، تمرکز تنش در یک محور استوانه ای تحت پیچش:
وقتی یک محور استوانه ای تحت پیچش قرار دارد، اگر محور تغییر قطر داشته باشد، در این محل تمرکز تنش وجود دارد. Jacobsen با روش تشابه الکتریکی، تمرکز تنش در این محور را بررسی کرده است. این نتایج در شکل (9) برای نسبت های مختلف و آورده شده است. برای مثال در حالت 33/1= (شعاع بزرگتر mm 52= R و شعاع کوچکتر mm 39= r)، وقتی ، است ضریب تمرکز تنش 7/1 می باشد.
(5-1-1)- روش غشاء الاستیک، تمرکز تنش پیچشی :
با استفاده از غشاء الاستیک، Taylor Griffith، توزیع تنش برشی (در اثر پیچش) را در یک محور توخالی، در گوشه های یک جا خار به دست آوردند، شکل (10). ابعاد نمونه ای که به کار بردند در شکل نشان داده شده است.
در شکل (10)، برای مقادیر مختلف r (شعاع گوشه جاخار) نسبت ماگزیمم تنش، به تنش در حالت بدون جاخار، آورده شده است. به عبارت دیگر محور قائم در این شکل ضریب تمرکز تنش، ، را نشان می دهد. برای ته جاخار، ضریب تمرکز تنش با خط چین، شکل (10)، نشان داده شده است. در این محل ضریب تمرکز تنش تقریباً برابر 2 می باشد.
شکل(9):
(2-1)- روش های کاهش ضریب تمرکز تنش:
در قسمت اول گفتیم که وقتی تغییر ناگهانی در مقطع اتفاق می افتد، توزیع تنش یکنواخت نخواهد بود. یک مثال معمول از تمرکز تنش، ورقی است که تحت بار کششی قرار گرفته و در وسط سوراخی داشته باشد. تحلیل تئوری این مسأله خارج از بحث ماست، و در اینجا با استفاده از روش فوتوالاستیسیته نمونه ای را ذکر می کنیم. برای قطعه ای به ابعاد t=5/16cm ، w=15/4cm، با سوراخی به قطر d=5/4cm ، وقتی تحت بارکششی p=300N ، قرار می گیرد، فرنچ های حاصل از روش فوتوالاستیسیته در شکل (11) نشان داده شده است. در منطقه A-A، رفتار یکنواخت است، و حال آنکه در B-B غیر یکنواخت می باشد. با استفاده از تحلیل فوتوالاستیسیته در نقاط b,a و c تنش ها به صورت زیر به دست می آیند.
منطقه A-A
منطقه B-B
این توزیع تنش در شکل (c) رسم شده است. شکل(11):
تحلیل تئوری حالت های دیگر نیز خارج از بحث ماست، ولی در بسیاری موارد می توان به تحلیل تئوری و یا تجربی دست یافت. نتایج معمولاً به صورت گرافیک داده شده اند و در آنها از «ضریب تمرکز تنش»، ، که به صورت زیر تعریف می شود، استفاده شده است.
در این رابطه ، تنش اسمی، تنش به دست آمده از روابط ساده مقاومت مصالح است. معمولاً برای به دست آوردن تنش اسمی سطح خالص مقطع به کار می رود. مثلاً در مقطع B-B مثال قبل تنش اسمی برابر 3/86Mpa می شود، و در نتیجه ضریب تمرکز تنش برابر خواهد شد با:
ضریب تمرکز تنش برای ورق سوراخ دار تحت کشش، بستگی به نسبت d/w دارد. شکل (12) وابستگی ضریب تمرکز تنش به شکل هندسی جسم را به دست می دهد.شکل(12):
منحنی های دیگری برای شکل های مختلف هندسی و نحوه های مختلف بارگذاری در دسترس است در پیوست تعدادی از این منحنی ها ارائه شده است.
اگر قطعه ای از جنس نرم باشد و تحت بار استاتیکی و تدریجی قرار گیرد، ضریب تمرکز تنش به ندرت در طراحی به کار می رود، چون منطقه تحت تمرکز تنش معمولاً کوچک است و از تغییر مکان دائمی آن می توان صرف نظر کرد. اگر تسلیم اتفاق افتد، توزیع تنش به سمت یکنواخت شدن میل می کند. در منطقه ای که تسلیم اتفاق می افتد، خطر شکست برای جسم نرم وجود ندارد، ولی اگر امکان شکست ترد وجود داشته باشد، باید ضریب تمرکز تنش را منظور نمود. باید توجه داشت که در بر خی موارد برای اجسام نرم، شکست نوع ترد پیش خواهد آمد. از جمله این موارد می توان، بارهای نوسانی، بارهای ناگهانی و بارگذاری در درجات حرارت پائین را نام برد.
ضریب تمرکز تنش معمولاً به صورت تجربی و آزمایشی به دست می آید. روش متداول برای این منظور روش فوتوالاستیسیته است. به هر حال روش های دیگر مثل روش «تشابه جریان» می تواند به طراح برای کم کردن ضریب تمرکز تنش کمک نماید. برای مثال نحوه استفاده از این روش در زیر توضیح داده می شود.
تشابهی بین سرعت جریان یک مایع ایده آل و جریان تنش در یک جسم با همان شکل وجود دارد. مثلاً برای جریان یکنواخت مایع در یک کانال طبق شکل (13)، سرعت مایع در همه جا ثابت و یکنواخت است. مشابه آن، تنش ها در یک ورق تحت بار یکنواخت، ثابت و یکنواخت خواهد بود. توجه داشته باشید که مشابه V و مرزهای کانال مشابه مرزهای قطعه تحت بار است. شکل (13):
حال اگر بخواهیم برای ورق با سوراخ، تحت بار محوری، حالت مشابه ایجاد کنیم، کافی است در مرکز کانال یک استوانه توپر، شکل (14)، قرار دهیم. در امتداد مقطع A-A جریان ثابت و یکنواخت است، ولی وقتی ذرات هر مسیر جریان به مقطع B-B نزدیک می شوند، مسیر آنها با توجه با مانع قرار داده شده عوض می شود. بیشترین تغییرات بر ای ذرات مسیر 1 اتفاق می افتد. مایع در نقطه c، بیشترین سرعت را دارد، و از نظر تئوری سرعت آنی مایع در نقطه d عمود بر مسیر جریان است. در ورق تحت کشش، به طور مشابه بیشترین تنش بر ای نقطه مشابه c اتفاق افتاده و در d تنش فشاری و عمود بر مسیر بارگذاری خواهد بود.
از این تشابه می توان برای کم کردن ضریب تمرکز کمک گرفت. یک روش کم کردن ضریب تمرکز این است که سوراخ را بیضی شکل بسازیم، شکل (b 14). این عمل انتقال سرعت در B-B را بهبود خواهد بخشید، ولی ساخت سوراخ بیضوی شکل زیاد عملی نیست. روش دیگر این است که در همان مسیر سوراخ اول، سوراخ دیگری به فاصله کمی از آن ایجاد کنیم، شکل (c 14). سوراخ دوم باعث تعدیل تمرکز تنش خواهد شد. روش دیگر اضافه کردن دو سوراخ کوچک در دو طرف سوراخ اولی است، شکل (d 14). این حالت رفتاری مشابه سوراخ بیضی خواهد داشت. شکل (14) :